高校行政人員工作考核:現狀、分析及建議

【摘 要】工作人員考核作為現代人力資源開發的核心內容，是高校人事管理的重要環節，也是提升高等教育質量的一個關鍵點。在本文中，筆者通過選取北京市×高校為研究對象，對國內目前高校的行政人員工作考核現狀進行了簡要分析，并指出了現行考核工作中存在的不足。在此基礎上，結合高校行政人員工作特點，對于如何進一步完善高校行政人員考核工作提出了相關建議。

【關鍵詞】高校 行政人員 工作考核 分析

一、導言

隨著我國高等教育改革的不斷深入，高校人事制度改革日益朝著科學化、規范化和專業化的方向發展。在高校競爭日益激烈的今天，從人力資源管理的角度出發，對高校各類人員的工作考核進行分析與研究，一方面有利于優化學校各類人員隊伍的結構，推動學校人事改革的進一步發展；另一方面也有利于提高學校內部管理水平，增強學校的綜合競爭力。

高校行政管理部門是維持高校正常運行的綜合辦事機構，肩負學校各項工作的領導、指揮、決策、協調、管理和服務的重要功能，是一支推動學校教學、科研的關鍵力量。高校行政管理部門的工作人員（簡稱高校行政人員）作為各項政策的制訂者、決策者和執行者，承擔著學校繁重的日常管理和學校大政方針的落實與實施工作，他們的工作往往代表了國家教育意志和辦學思想。正如有研究人員指出，高校行政人員的管理水平、工作狀況以及管理能力如何，直接影響到一所高校的教學、科研水平，牽制著高校的改革與發展。

考慮到高校行政人員工作的重要性，對高校行政人員的工作考核情況進行探討，不僅有利于高校人力資源開發今后的改革和發展；也有利于提高高校行政工作的質量與效益；還有利于提高高校行政管理人員的素質，優化行政人員隊伍的結構。在本文中，筆者以自己的工作單位——中國青年政治學院作為分析對象，在對國內高校行政人員年度考核的現狀進行有關分析之后，指出了高?，F行的考核工作中存在的若干不足。并在考察了高校行政人員工作特點的基礎上，結合相應的考核原則，對于如何進一步完善高校行政人員考核工作提出了相關建議。

二、高校行政人員考核工作現狀

加強高校行政人員隊伍的考核工作，既是高等學校人才管理與建設的重要組成部分，也是高校檢驗自身管理水平，保證高校管理工作高效運行的重要手段。同時還是高校引入競爭機制、優化管理干部隊伍、提高行政管理質量和水平的必要措施?？墒窃趯嶋H操作中，由于高校行政人員的工作性質與教師不同，具有工作定性多、定量少、重復性、服務性、行政性工作多，彈性大等特點，給考核工作帶來了一定困難，暴露出了許多問題。

目前高校現行的行政人員現行的考核辦法，基本上是以《中華人民共和國高等教育法》和國家人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》為依據制定的。按照《中華人民共和國高等教育法》第五十一條“高等學校應當對教師、管理人員和教學輔助人員及其他專業技術人員的思想政治表現、職業道德、業務水平和工作實績進行考核，考核結果作為聘任或者解聘、晉升、獎勵或者處分的依據”的規定，大部分高校都會定期對學校行政人員組織開展年度的考核工作。

針對高校行政人員考核，大部分高校的通常做法是把對行政人員的考核統一安排在自然年度的年底（一般在12月左右）開展，也有部分高校把對行政人員的考核安排在每個學年末（每年7月左右）進行。

雖然各高校在對行政人員的考核工作中采取了各不相同的操作細則，但是，絕大部分高校對于行政人員的考核工作流程卻是大致相同的。在考核工作初期，各高校都會成立相應的考核領導小組，負責具體組織實施學?？己斯ぷ?。在考核過程中，一般采取個人述職和民主測評相結合的考核方法，即首先要求被考核人員從德、能、勤、績四個方面總結自己在過去一年里的工作基本情況；然后由所在部門全體職工參考部門領導的述職報告并結合其實際工作表現，按照事前設定好的考核表格對被考核人員的“德、能、勤、績”進行分項打分，比較普遍的做法是用德、能、勤、績作為一級考核指標，然后再分解出若干項二級指標，并給每一指標賦以一定的分值。以上工作完成之后，由考核領導小組按照一定的權重值算出總得分并確定考核結果?？己私Y果一般劃分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四類評價等級?？己私Y果出爐后，由考核領導小組統一對考核結果進行復核，就考核中存在的問題進行復查。在確?？己私Y果無異議后，由考核領導小組（或學校人事處）給出最終的考核意見，按照學校有關規定對不同的考核結果進行褒獎和處罰，并記入行政人員檔案。也有的高校對行政人員考核工作采取了更為簡單的考核方式，即直接由部門領導擔任部門考核領導小組成員，負責本部門人員的考核工作。

