高職教師績(jī)效考核存在的問(wèn)題與對(duì)策

【摘 要】從廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題入手，對(duì)高職院校教師績(jī)效考核制度進(jìn)行了深入的探討。

【關(guān)鍵詞】高職院校 教師績(jī)效考核問(wèn)題 對(duì)策

【中圖分類(lèi)號(hào)】G【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

【文章編號(hào)】0450-9889（2012）07C-0012-02

高職教育是我國(guó)高等教育中不可或缺的重要部分。我國(guó)高職教育起步較晚，國(guó)內(nèi)對(duì)其研究相對(duì)較少，因此高職教育在發(fā)展的過(guò)程中還存在很多問(wèn)題。高職教育所培養(yǎng)的學(xué)生主要以技能性為主，以理論指導(dǎo)為輔，因此，高職院校對(duì)教師有特殊的要求。本文從廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院績(jī)效考核制度存在的問(wèn)題入手，結(jié)合學(xué)院發(fā)展的實(shí)際與要求對(duì)教師績(jī)效考核進(jìn)行深入的探討。

一、存在的問(wèn)題

廣西某職業(yè)技術(shù)學(xué)院現(xiàn)有的績(jī)效考核制度存在的不足之處主要表現(xiàn)在以下方面。

（一）優(yōu)秀教師名額設(shè)置不當(dāng)。學(xué)院不管各部門(mén)整體績(jī)效如何，對(duì)優(yōu)秀教師名額的比例基本上是按照“平均化”的原則進(jìn)行。這樣，一些工作績(jī)效平平甚至較差的系部、部門(mén)也能在其中占據(jù)一定比例的優(yōu)秀教師名額，而有些工作績(jī)效優(yōu)秀的系部、部門(mén)的教師卻因名額有限落選，這就造成了“優(yōu)秀”的標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，使“優(yōu)秀”評(píng)選失卻公平性。

（二）年度考核信度不高。學(xué)院教師年度績(jī)效考核中存在著失真現(xiàn)象，各系部、部門(mén)對(duì)優(yōu)秀名額的分配普遍存在著“平均主義”、“評(píng)以致用”的現(xiàn)象，使得“優(yōu)秀不優(yōu)”，甚至有的還通過(guò)“照顧關(guān)系”來(lái)評(píng)優(yōu)，造成績(jī)效考核流于形式。這種情況極大地打擊了教師工作的積極性。

（三）激勵(lì)力度不夠。在考核項(xiàng)目計(jì)分方面，對(duì)各個(gè)項(xiàng)目沒(méi)有設(shè)定一個(gè)基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，也沒(méi)有在此基礎(chǔ)上設(shè)定獎(jiǎng)勵(lì)加分。沒(méi)有體現(xiàn)等級(jí)（國(guó)家級(jí)、省級(jí)和院級(jí)）獎(jiǎng)勵(lì)加分的項(xiàng)目有：一是教師組織申報(bào)優(yōu)質(zhì)專(zhuān)業(yè)材料和新專(zhuān)業(yè)申報(bào)材料；二是教師組織申報(bào)精品課程材料；三是教師組織申報(bào)各級(jí)實(shí)訓(xùn)基地資料；四是通過(guò)教師努力，經(jīng)院級(jí)或以上部門(mén)評(píng)估合格的實(shí)訓(xùn)室；五是教師所輔導(dǎo)的學(xué)生參加各種比賽。另外，學(xué)院崗位津貼的標(biāo)準(zhǔn)和課酬的標(biāo)準(zhǔn)也偏低，沒(méi)有體現(xiàn)薪酬體系的激勵(lì)作用，存在“干好干壞一個(gè)樣”的績(jī)效評(píng)價(jià)模式。

（四）考核周期設(shè)置不當(dāng)。目前，學(xué)院對(duì)教師的績(jī)效考核周期是一年考核一次，這種做法對(duì)于教師教學(xué)情況的考核也許是合適的，但不適合考核教師的科研情況，它可能導(dǎo)致許多教師在科研中不愿做長(zhǎng)期投入。因?yàn)橐朐谝荒陼r(shí)間內(nèi)取得好的科研成果是比較困難的。這種過(guò)短考核周期的設(shè)置可能誘發(fā)學(xué)術(shù)研究的急功近利傾向，導(dǎo)致教師科研的短期行為，進(jìn)而會(huì)對(duì)學(xué)術(shù)和教育的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面的影響。

