企業是家嗎？

我反對 企業是家 純粹的謊話

我經常去參加一些層次不同的管理知識講座，使我受益匪淺。不過，他們在講授如何做好人事管理時，內容大同小異，無非是向員工灌輸“企業是員工的家”的思想理念，教育員工對企業要有一顆感恩的心等之類冠冕堂皇的俗套話。

最近，我又參加了一次民企講壇，這是一個企業家的個人專題講座。他的企業年產值數億元，在關愛員工方面曾獲得全國模范榮譽稱號。他在講到企業與員工的關系時，其觀點則與眾不同。他面對200名企業老板和高層管理人員，直言不諱地說，“現在我們有很多老板和管理人員，在對員工培訓時總愛說‘企業是員工的家’，以此籠絡員工的心。其實，企業就是企業，它和家完全是兩碼事。家是人們日常生活的住所，企業則是老板與員工共同掙錢的地方。只要員工能掙到錢，不用你教育，他自然會愛企業的。他掙不到錢，哪怕你說得天花亂墜，員工也不會留在企業里當家去守候的”。他還說，“要想員工對企業好，首先企業得對員工好。否則，員工和企業之間的關系永遠是對立的”。這位老板列舉了身邊一個個鮮活的事例，佐證“企業不是員工的家”的看法。我對此頗有同感，列舉一些企業存在的行為如下。

第一，對員工睜眼說瞎話。事實上，大多數上了規模的企業，特別是民營企業的老板們，腦子里沒有把企業當成家的思想意識。他們上班來去自由，不受時間限制，大部分時間待在真正屬于自己的家中。即使上班，也是最后一個到，最先一個走，可謂是來也匆匆，去也匆匆。企業的內部管理基本上交給職業經理人去操持。一般的事情由經理人直接辦好后，由他簽字認可便是。重大的事情都是他自己決策，從不讓員工知曉。他們的大部分時間耗費在打牌、玩耍和陪客人喝酒應酬上，兩只眼睛也整天盯在生產和財務報表上。

第二，對員工持有戒備心理。毫不夸張地說，所有企業的老板都對員工不放心，一味地認為員工缺乏職業道德，不能規范自己的行為。于是要求員工上下班必須刷卡考勤，防止員工遲到早退，縮短勞動時間；將所有車間都安裝監控攝像鏡頭，對作業場所的員工進行監視，希望員工在上班時間就像機械一樣不停地運轉，限制員工的所謂非正常行為；三是行政管理人員的辦公室除財務部是單獨房間，其他多數都是大廳，而且門窗幾乎都是透明玻璃做的，目的就是便于監視辦公人員的行為。

第三，套在員工頭上的緊箍咒太多。許多企業老板會打著“無規矩不成方圓”的幌子，制定出一條條近乎霸王條款的規章制度，去約束員工，要求員工們循規蹈矩地為企業做事。至于員工的成績，視而不見或會說這是員工應該做的本職工作，沒什么好說的，深怕員工要獎賞。而一旦工作中出了差錯，不管你什么原因，都會說你工作不負責任，缺乏職業道德和敬業精神。

員工并不希望企業是家，他對企業最大的企盼就是多一點實在，少一點虛偽；多一點親切，少一點隔閡；多一點信任，少一點鄙視；多一點人性，少一些苛刻，這就足夠了。當然，在利益上盡量合理一點，拿到理想的報酬就更好了。這些是員工最起碼和最終的追求目標。

（筆名：巔瀛，寧波某印刷企業行政管理人員）

家園文化 不必太看重

半年前，我還是一名漂泊在外的打工者。十幾年的從業經歷，從一名小學徒到公司高管，跟隨著印刷行業一起成長。當自己的理念與夢想全部被磨平，又一次面對跳槽的選擇時，心中會很想問老板們一句話，“你拿什么給我？親愛的老板！”我最終因為與老板們理念不合，放棄了自己的職場生涯，開始回鄉創業。

半年時間，我有了自己的工廠與員工，雖然還未完全步入正軌，但自己也算是一名小老板了。當看到《印刷經理人》發的邀稿主題后，不禁心中一陣酸楚。面對家園文化問題，首先浮出腦海的一句話是，“我拿什么給你？親愛的員工！”

印刷行業的現狀，每個身在其中的人都清楚。面對技術、設備、人員、業務開展、運營資金等一系列令老板們頭痛的問題，利潤從何而來？所以現在談論企業的家園文化時，對于大部分印刷行業的老板們來說，簡直就是一個夢想。

我的觀點很明確：公司不是家！

缺少資金，這是其一。

其二，即使您資金充足，不缺錢，也不宜在公司打造家園文化。家是什么？溫暖與親情的象征。在家庭中可以不講規矩，不付出只索取，犯了錯只要道歉就能得到寬容與諒解。在公司經營中，需要制定各種各樣的規矩，并且大家都要去遵守。管理是需要人情，但更尊重制度。老板是公司的家長，家園文化在運營管理中只能作為老板們人情關懷的一種噱頭罷了，不要看得太重，不要讓員工對您的期望太高，如果您什么都能給，最終還是留不住人。