三、對北京市X高校行政人員工作考核之分析

由于長期在高校人事部門工作，據筆者所知，目前北京地區的大多數高校對于行政人員工作考核的方式基本都是大同小異的，在此僅以筆者的工作單位——北京市×高校為例，進行簡要分析。

北京市×高校是共青團中央所屬的一所普通高等學校。截至2011年12月，學校共有教職工529人，其中，行政人員216人，教師256人，其他專業技術人員57人。學校每年7月對學校處級及以下的行政人員進行一次工作考核。一般的考核程序為，先讓各部門行政人員按照要求填寫一份由學校人事部門統一制定的年度考核表，根據自己在一年中所完成的各項工作進行總結填寫；然后由考核領導小組成員參考部門行政人員的工作總結并結合其實際工作表現，直接對被考核人員進行工作評定。考核結果通常分為：優秀、稱職、基本稱職和不稱職四種等級，其中，考慮到一些客觀因素的限制，各部門對于“優秀”員工名額又往往具有一定比例限制的，通常做法是不超過部門人員總數的30％；在學校人事處對部門考核結果進行確認后，按有關政策對考核結果執行相應規定。

綜觀該校目前對行政人員進行工作考核程序和方法，我們發現還存在一些不足，而這些不足往往也是其他高校在對行政人員考核中普遍存在問題，具有共性，主要體現在：

第一，就考核指標選擇而言，重定性、輕定量，考核結果容易受主觀因素影響。正如有的研究人員所指出，現行的高校行政人員考核指標多以定性為主，由于沒有明確內涵和操作細則，填表者總是憑自己的一己印象和道聽途說或自己的好惡草率填表，致使衡量一個行政人員的工作業績總是多年積累下來的印象或慣性使然，沒有令人信服的依據，且在反映行政人員隊伍的動態變化方面一點不敏感，致使評價行政人員隊伍很難做到客觀公正，更談不上激勵，從而嚴重制約了高校行政人員隊伍主觀能動性和創新創造性的發揮。

第二，就考核對象的區分度而言，由于沒有考慮到各個崗位行政人員的具體工作實際，把所有行政人員不加區分地進行“一刀切”模式的考核，過于籠統，缺乏針對性。高校行政人員不僅有領導干部和非領導干部的區分，又有純行政人員和教學兼行政人員之分，如果對二者不加區別地使用“德、能、勤、績”指標進行考核，根本體現不出考核指標的區分度，一方面導致了考核指標與員工的實際崗位職責相脫節；另一方面，在一定程度上誤導了員工的目標取向，根本沒有辦法準確地衡量出行政人員的工作實績（目前對每個崗位一般都訂有崗位目標責任制，明確了每個崗位的職責，但對責任的完成情況好壞，卻沒有訂立相應的考核辦法，因而在年終考核時常常脫離崗位職責，憑印象、憑下發的表格打分，如此考核，對員工完成自己的崗位職責起不到激勵作用）。

第三，就考核方式而言，考核方式過于簡單，缺乏科學性。在過去對于高校行政人員的考核中，唯一可供考核小組成員參考的信息就是行政人員的工作總結，這樣的考核方式過于簡單，忽視了對行政人員的日?？己撕瓦^程考核。而一些部門領導“息事寧人”的管理哲學觀念，也往往會導致部門考核領導小組成員傾向于給部門所有人員都打高分或者至少是給予他們相同的評價，讓部門行政人員認為“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”，嚴重影響了考核信息的真實性，造成考核信息價值不高。

