淺議國有企業人才流失的原因及對策

【摘要】在整個國民經濟的發展中，國有企業的生存質量幾乎影響著整個國民經濟的健康發展，而國有企業的良好發展必須是在積極的競爭中才能夠實現的。人力資源是整個企業資源中最具有彈性和活力的優勢資源，誰掌握優秀的人力資源，則必然會在整個競爭環境中處于優勢地位。本文簡要地從國企人才流失的原因入手，對如何做好人才保護工作提出一些見解，僅供參考。

【關鍵詞】國有企業；人才流失；人才保護

一、國企人才流失的現狀

現在有一種這樣的現象存在于國企人力資源保護工作當中：國退民進。這本來是企業的轉型和我國經濟結構優化的必然過程，但是在人才保護領域出現了這種不和諧的景象。國有企業人力資源的流失已經引起了廣泛地關注，特別是中高層企業領導的流失已經成為國有企業發展的制約因素。而這種現象的蔓延似乎并沒有出現停滯的現象。數據統計，2004年伊始，國企流失人才占公司員工比例為4％，占本科以上學歷比例為68％，而且，這個數字還在逐年遞增。這不僅僅是數字的問題，人才流失不僅增加了重置成本，而且技術型人才的流失會帶走關鍵技術和關鍵數據，更嚴重的是人才的流失會極大的降低企業的凝聚力，影響企業的生產效率。

二、國企人才流失的原因分析

（1）企業本身與人才期望之間具有差異。在最基本的方面，存在著生存目的差異化。國有企業的生存定位在企業利潤的提高和企業知名度和社會影響力的擴大，以此來作為企業管理的總目標，因此在日常的企業管理中，企業的生產是最求利潤的最大化和企業的社會影響力擴大化，也可以說這是國有企業發展的終極目標；但是相對于企業職工的生存價值，兩者之間所存在的差距可謂不小，企業職工最關心的是自身價值的實現和自我的現實存在感的表達，所重視的是自身知識的提高和不同層次的需求能夠很好的得到滿足。（2）薪酬機制僵化。眾所周知，國企的人才激勵和約束體系并不完善，通過和私企和外企相比，國企的薪酬的提升空間是相當巨大的，但是，這個空間至今都沒有被重視起來或者難以彌補空間差額，企業人才的個人績效不能夠和薪酬掛鉤，這就導致企業對外缺乏足夠的競爭力，對內則缺乏相應的公平性，這樣，人才的心之所向就并不在國企這一個方向了。反觀私企和外企，其薪酬的優越性先放在其次，對人才最吸引的地方在于有整套的激勵措施和獎勵機制。（3）對人才的培養不夠重視。國企對人才的培養沒有計劃性，對企業人才的職業生涯規劃沒有足夠的重視，使得國企人才在自我發展和定位的過程中感到無可適從的茫然，而且國企對人才的開發不夠重視，使得企業職工的發展潛力得不到足夠大的開發。

三、避免國企人才流失的對策

（1）建立合理的競爭機制和獎勵機制。以薪酬為籌碼來作為留下人才雖然不是唯一的手段，但是是一項必不可少的重要方式。首先，對外，薪酬要有一定的競爭力，了解市場規律和掌握同行業的薪酬水平，建立起合理的薪酬競爭體系，使得企業員工的薪酬等同或者略高同行業的薪酬水平。其次要建立其有效的獎勵機制，建立考績體系、工作規范、獎勵晉升制度，并且要客觀公正地進行評選優秀職工。以不同的貢獻程度來進行差異化獎勵，杜絕“大鍋飯”現象的產生。再次，采用藝術性的的薪酬支付方式，利用多樣化的支付方式，例如獎金、股份配送、物資獎勵等。（2）優化國有企業的福利機制。國有企業的福利機制有其優勢的一面，硬性福利相對于其他非國企做的就比較到位，但是對于軟性福利，就不能夠讓員工感到滿意。企業可以采取調研的的方式，了解中在福利方面的喜愛和偏好，根據自身的實力靈活采取措施滿足員工的需求，這樣的福利效果的相當明顯的，能夠最大幅度的提高企業職工的滿意度。有關福利的配送，也要采取競爭機制，多勞多得或者優勞多得，避免“大鍋飯”式的福利，只有這樣才能夠讓員工真切的感受到來自企業的特殊關懷。（3）重視企業人才的職業生涯規劃。企業的發展不僅要看到當前的利益，而且還要看到企業的長遠利益，這就必須同時要將職工的當下利益和長遠利益與之相結合。在知識經濟發展時代中，企業的發展和職工素質的提高，就要求人才要不斷地對知識進行學習和更新，對新的技術進行積極地探索。為了解決人才培養的后顧之憂，在企業職工人員穩定的前提下，國企必須對人才的職業生涯規劃有細致的計劃和良好的保障執行，為人才的發展提供可靠的物質保障和精神保障，這樣，不僅滿足了員工對于現有職務需要，同時也為未來的職務升遷或者負責更高難度的工作打下基礎，并且為職工施展自己的才華提供良好的平臺。

當然，做好國企人才的引進和保護工作，不僅僅局限于上述舉措，這個過程中還必須堅持“依法管理”的原則，以避免商業機密的泄露。同時也要推行具有彈性的自助福利計劃，以提高國企職工的工作積極性等。總而言之，只有解決了人才的自身利益問題，企業利益才能夠得到很好的保障，做好國企人才的保護任務，實為國企當下必須認真考慮的問題。

參考文獻

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