80、90後登場(chǎng) 如何消弭年輕員工「代溝」

管理者面對(duì)員工（尤其是80、90後的年輕一代），需要以人性化、包容的方法帶領(lǐng)他們。唯有當(dāng)員工找到一個(gè)能夠讓他們發(fā)展?jié)撃堋⒅匾曀麄兇嬖趦r(jià)值的工作環(huán)境，員工才會(huì)尊重企業(yè)和團(tuán)隊(duì)，有意願(yuàn)來打拚！

代溝，就是在跟「年輕世代員工」溝通上， 出現(xiàn)了很大的問題。

期望和要求差異大

前陣子一家國(guó)際顧問公司，公佈了有關(guān)80、90後員工「職場(chǎng)特質(zhì)與偏好」調(diào)查結(jié)果。

● 近40%的「雇主」認(rèn)為，對(duì)於80、90後員工，應(yīng)給予他們大量工作自由，不要過多干涉；

● 反觀近50% 的80、90後受訪員工，卻期望：跟高管多接觸，高管多多指導(dǎo)，高管能在適當(dāng)時(shí)提供幫助！

從上述調(diào)查結(jié)果不難發(fā)現(xiàn)，管理者和年輕世代員工之間彼此的期望和要求有著很大的差距。

除了管理模式，另外一項(xiàng)重要發(fā)現(xiàn)：80、90後年輕世代尤其重視環(huán)境與氣氛。心理學(xué)的研究指出，人在情緒高漲時(shí)，學(xué)習(xí)能力也會(huì)較好，絕對(duì)可以提升年輕世代員工的工作效率和企業(yè)的産出效率。

以人為本 激發(fā)熱情

香港藝人謝霆鋒是亞洲最大廣告公司的老闆。他曾經(jīng)在一個(gè)專訪中對(duì)「以人爲(wèi)本」的管治理念作了一個(gè)很有意思的演繹：「如果員工只是怕你，那他們只會(huì)努力著不被你開除。唯有當(dāng)他們尊敬你，才會(huì)拿出世界級(jí)的作品。」所謂的「以人為本」，其實(shí)就是讓員工從工作中發(fā)展他們的卓越潛能，使他們尊敬企業(yè)、工作團(tuán)隊(duì)、甚至自身的工作價(jià)值，從而增加他們的歸屬感和工作熱情。以下是一些有助增加或保持員工歸屬感和工作熱情的方向和方法：

● 建立共同的夢(mèng)想

如何能建立共同的夢(mèng)想？ 「共識(shí)營(yíng)」是近年來企業(yè)普遍運(yùn)用的方式。透過體驗(yàn)式的教學(xué)手法與專業(yè)培訓(xùn)師的引導(dǎo)，凝聚員工的向心力並激發(fā)熱情， 進(jìn)一步強(qiáng)化對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感， 當(dāng)管理者和員工之間有著共同夢(mèng)想和理念做支柱，當(dāng)彼此在立場(chǎng)上出現(xiàn)差異時(shí)，才能以共同態(tài)度去處理和解決事情。另外，管理者可以考慮適當(dāng)?shù)刈寙T工了解企業(yè)的營(yíng)運(yùn)狀況，使員工知道他們的付出是在貢獻(xiàn)企業(yè)的産出效果，確定他們的存在價(jià)值。

● 給予員工「支持力」

80、90後「自我中心」的特性，無非是把重心放在他們自身利益上。人必須獲得另一個(gè)人認(rèn)同和祝福，才算真正的存在。「支持力」是透過看見或認(rèn)同他人的潛能，默默地給予支持和鼓勵(lì)，讓他人發(fā)現(xiàn)自身存在的價(jià)值，逐漸蛻變成長(zhǎng)，從而產(chǎn)生滿足感。一股正面的「支持力」，可以讓員工踏進(jìn)企業(yè)裏時(shí)感到自己真正存在，一旦心靈上得到滿足，他們才會(huì)覺得有推動(dòng)力、有責(zé)任付出自己的卓凡工作表現(xiàn)爲(wèi)企業(yè)作出貢獻(xiàn)。最近美國(guó)很多企業(yè)在推「10/5 Way」，員工在看到同事十英尺之內(nèi)，要作眼睛接觸；五英尺之內(nèi)要打招呼，因爲(wèi)感到別人看到自己的存在員工因此快樂了許多，生産力和業(yè)績(jī)都提升了。

