“黃金搭檔”的相處之道

老板和職業經理人是企業的兩大當家人，只有各安其位、各司其責才能成為“黃金搭檔”，才能形成合力為共同的愿景努力。

偶然路過朋友博客，見到《關于總經理辭職回復》的文章，頗有些感慨。其實，這就是當今老板和職業經理人之間最典型的案例。老板聘請職業經理人就像追求自己心儀的對象，剛開始還是雙方的試探期，只有職業經理人真正到企業做事才是蜜月期的開始。蜜月期是一個相互了解、明確問題、制定方案和達成共識的階段，這個時期的經理人要放慢腳步，不能沖動。畢竟一個企業的老板能做到讓你愿意“以身相許”的地步，這個企業的老板肯定有過人之處，在你還未對他進行全面了解之前，不要輕易采取行動。另外，你和老板的蜜月期也是和員工的蜜月期，你要知道哪些人現在能用，哪些人以后能用。否則，“老紅軍”可不是吃素的。

蜜月期的老板要結合前期背景的調查，確保職業經理人的人品沒問題，要先授信，后授權。同時，老板也要知道經理人是來替企業解決病痛的，要解決病痛要先更痛，這與做手術同理，老板要有心理準備。老板有自己的判斷，職業經理人有他的對策思路，但企業不是試驗場，它不可以失敗了重頭再來，老板和職業經理人要想為企業創造更大價值，要想成為“黃金搭檔”，在實際相處中還需要一些策略。

老板

一、偉大的戰略，分步的執行

持續經營和高業績本身并不矛盾，只要你不好大喜功，單純的追求業績。如果老板對業績和利潤進行合理的考核和分配，我相信不會有任何一個職業經理人會殺雞取卵、寅吃卯糧、竭澤而漁地去創造業績。老板要對戰略有一個清晰的認識，對戰略做個規劃，每個階段要使用什么戰術心里要清楚，同時要考慮現有資源是否與戰術相配套。老板要對自己的企業和市場有一個清醒的認識，對每個階段都設定一個合理的目標。同時老板要想清楚，你找一個職業經理人是想就用4年～5年，還是想讓他當股東。這個問題想清楚了，就不會出現他跳槽，你“跳樓”的悲劇了。

二、大會說大話，小會說小話

對老板來說，如何與職業經理人溝通是個很重要的問題，也是個很有技巧的問題。老板要給予經理人充分的理解和支持并解決其歸屬感的問題，這對老板來說輕而易舉，因為每個老板都擅長“畫餅”。但我想提醒老板們注意的是：“畫餅”要用心，大會說大話，小會說小話，二個人在一起，要說點心里話。中國男人自古就有“士為知己者死”的情懷，老板要懂得放下身段、推心置腹和換位思考。鼓勵職業經理人說心里話，否則經理人也像你企業的元老一樣不說話或凈說你愛聽的話就悲催了。企業的生存階段靠能力，發展階段靠胸懷，能發展多大靠智慧。有胸懷才能容納有能力的人；有智慧才會使用眾多有能力的人。

三、有英雄就會有英雄的團隊

要想成為武林高手，在修習九陰真經同時還要擁有一把屠龍刀，職業經理人就像一把屠龍刀，可以解決眼前問題，企業可以通過外聘講師或內訓來增加內功，經營人、培養人可以解決長遠問題。所以，對企業來說屠龍刀要有，九陰真經也要慢慢練，內功練到了，無刀勝有刀，處處都是刀，我想這才是老板希望看到的結果。職業經理人在有些方面必有其過人之處，老板在追求業績的同時，如何讓經理人帶動一批人、培養一批人、提高一批人，這應該是老板要求的另一個重點。有英雄就會有英雄的團隊，英雄的團隊比英雄更重要。

四、企業是企業，慈善是慈善

企業不是慈善機構，對那些跟不上的老功臣，老板不能存有婦人之仁，這點對發展中的企業而言尤為重要。老功臣以前行現在不行的原因要么是不適合，要么是不改變，不適合的換崗位，不改變的換人，總之不能當企業發展的絆腳石。

另外，老板在選擇職業經理人之前，要確定與其是否有共同的價值觀。只有擁有共同的價值觀才能打造一個相互欣賞、相互學習的組織氛圍；只有擁有共同的價值觀才能打造一個優秀的團隊；只有擁有共同的價值觀，老板才能選對人，職業經理人才能跟對人。

職業經理人

一、多了解，勤溝通

新到一個公司應該先摸清周圍的環境和老板的需求，要經常和老板溝通自己的想法，甚至去影響老板的想法，這是方向標。只有你給老板他想要的，你才能得到你想要的，沒有平臺就無所謂職業經理人，而是職業評論人了。

二、先清空，再奉獻

職業經理人的價值不只體現在年薪和業績上，而是你不在了，這個你曾經服務過的企業要比你來的時候更健康，更具發展的潛力。職業經理人要先清空自己，先學習老板優秀的方面，學習企業的優良傳統。然后才是奉獻自己，通過自己的經驗和能力，幫助企業解決問題。

三、經營人，培養人

作為職業經理人，你要先經營人，因為你經營的不只是企業還有人，融入集體，了解每個人的優缺點，把他們放在合理的位置。同時更要經營你的老板，互相溝通，相互了解，增進互信。在培養人方面要先培養對你認同的人，然后再帶動對你不認同的人，因為，改變對每個人來說都是痛苦的，想讓人們馬上接受你的新做法是有困難的。只要有結果、有業績，大家就會心甘情愿跟著你走。讓業績增長的同時還要讓員工成長，讓你的老板成長，這樣企業才能成長。

四、低姿態，贏信任

職業經理人要贏得老板的信任比展現能力更重要，所以要淡定看待“監軍”問題。戚繼光的軍隊號稱“戚家軍”，為避免皇帝疑心，他每次出征都要求皇帝派監軍，而且和監軍處的還非常好。不管是誰，只要你尊重他，他也會尊重你。贏得老板的信任重要，贏得老板信任的人的信任更重要，這是立足之本。

五、重創新，輕改革

在原有基礎上的改進叫創新，否定原有的基礎叫改革。在沒有贏得互信的同時，沒有老板會同意你大刀闊斧的改革，因為他對你的改革沒有信心。實際上，企業的毛病老板比你更了解，你在改革之前要先贏得老板的信任，給他信心。另外，職業經理人一定要明確自己的定位，調整自己的心態。當你和老板對抗的時候，業績肯定不會好，最先被干掉的就是你，第二個才是老板。所以，你們是一榮俱榮、一損俱損。

我國現有的中小企業眾多，但平均壽命只有2年～3年，很多中小企業在度過生存期后老板能力瓶頸問題慢慢顯現。但隨著我國職業經理人隊伍的逐漸壯大，素質和能力的不斷提升，老板能力短板的問題有了解決辦法，老板期望能夠選對適合自己的職業經理人，職業經理人也期望能選對給自己平臺、給自己發展機會的老板。對于合作中出現的種種問題，只要雙方本著為企業服務的精神，在坦誠溝通的基礎上都會得到解決，老板不能因為暫時的困惑而否定職業經理人的作用。

（編輯：苗東明 mhlmiao@126.com）

大道至簡，企業和個人發展道理其實是殊途同歸：生存靠能力、發展靠胸懷，老板要能容納職業經理人，職業經理人要真心接納老板，這樣形成的“黃金搭檔”才能為企業補充成長需要的“鈣”與“鋅”。