人才資源共享論

人才資源共享的價值是充分發(fā)揮人才作用，催化科學文明昌盛，提高組織整體效能，推動經(jīng)濟社會發(fā)展。

一、人才資源共享的定義與模式

人才資源共享的來源，應該與生物學、水產(chǎn)學的“共享資源”有關。在水產(chǎn)學、漁業(yè)資源學中，“共享資源”被定義為“棲息于兩個以上沿海國專屬經(jīng)濟區(qū)及公海中的生物資源。”大家知道，一提“共享”，人們就會想到這種資源的使用主體不是一個，而是兩個，甚至很多個。因此，人才資源共享，必然也會引發(fā)人們的這種聯(lián)想。其實，事實并非如此。因為人才資源的產(chǎn)權界定是清晰的，即歸人才本身所有。所以，筆者對人才資源共享的定義是：在人才主體同意的前提下，社會人才管理主體與使用主體通過協(xié)商同意，使之在使用主體工作范圍發(fā)揮作用、完成既定任務的行為與過程。人才資源共享主體一般包括三類，即區(qū)域、系統(tǒng)與組織。區(qū)域與區(qū)域之間的共享叫做橫向共享，系統(tǒng)中的處于不同層級組織間的共享叫做縱向共享。相對于縱向而言，橫向共享比較難以協(xié)調。

在我國，區(qū)域又叫塊塊兒，系統(tǒng)又叫條條兒，因此，人才共享又可分為塊塊與塊塊共享，條條與條條共享，以及條塊共享。組織與組織之間的共享不妨叫做點與點的共享。

新世紀伴隨著經(jīng)濟全球化、人才國際化的發(fā)展，人才全球共享的趨勢已經(jīng)出現(xiàn)。所謂“環(huán)流人才”就是在世界范圍內，不斷在各國之間流動 ，為不同用人主體服務的人才。人才資源共享方式包括以下諸種：

（一）參加項目

即人才經(jīng)管理主體同意，加入到社會其他人才使用主體的一項工作中負責某項工作。這種情況比較常見。如沈陽市創(chuàng)建了一個國際軟件園，引進了美國EMC，韓國OLG、CNS等世界500強14家，中國軟件百強5家，共筑人才共享平臺。他們以項目尋求合作，互相支持。

（二）擔任顧問

即經(jīng)人才管理主體同意，擔當其他社會用人主體的顧問，向人才使用主體提供業(yè)務指導、智力支持。如中國人民解放軍空軍為了加強部隊人才建設，除了聘請國內人才專家擔任人才顧問之外，還聘請了兩院院士擔當技術顧問，幫助解決重點科研難題。這屬于條塊共享，又叫軍地共享；如果是中央國家機關與地方共享則可以稱之為“央地共享”。

（三）行政兼職

即經(jīng)人才管理主體甚至上一級行政部門同意，兼任社會其他單位實際職務，負責行政或業(yè)務工作。如國家杰出青年基金獲得者李建中既任哈爾濱工程大學數(shù)據(jù)與知識工程研究中心主任，又兼任黑龍江大學副校長，經(jīng)黑龍江省教育廳出面協(xié)調，達成協(xié)議，其科研成果由兩校共享。這屬于系統(tǒng)內不同組織與組織間的橫向共享。

二、人才資源共享的理論依據(jù)

（一）知識的可流動性與可組合性，決定了人才資源共享的可行性與無障礙性

人類社會經(jīng)歷了農業(yè)經(jīng)濟時代、工業(yè)經(jīng)濟時代，進入了知識經(jīng)濟時代。農業(yè)革命解決了吃飯穿衣問題，工業(yè)革命解決了物質的遠距離、大規(guī)模移動問題，現(xiàn)在正在進行的信息革命解決信息、知識的遠距離、大規(guī)模移動問題。由于知識具有可流動性與可組合性，加上憲法賦權以及世貿規(guī)則規(guī)定的自然人自由流動，所以人才資源共享是通暢無阻的。

（二）知識的可復制與交換低成本，決定了人才資源共享共贏與共享的積極性

信息（知識）資源與物質資源的一個重大不同點是，物質資源通過共享而價值遞減，信息（知識）資源通過分享而價值遞增。肖伯納說：“你有一個蘋果，我有一個蘋果，相互交換一下，你還是一個，我還是一個；但是，你有一個觀點，我有一個觀點，相互交換一下，你變成了兩個，我也變成了兩個。”這就是信息通過交換而倍增、而繁榮定律。在交換過程中，任何一方不僅沒有受損，反而收益，達到共享共贏的結果。 我國宋代詩人說“千江有水千江月，萬里無云萬里天”，如果把人才比作一輪明月，每條江面上都會映有一個月亮，都能夠分享。這是講人才可以共享原理的。但是，在用的過程中你不要有短見、淺見，那是遮蔽你眼光的浮云，只有做到無云，你才能得到一片遼闊的萬里云天。這是一種很高的境界。