（五）考核的結(jié)果不反饋或者應(yīng)用不全面。目前，絕大多數(shù)系部、部門(mén)對(duì)績(jī)效考評(píng)的反饋工作做得不細(xì)致。比如教師填好各種表格及本人述職后，考核表交回系部，表中有教研室考核意見(jiàn)和系部考核意見(jiàn)，而這些意見(jiàn)都是在被考核者不知情的情況下由教研室主任和系部評(píng)價(jià)的。每年都考評(píng)，但并不把考核結(jié)果反饋給教師，只是院系的人事部門(mén)或系領(lǐng)導(dǎo)掌握，教師本人對(duì)考核結(jié)果也不清楚。這樣做沒(méi)有達(dá)到績(jī)效改進(jìn)的作用，不利于教師個(gè)人和學(xué)院的發(fā)展。

二、對(duì)策

教師作為學(xué)院辦學(xué)的重要資源，只有通過(guò)實(shí)施科學(xué)的績(jī)效考核，實(shí)現(xiàn)客觀地、公正地評(píng)價(jià)教師的工作，才能不斷激發(fā)他們的工作熱情和創(chuàng)新精神。為此，可采取以下對(duì)策：

（一）合理分配考核優(yōu)秀名額。由于高職學(xué)院各系部的師資力量、專(zhuān)業(yè)設(shè)置以及工作開(kāi)展情況均有所不同，因此，學(xué)校在分配優(yōu)秀名額時(shí)應(yīng)從學(xué)院全局出發(fā)。對(duì)年度考核優(yōu)秀的部門(mén)，可以適當(dāng)增加優(yōu)秀名額的比例；對(duì)于年度考核不合格的部門(mén)，可以不給予優(yōu)秀名額；對(duì)年度考核合格的部門(mén)，可以按設(shè)定的比例或適當(dāng)減少比例。這樣在總體上不僅可以提高全院考核優(yōu)秀人員的“含金”量，而且也避免了實(shí)行“一刀切”而造成“吃大鍋飯”現(xiàn)象，從而維護(hù)了考核的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。

（二）考核過(guò)程公開(kāi)化、透明化。學(xué)院在考核之初，就公開(kāi)了考評(píng)目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和方法，但在考核的重要環(huán)節(jié)如評(píng)選考核優(yōu)秀的過(guò)程則有失公允。如每年都是采用無(wú)記名投票方式，先由票數(shù)的高低確定“優(yōu)秀”的人選，然后再由系部開(kāi)辦公會(huì)來(lái)作最終的決定，辦公會(huì)參加人員為系部領(lǐng)導(dǎo)、各教研室主任、工會(huì)小組長(zhǎng)、教職工支部書(shū)記和行政秘書(shū)等，由這些人對(duì)候選人作新一輪的投票，結(jié)果出來(lái)后再進(jìn)行衡量。但也存在問(wèn)題，如被選中優(yōu)秀的去年被評(píng)過(guò)優(yōu)秀，這時(shí)出于平衡的考慮，便采取優(yōu)秀每年“輪流坐莊”的形式。最后公布的僅僅是誰(shuí)得優(yōu)秀的結(jié)果，除了考核組成員知道自己的得票數(shù)外，其他老師并不清楚自己得了多少?gòu)堖x票。因此，學(xué)院在對(duì)教師進(jìn)行公開(kāi)評(píng)價(jià)過(guò)程中，應(yīng)派人事處和學(xué)院考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組等部門(mén)成員參與整個(gè)過(guò)程。應(yīng)把考評(píng)的信息公開(kāi)地、毫無(wú)保留地傳達(dá)給被考核的老師。另外，還應(yīng)對(duì)所有老師的考核結(jié)果進(jìn)行公示，使他們了解自己和他人的成績(jī)信息。

（三）引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系激勵(lì)。具體做法如下：

1.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制。高職學(xué)院在進(jìn)行全員聘任時(shí)應(yīng)按照規(guī)定程序?qū)嵭泄_(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)聘用。要通過(guò)人員的合理有序的流動(dòng)，激發(fā)員工的活力和創(chuàng)造力；同時(shí)，保持人員的相對(duì)穩(wěn)定，以維護(hù)工作連續(xù)性，確保工作的順利開(kāi)展。一方面，要求在同一部門(mén)或崗位上，特別是在學(xué)院的重要部門(mén)、敏感部門(mén)或崗位上連續(xù)工作時(shí)間較長(zhǎng)的一般管理人員，除了一些技術(shù)要求較高的崗位外，一般要進(jìn)行適當(dāng)交流；另一方面，在黨務(wù)和學(xué)院事務(wù)管理機(jī)構(gòu)的人員一般應(yīng)具有在系（部）基層業(yè)務(wù)工作或管理工作經(jīng)歷。這樣，在教師隊(duì)伍中就能形成自我激勵(lì)、自我約束和自我發(fā)展的有效機(jī)制，教師隊(duì)伍的生機(jī)與活力也會(huì)得到大大加強(qiáng)。

