應對 破魔咒 如何基業長青

選親還是擇賢——解決企業權力傳承問題的幾類模式及家族企業傳承之道。

「富不過三代」，古老的魔咒與當下企業面臨的交班難題互相作用，更突顯問題的嚴峻。如何才能破解魔咒、確保基業長青？關鍵還在於遴選出適合的接班者。

「企業一把手不能學康熙。」聯想控股集團董事長柳傳志說，康熙總回避接班人問題，權力握得太緊最終導致兒子間殘酷的權力爭奪。企業管理者最好放權，儘早透過選人、育人、用人，讓中意的接班人去表現，然後用容人的態度去考察他們，以便及時作出相關調整。「這個考察期最好為10年，否則會影響決策。」

理想的接班人要能成為企業文化、經營理念等各因素的繼承和執行者，同時要能忠於企業，繼承發展，開拓創新。此外，良好的個人品質、豐富的工作經驗和經歷、超人的工作能力是接班人的基本條件。

標準如此之高，背負家族接班重任的二代們壓力不小，「成功，別人會說我是父親餘蔭的庇護；失敗，會被罵是敗家子。」於是，臺商二代們開始抱團取暖、學習，甚至還自行成立青年委員會來交流接班經驗。「除了互相觀摩學習、取經外，也是建立人脈管道。」最常分享的話題也包括「如何說服第一代」。

三種模式

縱觀企業的發展軌跡，解決權力傳承問題通常可從以下三類模式入手。

第一種模式——「慢火煲湯」模式。

經驗表明，培養一個合格的企業繼承人需要數年甚至數十年的時間。比如GE的「新人」計畫，從1994年開始，傑克·韋爾奇總共列出了23名候選人；4年後縮減為8位；最終的勝出者7年後產生。方太集團的創立者茅理翔也號召企業家對接班人的培養要「帶三年、幫三年、看三年」，這種「慢火煲湯」式的傳承模式，接班人經過精心挑選、長期栽培，經過層層考驗，降低了犯錯的概率和企業未來的風險。

第二種模式——「分槽喂馬」模式。

代表人物是聯想的柳傳志和長江實業的李嘉誠。柳傳志通過分拆聯想與神州數碼兩家公司，讓不同類型的接班者都有各自發揮的舞臺。「不管哪邊做大，都是聯想的蛋糕做大，關鍵時刻還可以相互扶持，獲得良性發展。」

而李嘉誠讓兩個個性截然不同的孩子各得其所。性格沉穩、作風踏實的長子李澤鉅做長江實業集團新掌門人，另外資助崇尚自由創新、喜歡作秀的次子李澤楷另創TOM·COM、盈科拓展等事業。兩個兒子都取得了出色的業績。

第三種模式——「敗家子基金」模式。

一旦當企業的領導人缺乏優秀繼承人選的時候，如何選擇一名堪此重任的接班人呢？這種情況下，浙江正泰集團董事長南存輝提出了設立「敗家子」基金模式，即由原始股東會成立一個基金，請專家管理，由基金來養那些敗家子。

正泰電器有100多個原始股東，其中9位是高管。南存輝表示，敗家子基金的目的，就是防止高管子女將來接替父輩經營企業時，按股份多少而不是按能力高低來排座次，由此導致家族式管理日益封閉，從而使父輩一手打拼出來的成果在兒孫手中敗落。

三種傳承

事實上，企業家能否順利交棒，一項重要的工作就是傳承，主要指財富的傳承、企業的傳承和精神的傳承。

財富的傳承

若無合適接班人，第一代企業家在打算退休的時候可以將現有的企業全部或大部分出售，或併入其他企業，或上市變成一個真正的公眾性公司；將所得的財富通過基金會、信託、家族資產組合等方式傳給下一代。

企業的傳承

就是將父輩創造的企業保留在家族手中，由家族掌控，要實現這一點的關鍵因素在於家族中有新一代做企業的核心。但還特別要注意幾點：

1.不要過早交班。

很多第一代企業家還在50～60歲階段就要交班。過早交班的問題在於下一代由於年齡的限制，其社會的閱歷和經驗還不夠，不足以真正接班。而且自己還在年富力強階段難免不能真正將掌控權全部交出去，不時會干涉，這樣將打亂二代接班人的思路並影響其心態；

2.不宜讓二代過早、過多的接受西方的教育。

這樣首先會導致孩子不認同父輩打下的江山的價值體系從而不願接班；其次，就算願意接班了，過多的西方教育形成的思維方式在大陸市場的土壤中也很難適應；

3.不要動輒就做大。

傳承過程穩定為主，急功近利的做大，就不可避免地要引進更多的人和資本，這將會逐漸稀釋家族對企業的掌控度，而且下一代的管理能力也會更加受限，最終會讓企業導向創業者不希望的方向。

精神的傳承

一些百年老店之所以還具備自身家族企業的典型特徵，除了因為他們家族仍然持有這些企業的一定股權，並且家族成員很多在企業工作之外，更重要的是這些企業繼承了其前輩創業時建立的企業文化、企業價值體系和企業精神。這個企業的精神和其家族的精神合二為一，達到了企業傳承的最高境界。

而在臺灣政治大學企管教授司徒達賢看來，企業接班，除了通常考量的接班意願和能力之外，無形資源「人身依附」的程度高低也直接關係接班的成敗。此無形資源指的是網路關係及機構形象，這些在產業中是極具關鍵性的策略資源。如果這些資源已經附屬於組織整體，則家族傳承的必要性不高；如果必須依附在老闆身上，則子女接班更容易使這些無形資產得到有效傳承。