外部招聘與入職流程設計

【摘 要】當今企業間的競爭，實質上是人才間的競爭，當企業內部的人力資源不能滿足其發展和變化的要求時，就要根據人力資源規劃和職務分析的數量與質量要求，通過有效的外部招聘，從企業外部吸收符合工作崗位任職資格要求的人員，為組織的人力資源隊伍吸收新生力量，給企業帶來更多的創新機會。企業進行有效的招聘管理，設計一套科學有效的招聘管理流程可以為企業不斷增強人力資本，提高員工滿意度，提高企業的人力資源管理水平。

【關鍵詞】外部招聘；入職；流程設計

一、引言

員工招聘是確保企業生存和發展所必需的高質量人力資源而進行的一項經常性、必不可少的重要的工作內容，并隨著企業的不斷發展，對企業的招聘管理提出了越來越高的要求。它要求組織根據自身發展戰略和人力資源規劃進行人員調整，補充新鮮血液，同時，還應招聘到與崗位有效匹配，并在實現組織目標的過程中幫助其實現自身目標，滿足其職業發展目標的員工。本文以中石化化銷江蘇公司為例，就外部招聘及入職流程進行分析，并設計一套科學有效的流程。

二、公司背景

中石化化銷江蘇公司系中國石化下屬企業，主要負責中國石化所屬企業生產的石化產品在江蘇地區的市場營銷、產品銷售、物流、客戶服務等，擁有化工儲罐20萬立方。公司機關設辦公室、綜合管理部、財務部、物流部、安全環保部、計劃信息部、業務部等主要部門，下設4家經營部和3家化工庫，由綜合管理部承擔公司人力資源管理的職責。公司近幾年來經營規模從20萬噸增加到200萬噸，在無錫、南通新增倉儲庫2座，對用工需求大幅增加，公司原有招聘以零星招聘為主，渠道單一，方式簡單，無法滿足企業不斷發展的需要，急需設立一套科學的外部招聘流程。

三、外部招聘流程

（1）工作分析。工作分析是人力資源管理活動的基礎，對招聘活動來說，要識別和雇用最適合要求的應聘者，對每一個招聘職位要有相應的挑選標準，即成功地完成某項工作所必需的知識、技能和能力，這就決定了工作分析的必要性。綜合管理部作為公司人力資源的管理部門，其重要的一項工作職責就是要牽頭公司各個部門，利用各種方法進行工作分析，將各類職位的工作內容和職位對員工的素質要求具體描述，編制工作說明書。工作說明書中包括工作描述和任職資格兩個部分，任職資格具體內容有：教育水平和專業、工作經驗、專業技能、個人品質等，對招聘標準的制定起著重要的作用。（2）需求分析。綜合管理部做好對企業戰略決策和經營環境的各種信息的調查、收集和整理，認真分析企業現有人力資源狀況，加強對人員年齡、學歷結構的分析，做好公司自然減員等的預測。綜合管理部在對公司人員規劃的基礎上，平衡各個部門的用工需求，綜合考慮公司企業戰略、人工成本等因素，匯總出公司的人員需求統計表。（3）招聘計劃。綜合管理部在前期需求分析的基礎上，編制公司的招聘計劃，提報公司經理審批后執行。招聘計劃應包括的內容：一是人員需求表，其中包括招聘的職務名稱、人數、任職資格要求等；二是招聘信息發布的時間、渠道和方式；三是招聘小組成員名單，其中包括人員姓名、職務、職責；四是招聘的選拔方案，其中包括選拔的場所、方式、時間、選拔負責人等；五是新員工的上崗時間；六是招聘費用預算；七是招聘時間的進度安排表。（4）發布招聘信息。結合公司特點和地區分布廣的因素，公司外部招聘主要選擇在高校畢業生和社會招聘兩種渠道。管理崗位、技術崗位主要向高校畢業生招聘，業務崗位、一般操作崗位及對工作經驗有要求的主要向社會招聘。發布高校畢業生招聘信息主要依靠各校畢業生就業指導中心、參加校園招聘會，利用中石化招聘網站等方式收集應聘者簡歷；發布社會招聘信息主要依靠參加人才市場招聘會、在各專業招聘網站發布招聘廣告等方式收集應聘者簡歷。發布招聘信息中應包含公司招聘的職位、人數、職位工作職責、任職資格要求、報名方式、截止時間、聯系人等。（5）招聘測試。一是簡歷篩選。綜合管理部負責收集整理并初步篩選應聘者簡歷，應注意應聘者是否具備空缺職位的任職資格，評估簡歷中的客觀信息，包括個人信息、教育經歷、工作經歷等是否達到招聘要求；對一些如工作態度、團隊精神等主觀性描述可作為參考指標。綜合管理部將通過初步篩選的簡歷交各用工部門，會同各部門對簡歷進行二次篩選，重點對應聘者的工作能力、個人業績等進行評估，最終形成招聘測試人員名單，由招聘專員負責通知參加筆試、面試。二是筆試。綜合管理部會同各部門事先制定各類筆試試卷，應聘者在規定的時間內參加筆試，筆試內容應包括基礎知識和素質能力，以判斷應聘者對招聘職位的適應性。招聘專員負責按照評閱計分規則，對試卷進行打分，綜合管理部經理進行成績復核。三是面試。面試是雙方通過正式交談，達到單位能夠客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機等信心；應聘者能夠了解到更全面的單位信息的過程。公司成立以經理室分管領導為組長的面試小組，負責面試組織及評價，面試小組成員包括綜合管理部主管、用人部門主管、招聘專員等，按照分工對應聘者進行面試。綜合管理部制定招聘人員面試打分表，主要負責考察應聘者的社會文化知識、個性品質、社會背景、語言溝通能力等基礎素質的方面，用人部門主要考察應聘者的思維判斷、工作業績等專業技能方面。（6）招聘決策。綜合管理部對招聘各項測試結果進行綜合分析，以招聘崗位為類別按照筆試成績30%，面試成績70%的比重計算應聘者的總成績，按排名順序擬定招聘人員名單。綜合管理部征求用人部門意見后，報經理室審批。