第四，就參與考核的人員范圍而言，參與考核的人員范圍過窄，具有相對局限性。高校行政人員不僅要服從于部門領導，完成部門日常工作，還肩負著直接或間接為學校教師、學生提供服務的職責。如果學校對于一般行政人員的考核，僅限于在其部門內部考核完成，既沒有了學校教師的對于行政人員工作的評價，也沒有采集學生的反饋信息，這就忽視了參與考核人員構成中的一個最重要方面——服務對象的考核，必將嚴重導致考核信息的不完全，結果未免有失客觀性。

第五，就考核結果的使用來看，由于受上述存在問題的影響，導致以往對于高校行政人員的考核結果不僅沒有充分發揮出考核的激勵功能，甚至還給行政人員的工作帶來了一定的負面影響。正如有的研究人員指出，由于年終考核不到位，致使考核結果的準確度和利用率較差，員工通過努力實現組織目標的同時，個人目標卻無法達成，從而對績效考核的認同感不高，對學校管理的滿意度降低，對日常的本職工作失去信心。

在筆者看來，為了進一步加強高校的人力資源管理，如實對高校行政人員的工作做一個客觀、公正的衡量和評價，把考核工作的激勵效用發揮到最大限度，真正實現以考核結果為依據，達到高校人事管理“能上能下”的新局面，勢必要求對高校現行的考核工作進行相應改進。

四、高校行政人員的工作特點及考核中應該把握的原則

筆者認為在具體實踐中，要對高校行政人員的實際工作情況得出一個較為準確的考核結果，首先要對高校行政人員的工作特點有一個正確的認識，并在此基礎上確立出高校行政人員考核基本原則，制定若干可以進行量化研究的考核指標，通過反復檢驗指標，形成一套切實可行的，易于操作的考核程序，將定性考核與定量考核相結合，綜合地、辨證地分析考核結果，才能保證對行政人員隊伍做出客觀公正的評價，為行政人員的使用和晉升提供準確的依據。

通過對高校行政人員工作進行分析，筆者認為高校行政人員的工作大致具有如下幾個方面特點：

（一）從工作性質來看

高校行政人員不僅具有黨政機關干部的一般工作特點，而且還具有專業技術人員的工作特點。一方面，高校行政人員具體從事的是行政管理工作，所以，他們必須具備黨政機關干部的思想政治素質。高校行政人員必須具備堅定的政治立場，能正確貫徹和把握黨的教育方針、政策；工作積極主動，踏實肯干，能認真執行學校黨委和上級交代的各項任務；遵紀守法，服從大局，能自覺積極地參加學校組織的各類集體活動等素質特點。另一方面，由于高校各種人員的職務系列一直以來都是以專業技術職務系列為主體，所以對高校行政人員，不僅要求具備一般行政人員的日常行政工作能力，更應該具備過硬的專業技術能力。這樣才能有利于吸引優秀人才補充到管理人員隊伍；有利于院系教師在教學、科研工作和機關工作中進行雙向流動；有利于解決非領導職務人員的待遇。

（二）從人員構成來看

具有“兩頭”效應，即高學歷、高職稱和低學歷、低職稱并存現象突出。在高校行政人員組成中，既有純粹的行政管理人員，也有專業技術和管理“雙肩挑”的行政人員。一方面，由于高校中層以上的領導干部，大多數是來自院、系、所的教師，他們的雙向流動性大，所以高校行政人員大多具有較高的學歷和較高的專業技術職稱。對于這部分行政人員而言，他們既要懂管理，更要精教學。另一方面，目前高校行政管理人員隊伍中很大一部分人員是學校引進教師時安排的配偶、教學科研轉崗人員以及通過各種關系安排進入的人員，所以其中很多行政人員的學歷和職稱偏低，除了具備基礎的行政能力之外，對于教學相關事務知之甚少。

（三）從工作服務的對象來看

高校行政人員不僅服務于教師，還直接服務于學生。高校行政管理工作具有教學管理、科研管理、學生管理乃至信息管理等多方面的要求。這些管理除了具有各自的專業要求外，還有共性的要求，就是為教師、學生提供優質服務，在服務中實現管理，在管理中蘊涵服務。一方面，高校具備教學、科研與育人三大功能，在高校中，教學處于中心地位，行政管理工作處于從屬地位，高校行政管理人員最主要的工作就是為教學和科研人員服務；另一方面，高校行政人員雖然不是教師，但同樣擔負育人的任務，尤其是直接為學生服務的管理部門，例如院、系、研究所的辦公室、政工隊伍、學校的教務處、學生處等等，這些管理人員既然負有育人任務，就必須為人師表，為學生提供優質服務。