教師聘任制是在雙向選擇的基礎(chǔ)上，以簽訂聘任合同的形式將崗位設(shè)置與任職資格等同學(xué)院和教師雙方的責(zé)、權(quán)、利組合而形成教師管理和任用制度系統(tǒng)。通過(guò)引入競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制，教師可以主動(dòng)地去選擇適合自己能力水平的崗位，把最適合的教師安排到最合適的崗位。通過(guò)破除教師職務(wù)的終身制來(lái)激活教師工作的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。高職學(xué)院應(yīng)根據(jù)教師的思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)能力以及工作表現(xiàn)擇優(yōu)聘任。教師只有具備了競(jìng)爭(zhēng)的心理動(dòng)因，才能夠有效地提高工作效率，激活學(xué)院的內(nèi)部活力。但是，由于教師職業(yè)穩(wěn)定性的特點(diǎn)，競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的形成與其正好形成對(duì)立關(guān)系，這是無(wú)可回避的。因此，應(yīng)正確處理好激勵(lì)與約束的關(guān)系，使競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制在高校教師聘任中發(fā)揮激勵(lì)的作用，使優(yōu)秀人才的地位得到提升及價(jià)值得到認(rèn)可。

2.薪酬體系激勵(lì)。具體設(shè)計(jì)如下：

第一，適當(dāng)增加教師的課酬。目前，學(xué)院對(duì)于教師超出的課時(shí)要計(jì)算課酬，教授、副教授及講師的課酬（每課時(shí)）分別是不同的，但都比較低。筆者認(rèn)為，應(yīng)根據(jù)學(xué)院實(shí)際情況，適當(dāng)提高課酬，以激發(fā)教師的積極性。另外，還應(yīng)設(shè)定科研的報(bào)酬，但由于許多科研課題時(shí)間跨度很長(zhǎng)，所以這部分較難核定。高職學(xué)院應(yīng)該把權(quán)力下放到課題負(fù)責(zé)人，由負(fù)責(zé)人對(duì)其所屬成員按其貢獻(xiàn)的大小來(lái)分配。

第二，適當(dāng)增加教師的附加薪資（津貼）。廣西某高職學(xué)院教師的津貼部分主要是煤氣補(bǔ)和交通補(bǔ)貼。由于該學(xué)院地處市郊，距離市中心較遠(yuǎn)，目前這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)來(lái)說(shuō)較低。考慮到如今物價(jià)等各方面因素，再結(jié)合學(xué)院實(shí)際情況，應(yīng)該適當(dāng)提高交通補(bǔ)貼。學(xué)院也應(yīng)考慮教齡津貼，如當(dāng)校齡在1～5年時(shí)可獲得一個(gè)固定的教齡津貼，當(dāng)校齡在4～6年時(shí)教齡津貼也相應(yīng)的增加到一個(gè)固定值。依次遞增。

第三，提高教師的福利待遇。如有的教師配偶的醫(yī)療保險(xiǎn)已將其包括在內(nèi)，那他就可以選擇放棄醫(yī)療保險(xiǎn)而選擇汽車(chē)保險(xiǎn)，這樣他可以用這部分福利待遇去抵消購(gòu)買(mǎi)汽車(chē)保險(xiǎn)的開(kāi)支。針對(duì)學(xué)院離市區(qū)較遠(yuǎn)的現(xiàn)狀，可以考慮為教師提供免費(fèi)午餐的形式或是免費(fèi)搭乘校車(chē)來(lái)提高福利。

第四，加強(qiáng)成長(zhǎng)晉升激勵(lì)。目前，高職學(xué)院對(duì)教師實(shí)施的培訓(xùn)的形式主要是崗前培訓(xùn)、學(xué)歷進(jìn)修培訓(xùn)、國(guó)內(nèi)訪問(wèn)學(xué)者培訓(xùn)和骨干教師進(jìn)修班等。但實(shí)施的結(jié)果是僅有少數(shù)人受益，高職學(xué)院應(yīng)該制定詳細(xì)的教師培訓(xùn)計(jì)劃，使得每位教師都有機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)。可以讓各個(gè)系部制定好本部門(mén)的師資培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)學(xué)院審批，審批后要抓落實(shí)，并與部門(mén)績(jī)效掛鉤。另外，高職學(xué)院應(yīng)出臺(tái)一些優(yōu)惠政策，對(duì)那些學(xué)生評(píng)價(jià)高、教學(xué)效果好的老師，可以對(duì)其職稱(chēng)或其他反面給予優(yōu)惠政策，以此來(lái)穩(wěn)定和激勵(lì)教師。

