論科學人才觀(下)

2012-04-29 00:00:00葉忠海

人事天地 2012年6期

（續上期）

三、以科學人才觀為指導推進人才工作

（一）學思行結合牢固樹立和積極落實科學人才觀

——認真學習，深刻領會科學人才觀，將科學人才觀融化于人才工作者的腦海之中；

——以科學人才觀為思想武器，總結反思以往工作，發揚成績，改進不足；

——將科學人才觀滲透于人才工作的各領域各方面，促進人才工作進一步科學化。

（二）遵循人才成長規律，實施人才科學開發

1．把握“有效的創造實踐成才律”，實施“重在實踐的用人方略”。該方略的實施，可從如下方面著力：（1）引導成才主體掌握和利用成才規律，積極而有效地參與實踐；（2）給予創造主體一定的創造實踐自主權；（3）努力營造尊重氛圍，鼓勵創新、信任理解的良好環境；（4）以創造實踐成果為主要標準，改革考評和獎勵的制度和方法。

2．把握“人才過程轉化規律”，實施“系統連續的用人方略”。該方略的實施可從如下方面努力：（1）堅持以人才過程原理指導人才科學開發；（2）堅持人才開發動態過程的整體性開發；（3）高度重視員工的生涯設計；（4）造就高層次人才和轉換人才類型要強化“過程意識”。

3．把握“內外因合力效應成才律”，實施“內外整體開發的用人方略”。該方略的實施，可從如下方面努力：（1）進一步強化“合力效應”的理念;（2）實施人才個體與組織共同發展的人才調控策略；（3）多元激勵手段的綜合運用，激發人才的“內動力開發機制”。

4．把握“最佳年齡成才律”，實施“最佳期用人方略”。該方略是指當人才具備基本素質的前提下，及時在人才創造最佳年齡內重用，充分發揮和發展人才的創造優勢，從而使人才優化和高效地實現創造目標的策略。實施該用人方略，可從如下方面著力：（1）形成“最佳期起用人才的社會輿論；（2）要研究和掌握各類人才創造的最佳年齡；（3）建立選拔最佳期人才的科學模式；（4）制定并實施向最佳期人才的傾斜政策；（5）切忌“一刀切”，并注意考慮不影響人才群體結構的優化。

（三）堅持“人才優先”指導方針，確立人才優先發展的戰略布局

1．人才資源優先開發。制定區域發展規劃時，應確立人才優先發展的戰略地位；實施區域發展規劃時，應保證人才資源優先開發；督查評估區域發展規劃時，應把人才開發工作督查評估放在優先位置。

2．人才結構優先調整。在加快轉變經濟發展方式，全面建設小康社會過程中，實施人才結構優先調整，主要包括人才能級結構優先調整、人才專業結構優先調整、人才類別結構優先調整、人才地區結構優先調整等。

3．人才投資優先保證。首先，政府優先保證對人才發展的投入，確保教育、科技支出增長幅度高于財政經常性投入增長幅度；在重大建設和科研項目經費中，安排部分經費用于人才培訓等。

4．人才制度優先創新。就人才工作管理體制創新而言，應完善黨管人才的領導體制，加強人才工作法規建設，建立各種人才工作制度，以及探索建立與國際人才管理體系接軌的人才特區。

（四）堅持“以用為本”指導方針，在使用中開發人才

1．實施“最佳期用人方略”，做到“用當其時”。

2．實施“能質能級對應用人方略”，做到“用當其位”。能質，是指人才能力的專業類型；能級，是指人才能力的層次水平。能質能級對應用人方略，是指用人時應考慮人才擁有的能質能級與職位所需要的能質能級相適應。該方略又稱“適才適位用人方略”。實施該方略，應首先考慮人才與職位的能質是否對應，決定其是否使用；在能質對應決定使用前提下，再考慮能級對應，安排人才適當層次工作。

3．實施“優勢定位用人方略”，做到“用當其才”。該方略是指在選用人才時，根據選拔對象的素質優勢和智能專長，安排其適合的工作崗位和分配其適宜的工作任務，使人才揚長避短，發揮優勢，并使組織位適其才和提高效益的用人方略。優勢定位用人方略也稱“用人所長”方略。為了有效地實施該方略，就要把握如下幾點：要細心考察了解人才的長短處；要指導人才主體認清自己的長處，找準個人與社會最佳結合點；正確對待人才的短處；要及時地動態調節。

（五）堅持“創新機制”指導方針，激發人才的創造活力

1．創新人才培養開發機制。其目標是突出培養創新型人才，注重培養應用型人才。該機制的創新，包括創新人才培養體制、創新人才培養模式等。就前者而言，應建立產學研合作培養創新型人才新體制、中外合作培養人才新體制。就后者而言，應探索合力式、實踐式、探究式、銜接式、開放式、特殊式等人才培養模式。