針對高校行政人員的上述特點，結合相關的研究成果，筆者認為以下幾方面的原則是需要我們在開展高校行政人員工作考核過程中加以遵守：

1．客觀公正的原則。堅持公正、公開、公平為原則，以德、能、勤、績為基本內容，對高校行政人員的思想政治表現、職業道德、工作態度、專業技術水平和工作能力、工作業績和履職情況等進行全面考核。

2．分類考核原則。按照純行政人員和雙肩挑行政人員兩大類別對高校被考核人員進行區分，依據不同的工作性質建立符合各類人員特點的考核標準，使考核工作的實施能照顧和反映出各類人員工作的不同性質和特點。

3．按崗位考核原則。對高校行政人員考核要以崗位管理為核心，根據行政人員應聘的不同崗位，細化考核標準，切實以被考核人員崗位職責要求作為考核出發點，重點考核行政人員聘期內的崗位職責完成情況。

4.全面考核原則要對考核對象有一個徹底的認識，得出較為全面的考核結果。在操作辦法上，要重視全面考核手段的運用；在考核信息來源方面，要健全考核的信息源，爭取不遺漏任何關鍵的考核信息。

五、思考和建議

為了切實加強對高校行政人員的考核工作，在以北京市×高校為個案進行分析的基礎上，結合高校行政人員的工作特點和相應的考核原則，針對高校行政人員考核工作提出如下完善建議：

第一，在考核指標選擇方面，運用定性考核與定量考核相結合、以定量考核為主的原則。考慮到高校行政人員兼有黨政機關干部和專業技術人員的雙重特點，在建立高校行政人員考核指標時，要以政治素質、業務素質和工作績效為基本考核切入點，對指標進行定性和定量的區分，對于高校行政人員的思想政治的考核，重定性指標；對于行政人員的業務素質和工作績效兩個方面的考核則重定量研究，著重強調對行政人員工作績效進行量化考核的考核指標體系。

第二，在考核指標區分度方面，以崗位職責為區分，顯績與隱績相結合，突出工作實績的原則。針對傳統考核中“一刀切”的考核模式存在的弊端，在今后考核中，應以學?？傮w發展目標和行政人員崗位職責為綱領，對不同崗位的行政人員的工作績效作不同考核要求，進行“量體裁衣”式的考核，加大考核區分度，科學設定考核指標體系和考核內容，切實提高考核效度。

第三，在考核辦法方面，綜合運用多種考核手段進行考核的原則。多角度、全方位的360°考核原則。針對過去考核方法過于單一的情況，要設計科學合理的評價表格，建立健全行政人員業績檔案，采取平時考核與定期考核相結合、過程管理和目標管理相結合的方式，科學利用現代技術手段，準確處理測評數據，提高考核的信度。

第四，在考核信息來源方面，為保證考核結果的可信度，在對學校行政人員的考核中，一方面要運用服務對象、自我考核、同行考核以及領導考核相結合的形式，擴大考核信息來源的人員范圍。另一方面要“讓最明白的人打最有分量的分”，以行政人員的工作服務對象的考核為主，對其工作績效進行立體式、360°的全方位考核。

第五，在考核結果方面，要重視對考核結果準確、妥當、謹慎的反饋，必要時對被評者做適當、耐心的解釋和說明；要對考核結果進行分析與評價，考察考核結果與考評目的、目標的一致性，省思考核結果的真實性；要總結考核工作的得失，進行歸因分析，提出今后考核工作的預設；要將客觀的考核結果記錄存檔，作為行政管理人員今后聘任、晉升、獎勵等的依據，為制定行政隊伍建設與管理的對策、深化管理體制改革服務。

在文章的最后，筆者要指出的是，本文僅在對國內高校行政人員年度考核的現狀進行分析的基礎上，以中國青年政治學院為研究對象，結合高校行政人員工作特點和相應的考核原則，就如何進一步完善高校行政人員考核工作進行了初步探討。但是由于高校行政人員的成分復雜，工作涉及的范圍較廣，影響考核結果的指標變量多，不同崗位的高校行政人員對于考核指標設計的具體要求是不一樣的。要想建立起一套切實可行的高校行政人員量化考核體系是一項系統而長期的工程，需要我們在實踐中不斷地加以探討、檢驗和完善。

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