打造家園文化的目的是為了吸引人留住人，既然公司不是家，拿什么給員工，留住人才呢？

在我的運營中，留人的方法很簡單：員工最需要什么，就給他們什么！

首先要把員工（包括管理層）劃分類型出來。在此必須注意，要根據員工的年齡段、性格來分類。比如，剛畢業步入社會至工作一年以內、談戀愛到結婚前、結婚到生孩子前、有了孩子之后；性格方面則可根據每個人的工作態度來分類。分類過程中要充分了解每一名員工，不能道聽途說。

其次根據員工年齡段與性格分類找到他們最需要的東西。比如，一名剛畢業進入公司的技術員工，上進心強，性格外向，那就一定要給他晉升學習的機會，當作千里馬來賽。但一年后這名員工戀愛了，不想天天加班，要和女朋友約會，那就給他時間去約會；又過了一年他結婚了，雖然還沒有孩子，但這時已開始有生活壓力，需要老板關心，需要證明自己，那就一方面多去溝通，另一方面往管理上去引導；如果他有了孩子之后，為了養家壓力更大，那必須給他與身價相等的工資待遇。

總之，我們必須找到每位員工在不同階段最需要的東西給他。即使您能全部都給，也要因人而宜。

也許，您不認同我這些觀點，但打造家園文化，絕非易事。當您的公司處在尋求活命時期，不宜用；當您的公司發展到以資本經營為主的階段時，請慎用；當您的公司上升到品牌經營時，要考慮社會效應與責任，就請個懂得印刷行業的職業經理人，在不影響生產管理的情況下有選擇地使用。

另外想補充一點，如果您要在公司打造家園文化，在這個過程中老板們不要把自己對待生活的看法、理念與思維模式作為企業家園文化的主題，強加給所有員工。因為每位老板都不會得到大部分員工的認同。

家園文化，只是眾多用人工具中的一種，不必太看重！

(魏亞旭，原任職于廣州市旭泰紙品有限公司，現在河南自主創業)

我贊成 企業應如家 此家非彼家

“家”是什么？家是由婚姻、血緣或收養而產生的親屬間的共同生活組織。家是溫馨的港灣，是可以傾訴、可以發泄、可以獲得無私幫助的小團體。因為有家，我們感到有奮斗的動力，遇到困難與問題我們自覺有著可靠的后盾。由員工集聚而成的公司應該成為員工的家，惟如此才能最大限度地調動起員工的積極性，才能增加企業的凝聚力，才能與員工分享由勞動獲得的成果（不包括投資增值收益），才能創造出更多的可能。

企業作為一個員工的“大家”，與“小家”自然有所不同。“大家”這個組織以實現投資人設定的目標為構成基礎，在法律范圍內行事，以獲得利潤為目的，因此需要每個成員盡自己所能為企業做出貢獻，它容不得懶惰、不盡責，如若觸犯廠規廠紀，必將被無情驅逐，因為，違紀可能影響整個公司的生存。由血緣關系組成的家庭則難以除名，更多地需要教育、容忍。

彼得·德魯克說，“企業的價值體現為其存在對社會的意義。要衡量企業的價值，就要看員工是否為自己在這里工作而感到自豪，并充滿熱忱”。顯然，大師希望把公司建設成員工可以依靠、可以信賴的家，而且，這個家還是高標準的，要讓員工“自豪”，并“充滿熱忱”。

把公司當作員工可以信賴的家，就需要讓所有員工意識到自己的利益與企業是一榮俱榮，一損俱損。一旦企業缺失了員工將之當家的感覺，成了純粹的雇傭關系，那就只有利益上的交易，缺失了情感上的溝通，雇主唯一考慮的是投資獲利，就有可能拋棄員工利益。最典型的事例就是部分不把企業當家的企業主對需要支付費用的員工培訓不加重視，因為在他們看來，培訓會減少企業利潤，會導致掌握技術的員工與自己叫板，提出增資要求，會為他們的外流增加砝碼。如果是家長，一定不會剝奪子女受教育的權利。

即使是“小家”也需要管理，父母的淳淳教導是管理，有時情緒難抑打罵孩子也是管理，因此，有更多人員組成的企業這個“大家”當然更需要有明確的規章制度來加強管理，能夠自覺執行企業規章制度的留下，反之則只能自動或被動地離開，顯然，這可以理解并應該得到認可，這與企業應該是家的概念并不矛盾。

因為外派把解決人員矛盾的責任移交給了第三方，濫用第三方外派是導致員工缺乏家庭感、導致員工流動現象嚴重的一個重要原因。此舉的結果是員工同企業就是純粹的雇傭關系，召之即來，揮之即去，對他們而言，企業失去了家的感覺，他們只是為錢而打拼，于是，今天可以是這里的員工，明天也可以成為那里的員工，他們的心在流血。