（三）大科學時代的科研，艱巨而復雜，要求人才資源共享的范圍不斷擴大、深度不斷增強

世界科學的發(fā)展，從最早的手工作坊，走向小科學的實驗室，又走向大科學和超大科學時代。科學探索的艱巨性與復雜性，需要多學科、多兵種聯(lián)合作戰(zhàn)，而人才共享機制能夠滿足這種客觀要求。這種共享，從成本投入角度講，首先是區(qū)域共享，而后是國內共享，再次是國際共享。美國政治哲學家漢娜·阿倫特說：“當不同的人們從不同的角度關懷同一個問題的時候，理性就出現(xiàn)了。”

三、人才資源共享的現(xiàn)實意義

人才資源共享，如果從現(xiàn)象上看，并非始于今天，而是很早就存在了。為什么我們今天予以強調？這是因為，它在當前的中國具有特別重大的意義。

（一）建設創(chuàng)新型國家的宏偉目標，召喚我們加快創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)造就，而采用人才資源共享模式有利于這一目標的實現(xiàn)

當前，擺在全黨、全國人民面前的一個重要戰(zhàn)略任務是要在2020年建成創(chuàng)新型國家。這是一項艱巨的任務。經(jīng)濟學中的資源稟賦理論告訴我們，不同的區(qū)域或組織資源稟賦不同，各有優(yōu)勢與劣勢，如果各個區(qū)域與組織都能將各自的優(yōu)勢發(fā)揮出來，就能夠實現(xiàn)優(yōu)勢互補、合作增強，加快建設創(chuàng)新型國家的步伐。

（二）國家創(chuàng)新體系建設，要求加強不同主體之間的聯(lián)合，人才共享是一個重要途徑

1997年經(jīng)濟合作與發(fā)展組織（OECD）在《國家創(chuàng)新系統(tǒng)》中指出：“創(chuàng)新是不同主體和機構間復雜的相互作用的結果。技術變革并不以一個完美的線性方式出現(xiàn)，而是系統(tǒng)內部各要素之間的相互作用和反饋的結果。這一系統(tǒng)的核心，是企業(yè)及企業(yè)組織生產(chǎn)和創(chuàng)新獲取外部知識的方式，外部知識的主要來源則是別的企業(yè)、公共或私有研究機構、大學和中介組織。”加強國家創(chuàng)新系統(tǒng)建設，強化各要素間的相互作用與網(wǎng)絡聯(lián)系，就成為必然選擇。

（三）創(chuàng)新型國家的建設，并非一種單純的科技進步過程，而是一個社會進化過程，人才共享是社會發(fā)育進步程度的一個重要指標

學者們發(fā)現(xiàn)，近代以來，世界科技領先國家，從英國轉移到德國，又從德國轉移到美國，并非只是單純的技術創(chuàng)新的結果，其間伴隨著社會組織創(chuàng)新、科研制度創(chuàng)新、人才管理模式創(chuàng)新等，是一個國家創(chuàng)新系統(tǒng)演變的結果。努力實現(xiàn)人才資源共享，實際上是推動社會進化，是一件利國利民的好事。

四、人才資源共享的國際經(jīng)驗

在發(fā)達國家，人才資源共享已經(jīng)創(chuàng)造出一些有價值的經(jīng)驗。我們可以從紐約、倫敦、東京等國際化大城市的經(jīng)驗中得到不少有價值的借鑒。

（一）制定有利于促進人才資源共享的法律、法規(guī)、政策，并積極推進

這些制度性建設，主要強調尊重人的擇業(yè)自由，消除人才流動與擇業(yè)的地域、戶籍、社會保障銜接等限制。紐約的特點是給人的發(fā)展以更大的自由空間；倫敦的特點是各類主體職責分明，程序規(guī)范；東京的特點是“官產(chǎn)研學金”多方合作協(xié)調。

（二）建立人才資源共享的技術支持系統(tǒng)，提高配置的有效性與科學性

發(fā)達國家高度重視利用信息技術，實現(xiàn)數(shù)字化運轉，提高人才共享效率。以加拿大為例，不僅有布滿全國的公共服務系統(tǒng)，而且有商業(yè)性有償服務系統(tǒng)，彼此配合，共同支持人才共享。在這樣的系統(tǒng)之內，組織與組織、個人與個人，都可以實現(xiàn)快速搜索、快速配置。

（三）建立人力人才資源市場，使供求雙方通過價格信號獲得有效信息，滿足共享需求

市場信號就是工資水平。工資水平引導人才流動。在發(fā)達國家，稀缺人才價值不菲，他們往往通過獵頭公司獲得更高的職位，獲得更大的收益。值得注意的是，發(fā)達國家的市場已經(jīng)擴展到了國際，從更大范圍獲得共享資源，例如美國從印度聘請軟件工程師，甚至比國內成本還要低廉。

（四）倡導人才資源共享文化，使人才資源共享活動能夠持久進行，并產(chǎn)生積極成效

共享文化是共享活動的土壤。發(fā)達國家在這方面特別注意倡導多元文化，鼓勵平等競爭，反對種族歧視、就業(yè)歧視，性別歧視。認為各個民族、各個國家的人才都有其長處，多元合作有利于創(chuàng)新、創(chuàng)造。在人才資源聘用過程中，應對不同的民族特點、民族習慣給予充分的尊重。