四、入職流程

（1）通知錄用者。一旦公司做出錄用決定，綜合管理部必須及時通知應聘者，發出錄用通知書。在錄用通知書中，應該講清楚什么時候開始報到，在什么地方報到，報到時需要準備的材料等。對回絕的應聘者，公司也要采取合適的方式予以通知。（2）資料核實與體檢。員工在規定時間內到公司報到后，綜合管理部要對應聘者的教育狀況、工作經歷、個人品質、工作能力等進行調查，虛假提供信息的不予錄用。通過資料核實的，在指定時間到公司指定的醫院辦理入職體檢。（3）簽訂勞動合同。綜合管理部與通過體檢的員工簽訂勞動合同，在合同中除包含工作內容、工作地點、工作時間、勞動報酬等合同必備條款外，還要約定試用期限及待遇、雙方的權利和義務等其他條款。公司為員工辦理社會保險等錄用手續。（4）新員工培訓。綜合管理部為新員工安排合適工作崗位，牽頭對新員工進行入職培訓。綜合管理部負責向新員工介紹單位發展史、企業文化，告知單位規章制度，對新員工商務禮儀、社交人際交往等基礎性知識進行培訓，用人部門負責對新員工業務知識、工作流程、業務系統操作等專業技能進行培訓。員工需積極參加培訓，認真領會培訓內容，盡快上崗，在對單位規章制度了解后，在《告知單位規章制度確認表》上簽字確認。（5）正式錄用。試用期滿之前兩周，員工填寫試用期工作小結，綜合管理部按照《公司員工測評管理辦法》，對員工試用期進行考核，考核合格者，為其辦理轉正手續，員工填寫《職工信息登記表》。未能通過考核者，綜合管理部與其解除勞動合同。

五、招聘評估

招聘評估是招聘過程中不可缺少的環節。綜合管理部通過對招聘成本效益評估、錄用人數數量評估、錄用人員質量評估檢驗招聘工作成果方法的有效性，不斷優化招聘流程，改進招聘方法。評估結束后，招聘專員在對招聘進行總結，撰寫小結。在小結中真實地反映招聘的全過程，明確指出招聘中的成功和失敗之處，以不斷提高招聘水平。

六、結語

員工招聘和入職是企業人力資源管理行為中的重要環節，按照相應的法律、法規及合法的程序錄用員工，不僅可以為企業找到合適的人才，而且可以避免勞動爭議的發生。一個科學嚴謹的招聘流程是企業進行招聘管理所必須的，它規范著企業的招聘活動，吸引著各類優秀人才為本公司的發展貢獻力量。

參 考 文 獻

[1]王克勤，姚月娟.人力資源管理.東北財經大學出版社，2006，3（1）：79～81

[2]廖毓麒.人力資源管理.國防科技大學出版社，2006，2（1）：113