● 「聆聽」和「理解」

80、90後員工除了得到薪資外，更需要得到上級(jí)及同仁間的認(rèn)同與肯定。面對(duì)這群未來接班人，必須要花更多的心力去跟他們溝通，了解他們的行爲(wèi)模式和特點(diǎn)。透過發(fā)掘他們的潛能進(jìn)而尋找高效的工作方法是非常必要的。溝通是否有效，在乎於對(duì)方的回應(yīng)。細(xì)心「聆聽」和「理解」絕對(duì)是有效溝通的重要元素。管理者願(yuàn)意聆聽員工的話，會(huì)讓員工感到被重視、尊重，加強(qiáng)彼此間的親和感。在聆聽的時(shí)候有三件事一定要做到：

1.眼神的互動(dòng)；

2.聽對(duì)方說話時(shí)，要加上口語助詞，例如： 是、對(duì)、嗯；

3.重點(diǎn)部分要附和並表達(dá)認(rèn)同。

這三點(diǎn)對(duì)西方人很自然，可是在亞洲除了日本以外其他國(guó)家似乎都不太習(xí)慣。

「理解」是同理心的表現(xiàn)。同理心，又叫做換位思考、神入、移情、共情，也就是站在對(duì)方立場(chǎng)設(shè)身處地的一種思考方式，想對(duì)方所想的事情。管理者在進(jìn)行換位思考時(shí)，要以一個(gè)預(yù)設(shè)前提爲(wèi)基礎(chǔ)，那就是員工的行爲(wèi)表現(xiàn)背後一定有最少一個(gè)「正面意向」。只要把那背後的「正面意向」找出來，管理者就更能理解對(duì)方的做法，減少誤會(huì)和衝突，找出解決問題的方法。千萬要記得，在制定和實(shí)施制度的過程中一定要將人性擺在首位。

● 公開讚賞，閉門訓(xùn)示

誰都喜歡得到別人的讚賞，這是認(rèn)同感的體現(xiàn)。要在工作環(huán)境中鼓勵(lì)贊賞的文化，可考慮在工作室的公開位置放一張告示板，把外界（尤其是公司客戶）對(duì)公司和員工的嘉許電郵、郵件掛上去。受讚許的會(huì)高興，沒有被讚賞的也許會(huì)因此被鼓動(dòng)，努力進(jìn)步以爭(zhēng)取獲得被讚賞的機(jī)會(huì)。相反，當(dāng)要對(duì)員工的表現(xiàn)作出訓(xùn)示時(shí)，建議管理者最好給員工多一份尊重，找一個(gè)獨(dú)立的空間（比如會(huì)議室）閉門進(jìn)行。

● 鼓勵(lì)共用精神，帶動(dòng)互相欣賞和學(xué)習(xí)的氣氛

要培養(yǎng)分享的精神，所需要的工具很簡(jiǎn)單，就是小紙條一張！管理者可嘗試用小紙條寫下他們欣賞同仁的地方，並親自將之送給對(duì)方，這樣可以迅速讓雙方建立親和力。自然而然，員工之間能夠培養(yǎng)出互助、互相欣賞和學(xué)習(xí)的氣氛，帶動(dòng)良好的工作環(huán)境和氣氛。這將有助於企業(yè)整合內(nèi)外部資源。

● 回應(yīng)要及時(shí)，鼓勵(lì)要充足

作爲(wèi)上級(jí)，要及時(shí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)作出回應(yīng)（feedback）。作出回應(yīng)是有次序講究的：首先要對(duì)員工表現(xiàn)理想好的地方作出肯定和鼓勵(lì)，這會(huì)有助強(qiáng)化彼此間的親和感，也加強(qiáng)員工對(duì)自己的工作能力的信心，把經(jīng)驗(yàn)儲(chǔ)起成爲(wèi)未來的「正面資源」﹔然後才把員工需要改善的地方說出來（feedforward）。切記那些要求員工改善的地方一定要具體、清晰，方便員工進(jìn)行跟進(jìn)。

●盡可能的不加班

大部分80、90後的員工，對(duì)於加班是非常排斥的，對(duì)於他們而言公私應(yīng)該非常分明，如果爲(wèi)加班而加班，勉強(qiáng)留下來，實(shí)在沒什麼意義。所以更直接的方法就是：明確目標(biāo)，重視效率，盡量把工作在上班時(shí)間做完。

總結(jié)以上，管理者面對(duì)員工（尤其是80、90後的年輕一代），需要以人性化、包容的方法帶領(lǐng)他們。唯有當(dāng)員工找到一個(gè)能夠讓他們發(fā)展?jié)撃堋⒅匾曀麄兇嬖趦r(jià)值的工作環(huán)境，員工才會(huì)尊重企業(yè)和團(tuán)隊(duì)，有意願(yuàn)來打拚！