五、人才資源共享中的問題與矛盾

人才資源共享無論對組織、對社會，還是對個人都具有諸多好處，但是，從國內現(xiàn)實看，在這方面問題不少。主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

（一）認識不到共享意義，缺少積極性

其根源就在于傳統(tǒng)社會小生產(chǎn)的自給自足。傳統(tǒng)農業(yè)社會的小生產(chǎn)思想雖然已經(jīng)過時，但是形形色色的小生產(chǎn)意識不是一時半時能夠消除的。當前的中國，仍然是修墻者多，筑路者少。不少地方政府不懂得應該與科研機構、大學聯(lián)系，尋求支持。官產(chǎn)學三者的合作總是搞不好，原因也在于此。這需要大力宣傳共享意識、合作意識，倡導從全社會整體利益出發(fā)考慮問題，謀求更大的社會效益與人才效益。

（二） 運作方法不夠正確，導致無效而終

人才共享對于中國人來講，還是一件新事物。由于各個主體之間并非上下級隸屬關系，操作起來具有一定的難度。人才共享操作方法之研究，可以參考美國學者埃茲科維茲三S模型（后來修正為四S模型）。三S模型，將政府、企業(yè)、大學與科研機構三方都抽象為一條螺旋線，彼此不同，而又互相纏繞。三方都可以牽頭成為主驅動力。模型任務，并不是只有政府才能牽頭，關鍵是各方都要相互支持對方牽頭，揚長避短，互惠共贏，謀求長遠利益。

（三）所獲利益處置不妥當，必然鮮克有終

在一些共享活動中，剛開始效果不錯，可是到后來就逐漸難以為繼了。究其原因，往往是利益處置不當。在這種情況下，往往會出現(xiàn)終止合作、不了了之的結局。因此，需要在共享之初就明確雙方或多方的權責利。

（四）共享建立在個人關系基礎上，缺少長效機制

無論是我們國家，還是西方社會，凡共事都主張講誠信。在人才共享方面，有關雙方或多方也應該這樣。但是，有學者指出，西方社會講的誠信是建立在契約基礎之上的，而我們講的誠信是建立在倫理基礎之上，也就是人際關系基礎之上的。在這種情況下，領導者一有變更，共享與合作立馬出現(xiàn)問題。解決之道是中西結合，契約加關系，而且契約要重于關系。

六、人才資源共享的發(fā)展與改革

人才資源共享，在經(jīng)濟全球化與人才國際化潮流的推動下，不斷發(fā)展，目前已經(jīng)出現(xiàn)新的趨勢。一是共享需求從數(shù)量擴張發(fā)展到質量上升；二是共享需求從應急一次性發(fā)展到連續(xù)持久性；三是共享需求從單項性發(fā)展到綜合性；四是共享需求從靈感冒出，發(fā)展到動力形成。

一些研究者還認為，做好人才資源共享的關鍵在于努力減少共享人才的信息不對稱問題。為此，需要建立人才信用檔案，又叫征信檔案，并實行社會化管理。這樣，可以消減信息的不對稱，降低共享風險。

深入研究人才共享的形成與發(fā)展，就會發(fā)現(xiàn)，共享是現(xiàn)象，現(xiàn)象的后面是體制、機制與環(huán)境問題。如果沒有這三個方面新的突破，共享活動很難優(yōu)化深化。這主要涉及人才崗位聘用制度、人才考核制度與人才分配制度。

（一）共享人才聘用制度的改革

人才共享能不能優(yōu)化深化發(fā)展，首先與人事制度中的聘用、流動制度有關。應把人才共享作為一項基本制度肯定下來，對于不同性質的人才實行分類管理之道。例如，對于社會通用性強的專業(yè)人才，應該在崗位聘任上堅持“個人自由申報，單位自主聘用，社會宏觀調控”的政策，使之在工作上具有一定的靈活性，能夠被社會所共享。對于具有特殊才能，社會其他單位又確有需要的，也要在條件允許的情況下，盡可能給予支持。當然應要求其處理好主副關系，不能偏廢。

（二）共享人才考核制度的改革

在人才共享過程中，如何對人才實行考核是一個重要的問題。凡是超過3個月在其他單位工作者，應該給出書面評價。在共享過程中做出的成績、業(yè)績應該在人才管理單位通報周知，承認其貢獻與價值。要積極推進執(zhí)業(yè)資格國際互認，開展社會化的人才評價。

（三）共享人才分配制度的改革

因為共享人才既有管理單位的收益，又有使用單位的收益，所以，如何把分配工作搞好，成為一件值得重視的事情。當前，事業(yè)單位正在推行績效工資制，強調按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結合，鼓勵資本、技術參與分配，建立與市場經(jīng)濟相適應的分配制度，因此對共享人才可以實行崗位工資、項目工資、課題工資、協(xié)議工資，也可以實行年薪制。共享過程中的分配制度搞好了，有利于共享活動的優(yōu)化深化，健康發(fā)展。

（作者系中國人才研究會學術委員會主任，廣西人力資源和社會保障客座研究員）