聯想集團柳傳志先生在企業裁員后稱：“一個企業應該遵循的最根本原則就是發展，而從發展的角度出發，企業就必須上進，內部就必須引進競爭機制。員工在聯想既要有感到溫馨的一面，更要有奮勇爭先而感到壓力的另一面，因此不能把企業當成一個真正意義上的家是必然的。”正如柳傳志所說，企業這個“大家”永遠不可能就是憑血緣組成的“小家”，劃等號無疑是白癡，忍痛割愛依然是把企業當作員工的家，解聘部分對象是為了讓企業更好地生存，讓留在企業的員工有更好地生活，這種處事方式是一種無奈，就像解放前貧苦家庭難以維持不得不送掉甚至賣掉個別子女一樣。

（潘曉東，上海印刷（集團）有限公司顧問）

給員工安全感 企業應如家

一心以為找到了完美老公的美女嫁給富翁，發現富翁對其并不忠誠。美女面臨著離或留的選擇，或為了某種物質目的而留，但兩人已經貌合神離了……這種現實也可隱喻企業中的雇傭關系，即薪酬福利并非個人長久留在公司的全部原因。

有個要好的知心朋友，他在五個發達城市工作過，體驗過南北文化；求職從不主動提出薪資要求，且還曾因道德原因，放棄過一些到手的物質回報。然而他，依然是“跳槽頻繁”的人。他深有體會地對我說，“家庭、朋友、事業三者兼得者，可在某城市或某公司呆上很長時間，但核心關鍵詞是家庭，人如果在某地建立了家庭后，不管工作上多么的不順利，他都不可能再像未成家者般拿得起、放得下了”。道理放在企業亦然。他認為中國相當多的雇主，屬于利用信息不對稱及理解力不對稱，玩“語言游戲”者，即說話難辨真偽，不知其用意，多數為達到某種目的，更鮮有對基層員工乃至中層管理者付出真感情的。

人有自然人和社會人（或職業人）兩重屬性。唯有兩者完美結合的管理者，才是真正懂管理的管理者。

人的自然人屬性，與社會人屬性相比，更為復雜。職業人尚有規則可循，職業上的制度、規章，你遵循之，基本上可以避免犯錯。但是心靈則要復雜得多，其與心理學，與企業文化、文學、藝術，乃至與宗教都有關系。有人說職場無情！似乎公司里本不需考慮人的自然人屬性。但，你對我無情，難道我對你會有義？恩報恩，怨報怨，職場無情，很容易埋下員工大規模離職的伏筆。

中華民族五千年文化生生不息，核心在于傳承，而家庭是其中的核心。家庭是自然人的起點，融入社會后，自然人蛻變成職業人。但將心比心，公司里的同事原本來自一個又一個家庭，下班后回歸的也是家庭。在單位的家庭感，和在家里的家庭感，有區別，但管理者也可努力令兩者有類似點。

實踐中的人性化管理，總經理對部門經理的充分授權是一種重要的表現。其二，由于印刷企業的一些崗位是“流水線”工作，從整體上說，需要通過辦內刊、辦企業文化宣傳欄、增加內部文娛活動、增加內部文體設施，提高培訓力度和拓寬知識面等來體現公司對員工的人文關懷；還可以通過改善飯堂伙食、辦公條件、員工住宿條件，適當合理提高員工福利待遇來體現人性化管理，即讓員工“下班有所樂”、“冷暖有人惦記”、“心聲有所表達”、“干活有所發展”。

不少中大型印刷企業24小時運轉，制版、生產、裝訂、物流等部門兩班倒，甚至有的大型印刷企業設計部也是兩班倒，每個人都似乎奔走在永不停歇的高速公路上，尤其是實施了計件工資制及根據營業流水來考核績效的部門更是步步務實。有的印刷企業員工，除了干活幾乎沒有別的“顧盼”，累了下班了就回宿舍休息，有時會到網吧里上網整個通宵，或約三五朋友大醉一場，員工打架、酗酒，毫無人生追求，認為打工只是混口飯吃，這些都是企業里缺乏企業文化，缺乏人文關懷的表現。恰恰是生產型的印刷企業，更需要人文關懷，尤其是話語權和待遇相對管理層要低的基層員工。

當下幾乎所有印刷企業都面臨著員工流失問題，只是嚴重程度有所不同。按理說，中國人原本安分，為何今日如此熱衷跳槽。除了客觀原因，主觀上印刷企業的管理者亦應自問，是否將心比心？是否逐步合理提高員工的薪水福利？是否發自內心地營造家庭式氛圍的公司？

這便是員工的安全感問題，也是一切問題的歸結點。如果企業讓員工有安全感，員工身上流淌的國人美德會煥發出來。

進一步說，企業如能追求感動員工式的企業文化，收獲的不僅是穩定，還有潛力發揮出來的巨大的創造力及物質回報！

（蔡志華，任職于鴻博昊天科技有限公司）