2．創新人才評價發現機制。其目標是建立以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，科學化、社會化的人才評價發現機制。從人才哲學視角分析，人才考評主要考“三態”：持有態——人才持有素質的狀態；發揮態——人才持有素質發揮的狀態；轉化態——人才素質發揮后轉化為成效的狀態。據此，人才考評指標體系應相應建立素質指標系統、盡職指標系統、績效指標系統。當前，尤為需要的是探索有利于創新型人才涌現為導向的人才評價體系，即建立以“創新素質—創造實踐—創新成果”為主線的人才評價指標體系。有條件的地區還應探索有利于國際化人才涌現為導向的人才評價體系。

3．創新人才選拔任用機制。其目標是形成有利于各類人才脫穎而出，充分施展才能的選人用人機制。為此，在這里特別強調的是，要樹立“不拘一格選人才”的理念，并形成長效機制和案例庫。同時，個體人才的選用不僅要考慮人才個體的優秀，還要考慮人才群體結構的優化。關于人才群體結構優化，筆者曾指出，在組建人才群體時，應把握下列四點：（1）防止“核心低能”，應“高能為核”；（2）防止“方向相悖”，應“方向整合一致”；（3）防止“同型相斥”，應“異質互補”；（4）防止“同層相抵”，應“異層組合”。

4．創新人才流動配置機制。其目標是建立政府部門宏觀調控，市場主體公平競爭，中介機構提供服務，人才自主擇業的人才流動配置機制。當前，要進一步調查研究和破除人才流動的各種障礙，包括產業趨同的結構障礙、各自為政的體制障礙、各自為度各自為準的制度障礙、區域信息網絡化程度差異的溝通障礙、區域發展不平衡所帶來的防護心理障礙等，有針對性采取舉措，研究和加快區域人才開發一體化進程。

5．創新人才激勵保障機制。其目標是建立健全與工作業績緊密相聯，充分體現人才價值，有利于激發人才活力和維護人才合法權益的積極保障機制。當前，要進一步健全適應社會主義市場經濟體系的創新型科技人才激勵機制，包括建立和完善與自主創新成果價值相對應的分配機制；建立產權激勵制度，制定知識、技術、管理等生產要素按貢獻參與分配的辦法等。

（六）堅持“高端引領”指導方針，帶動人才隊伍發展

首先，要培養造就高層次領軍人才。其基本思路：一是科學理解高層次領軍人才；二是把握高層次領軍人才成長特征，包括內在素質特點、外部支撐要素；三是營造高層次領軍人才創造實踐舞臺，給發展空間、給創造實踐機會、給自主控制權、給必要支撐條件等；四是形成高層次領軍人才創造實踐的寬容和保護機制；五是分析、掌握和實施適合高層次領軍人才的激勵機制；六是建立和健全適合高層次領軍人才特點的智能更新制度；七是完善高層次領軍人才的健康保障體系。

其次，要積極探索高層次領軍人才引領隊伍發展的多樣化模式。如，研究項目式引領、研修指導式引領、組建創新團隊式引領、成果展示式引領、評審鑒定式引領、個別導師式引領等。

（七）堅持“整體開發”指導方針，實現人才協調發展

1．把握人才個體及其素質的整體性開發。其包括構成個體人才素質諸要素（德、識、才、學、體）之間的整體性開發；人才個體之間的整體性開發。

2．把握人才群體結構的整體性開發。其包括組成人才群體結構的性別、年齡、能級、專業等諸亞結構以及它們之間的整體性開發。

3．把握人才社會結構的整體性開發。其包括組成人才社會結構的地區、民族、所有制、類別等諸亞結構以及它們之間的整體性開發。

4．把握人才動態開發過程的整體性開發。其主要是指人才開發過程諸環節（預測規劃、教育培訓、考核評價、選用配置、使用激勵）之間的整體性開發，特別是育人與用人一體化。實踐證明，要實現育人與用人一體化，必須做到：思想上取得共識；組織提供保證；政策上相互配套；人員上提高素質。

5．把握人才系統與外部環境的整體性開發。在一個區域范圍內，人才開發與經濟開發應相互對應，包括人才開發的數量應與經濟發展的規模相對應；人才開發的能級結構應與經濟開發的技術構成相適應；人才開發的專業結構應與經濟變革的產業行業結構相協調；人才資源的空間布局應與經濟開發地域過程相一致。

參考文獻：

［1］胡錦濤．高舉中國特色社會主義偉大旗幟，為奪取全面建設小康社會新勝利而奮斗［M］．北京：人民出版社，2007。

［2］胡錦濤．在慶祝中國共產黨成立九十周年大會上的講話［M］．北京：人民出版社，2011。

［3］國家中長期人才發展規劃綱要（2010-2020）［M］．北京：人民出版社，2010。

［4］中共中央國務院關于進一步加強人才工作的決定［M］．北京：人民出版社，2004。