事業單位人力資源管理研究

【摘 要】事業單位管理對象的高知識性特點，決定了事業單位的管理不能采用傳統的管理方法，必須采用現代的人力資源管理方法，以人為本，充分地調動員工的積極性。

【關鍵詞】事業單位；人力資源；管理

一、事業單位人力資源管理面臨的問題

（1）招聘機制不完善。一是招聘的決策層和技術層同時缺失事業單位中存在一個很奇特的現象，老總都覺得很累，因為他們管的事情太多了。二是招聘缺乏公平的程序。目前許多事業單位的招聘工作還比較隨意，缺乏一套科學合理的招聘程序，使得事業單位招聘的過程顯得很不公平。三是招聘渠道單一。目前不少事業單位的招聘渠道幾乎全是大專院校，并且是相對固定的幾個學校，近親繁殖，渠道過于單一。（2）職位管理不規范。事業單位一直沿襲了計劃經濟下的“身份管理”，“身份管理”是計劃經濟下人事制度的基礎，每個人都有身份標志，如干部身份或工人身份。身份決定了職位和工作性質。這明顯不適應市場經濟體制下的人員配置方式。（3）未建立科學的績效管理體系。事業單位在績效管理方面最大的問題是要么完全沒有考評，要么為考評而考評，扭曲了績效考評的真正目的。（4）缺乏系統的培訓體系。事業單位中大部分員工是專業技術人員，因此培訓工作開展了不少，但事業單位的培訓是零散的、不系統的，具體表現在：一是缺乏有組織的培訓，對培訓工作各個環節缺乏控制。二是培訓投入少，并且效果不佳。（5）未建立員工職業發展制度。員工發展通道過于單一，既打擊了員工積極性，也不利于員工的成長。事業單位沒有根據各職系特點設立多條發展通道，所有的人員要想求得發展，都必須朝著一個方向努力，那就是走上管理崗位成為管理者，但管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要，導致組織為解決矛盾而增加管理層次。

二、事業單位人力資源開發與管理的對策

（1）建立競爭性用人制度。建立全員聘用制，確立競爭觀念，引入競爭機制。長期以來，事業單位習慣于關門“相馬”，沒有建立起一套“賽馬”機制，員工缺乏競爭意識，不利于優秀人才脫穎而出。通過積極推行公開選拔、競爭上崗等措施，激勵干部奮發向上，銳意進取，促進干部能上能下，能進能出。（2）建立職員制度。有一支強有力的、高素質的管理骨干隊伍，是事業單位發展的保障。職員概念的內涵應當包括事業單位里管理人員和一般的服務人員。在職員制度中，一定要把管理人員與一般從事服務工作的人員分開，不同的人員有不同的職責，不同的待遇。（3）建立重在員工發展的績效管理制度。績效管理的目的是使員工的績效和能力得到提升，通過真實的評價，并借助有效的激勵手段使員工產生滿意感。具體來說，績效管理能提供客觀、公正地衡量個人貢獻的標準，與薪酬等人力資源管理手段相聯系，塑造積極向上的組織文化和正確的價值觀，實現對人的激勵；通過強化、分解戰略，明確個人使命，賦予員工明確的方向感和與戰略使命相聯系的責任；通過個人發展計劃與業績指導幫助個人進步，推動個人在組織中的成長及其價值的實現。（4）加強培訓開發工作。事業單位要把培訓開發工作作為各部門領導年度績效考評的重要內容，強化各部門領導抓培訓開發工作的責任感；同時還要把培訓考評作為年度個人績效考評的內容，作為獎懲、晉升和使用的重要依據，激發本人學習的主動性和積極性。事業單位要加大對培訓開發工作的經費投入，確保事業單位培訓費用切實得到落實。（5）建立靈活有效的分配激勵機制。理順事業單位內部的分配關系是打破我國事業單位多年來形成的“吃皇糧”、“大鍋飯”的傳統觀念，調動事業單位職工積極性的重要措施。一是改革工資分配制度，采取多種形式搞活內部分配。二是借鑒國企成功經驗。建立規范的崗位管理制度后，分配制度也應作相應的調整，應建立以崗位價值為基礎的內部分配體系。（6）建立員工職業發展管理制度。職業發展管理是組織和員工個人對職業生涯進行設計、規劃、執行、評估和反饋的一個綜合性的過程。事業單位根據本單位特點建立不同的發展通道，如管理通道、專業技術通道和業務通道。員工定期提出能力開發需求，事業單位在制定培訓計劃時參考員工培訓需求，確定培訓內容。事業單位可成立員工職業輔導委員會，各部門經理為成員，人力資源部負責職業輔導委員會的運作，保管、組織更新職業發展檔案。

三、小結

加快建立新的事業單位人力資源管理體制，進一步擴大事業單位人事管理自主權，建立健全事業單位用人上的自我約束機制；按照公開、平等、競爭、擇優的原則，通過建立和推行聘用制度，加強崗位管理，搞活工資分配，建立充滿生機活力的用人機制。

參 考 文 獻

[1]李超宇.事業單位人力資源管理環境分析及改良對策[J].經濟研究導刊.2010（24）

[2]瞿鳳仙.淺析事業單位人力資源管理存在的問題及對策[J].改革與開放.2010（23）