第五，增加受聘人員待遇。受聘人員的工資待遇。在聘期內(nèi)，受聘人員按所聘職務(wù)、崗位除享受?chē)?guó)家政策規(guī)定和學(xué)院規(guī)定的各種福利待遇（聘用合同中另有約定的按合同執(zhí)行）外，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員受聘到管理崗位的，其院內(nèi)崗位津貼可本著“就高不就低”的原則處理。但受聘到專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的，原則上應(yīng)專(zhuān)業(yè)對(duì)口或相近，方可享受對(duì)應(yīng)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位津貼。

（四）合理安排考核周期。目前，大多數(shù)高校對(duì)教師的考核周期是一年考核一次，鑒于大多數(shù)教師事業(yè)心強(qiáng)，花費(fèi)很多心思去搞科研，應(yīng)該為在科研崗位工作的教師以及職位較高的教師設(shè)定一個(gè)合理的考核周期。

學(xué)院可以采用日本高校教師每3年一次（研究活動(dòng)為每5年一次）的績(jī)效評(píng)價(jià)周期，教師可根據(jù)學(xué)院提供的個(gè)人評(píng)價(jià)調(diào)查表，填寫(xiě)用于量化評(píng)估的各類(lèi)數(shù)據(jù)，對(duì)高級(jí)職稱(chēng)的教師，可以每3年考核一次，而對(duì)于初、中級(jí)職稱(chēng)的教師，可以每2年考核一次。當(dāng)教師的考核期滿時(shí)，應(yīng)當(dāng)成立一個(gè)專(zhuān)家組對(duì)其在考核期間工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，看其能否完成崗位目標(biāo)，假如已經(jīng)確定其基本不能按期完成目標(biāo)任務(wù)，可以對(duì)其予以轉(zhuǎn)崗或提前解聘考慮。另外，學(xué)院還應(yīng)將日常考核納入考核制度中，其中的資料要綜合利用。對(duì)教師課堂教學(xué)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)，因?yàn)樵谌粘？己酥泻芏嗳藛T都做了相當(dāng)多的工作，應(yīng)該把這個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果和相關(guān)數(shù)據(jù)統(tǒng)一歸檔納入整個(gè)考核制度，而不是僅僅作為一個(gè)對(duì)教師教學(xué)方面的評(píng)價(jià)。

（五）對(duì)考評(píng)結(jié)果的反饋與運(yùn)用。績(jī)效考核結(jié)果必須做到公開(kāi)公示，這不僅僅是組織管理科學(xué)化的客觀要求，同時(shí)也是考核工作民主化的反映。考核結(jié)果一旦確定后，就要進(jìn)行績(jī)效結(jié)果反饋， 讓教師客觀地認(rèn)識(shí)自己的工作情況并改進(jìn)工作，認(rèn)可考核結(jié)果。考核結(jié)束后，被考核者直接上級(jí)應(yīng)該與被考核者就考核情況進(jìn)行交流與溝通，肯定其工作成績(jī)，從而擴(kuò)大正面行為所帶來(lái)的積極影響，并且指出工作中存在的不足，提出改進(jìn)的意見(jiàn)和建議，特別是要幫助教師制定改進(jìn)措施。上級(jí)應(yīng)該主動(dòng)創(chuàng)造一個(gè)公開(kāi)的、通暢的雙向溝通環(huán)境，使被考核者根據(jù)其考核結(jié)果及其原因，對(duì)其所取得的成績(jī)與存在的問(wèn)題及改進(jìn)的措施進(jìn)行及時(shí)、有效的交流，幫助成績(jī)不佳的教師分析原因，激勵(lì)考核成績(jī)優(yōu)秀的教師不斷向前。教師也可以提出在完成績(jī)效目標(biāo)中遇到的困難，向上級(jí)請(qǐng)求支持。只有這樣，每位教師才會(huì)認(rèn)真地對(duì)待考核和關(guān)心考核，并把考核的結(jié)果主動(dòng)應(yīng)用到實(shí)際工作中，才能促使教師個(gè)體的不斷成長(zhǎng)和學(xué)院總體辦學(xué)水平的不斷提升。

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【作者簡(jiǎn)介】王廣立（1975- ），男，內(nèi)蒙古赤峰人，廣西職業(yè)技術(shù)學(xué)院經(jīng)貿(mào)系會(huì)計(jì)教研室主任，講師，經(jīng)濟(jì)師，碩士。

（責(zé)編 黎 原）