民選工會的“理光經驗”

6月2日，在回憶中共中央政治局委員、中共廣東省委書記汪洋4月29日來公司考察一事時，理光（深圳）工業發展有限公司工會（以下簡稱理光公司工會）現任主席錢家良對《中國新聞周刊》說，汪洋此行很低調，“來之前就接到通知，不讓拉橫幅，陪同人員也不多。”

考察結束后，汪洋稱贊理光公司工會“有地位、有作為”，讓人“刮目相看”，經驗值得全省推廣。“他提到，在過去單一國營經濟時代，工會作用不是很大。廣東作為全國改革開放前沿，經濟形態多樣，勞資關系復雜，工會要發揮更大作用，理光工會現在做的事情就是恢復了工會應該有的那些功能。”錢家良告訴《中國新聞周刊》。

深圳市人大常委會副主任、市總工會主席羅莉在后來的一次講話中，對汪洋的評點進行了更為清晰的概括：理光工會的經驗，歸結起來就是通過真正意義上的民主選舉產生工會，體現工會作為“職工自愿結合的工人階級的群眾組織”的應有面貌。

而資方、理光公司董事長兼總經理大門一永在接受《中國新聞周刊》采訪時則評價說，理光工會充分理解公司的目標，大家帶著共同的目的開展活動，對公司非常有益。

民主建會

深圳理光自從1992年投產到2007年，15年間一直沒有建立工會。

“理光公司在日本一直是沒有工會的，所以他們可能認為，在中國的公司也不需要工會。”錢家良告訴《中國新聞周刊》。

另一個外部因素是，“2007年以前，對于深圳全市的企業來說，能否成立工會都是一個問題。”深圳市總工會副主席王同信介紹說，2006年，中華全國總工會發力推動外資企業建立工會，“以外資企業集中的地區為重點，以世界500強跨國公司為著力點，以長期拒不建會的‘釘子戶’為突破點。”

而深圳市總工會的目標比全總更高，要求到2007年深圳市的所有世界500強企業必須建立工會。理光公司也在這一波外資企業建立工會的熱潮中搭上了頭班車。不過，在首屆工會的籌備過程中，日方管理層并沒有置身事外。

“籌備委員會以人事部門為主，資方提出了一個10個委員候選人名單，全都是職員，沒有一名員工，而且預設了工會主席的人選。”錢家良告訴《中國新聞周刊》。

這樣的安排是否出于對成立工會的疑慮，理光公司董事長兼總經理大門一永在接受《中國新聞周刊》采訪時表示，由于工會成立初期的經營層人員全部已離任，所以無法知曉當時他們對成立工會是否有擔心。

不過，在由112名會員代表進行的投票中，情況一波三折，并沒有按照資方的預想發展。有代表提出，能不能在候選人之外選自己認為更合適的人選，獲得籌備組同意，于是，彭秀嬌等四人作為增補委員參與到委員的選舉中。

在首輪投票中，只有6人得票超過半數順利當選委員，離預計的9名委員人員還存在差距。在第二輪投票中，只有彭秀嬌得票超過半數當選委員。而在隨后的7名委員投票中，彭秀嬌又出人意料地被選舉為主席。

“從來沒有想過會被選為主席，特別意外。我是做公司的生產管理，接訂單、給大家排計劃，經常去現場，跟員工打交道比較多，可能是這個原因被選上。”彭秀嬌告訴《中國新聞周刊》，對這種“意外”的結果，資方選擇了尊重。

三年后的2010年11月，工會醞釀換屆選舉，情況則大有不同。“第二屆工會的全員民主選舉，是在第一屆工會選舉之上的升華。”理光工會現任副主席廖繼烈對《中國新聞周刊》表示，第二屆工會在籌備過程中，完全是由工會獨立自主運行。

籌備組把會員大會的代表按6%的比例分到工會小組，采取會員自薦和群眾推選的方式產生。248名代表中有190名是一線員工，占76.6%，而14名工會委員會候選人也全部由基層工會小組召集會員協商推薦，公司行政方不加以任何影響。在14名委員候選人中，有4人是來自一線的員工，成為一個新的突破。

另一個不同的環節設計是，在第二次會員代表大會上，14名候選人都做了競選發言。錢家良直到現在還保存著當時為發言準備的電子稿，上面寫著：“經過工會小組的推薦和其他會員的強烈勸說之后，決定參與委員競選。”而這個“強烈勸說”的人，就是上屆工會主席彭秀嬌。

“我因為身體原因，完全退出了第二次換屆選舉。但我想把下一屆班子組織好，定了兩個基調：一是上一屆委員不能全部退出，要部分保留；二是新的主席要能理解我們做的事情，而且要有資歷能和資方溝通，跟下層員工也能說得上話。”彭秀嬌說。

錢家良1991年進入理光公司，是公司的第一批職員。彭秀嬌比他晚幾個月，是第二批入職的職員。彭秀嬌的強烈勸說是基于長期共事中對錢家良的了解，在她看來，錢家良為人非常正直、做事認真負責，是下一屆工會主席的最佳人選，“他開始有點猶豫，但我勸說他，既然工會建立起來了，站在員工的立場和公司的立場，任務都很艱巨，希望他一定要接受，至少先要去參選委員。”

錢家良一直是公司技術和管理上的骨干，目前任公司制品事業部副部長，“在日資企業，工作業務上做到部門長可能是最高位置了。但如果做工會主席，可以從另一方面證明自己的能力，能為公司4000多名員工做事，也是人生價值的體現。”在最后的11名委員投票中，錢家良以8票最終當選工會主席。

另一個有意思的現象是，來自一線的4名員工候選人得到了會員代表的熱捧，藍志堅、劉金鵬、榮亞東、王伶麗都以高票當選委員。在錢家良看來，這體現了員工對自己群體利益代言人的關注和支持。

“長官意志在這里行不通”

工會組建以后，如何發揮作用，最重要的是如何獲得會員信任，成為一個急迫的問題。

“相信工會是需要一個過程的。”在物流部門工作的一線員工劉彬濤告訴《中國新聞周刊》，四五年前，自己對工會不抱太大希望，但隨著工會活動的日益增多和接觸日益頻繁，他的態度在轉變，“我是會員代表，工會在做出一些決策之前，都會提前和我們商量，在商量的過程中我感受到了他們的誠意。”

對于前后兩屆都被選為工會委員的現任副主席廖繼烈來說，自己對工會的理解也有一個過程。以前對于工會在中國到底能發揮什么作用也存疑，認為工會就是開開會，發發電影票，“在選舉的過程中認識有了改變，既然有這么多員工選了我，相信我，就應該想辦法為他們做點實事”。

而對于兩屆理光工會來說，構建起信任感，不僅需要誠意，更需要建章立制來確保工會為會員代言的天職。

“初期的時候，我們一點概念都沒有，馬上出去學習，要把班子建立起來。”彭秀嬌說，她從一開始就注重工會制度的建設，得益于在公司管理方面的歷練，“日本公司制度嚴謹、規范，注重數據和流程，我們把企業管理的經驗用到工會組織中去。”

“我們把組織和分工建立起來以后，希望把工會覆蓋到全體員工。”彭秀嬌說，工會籌建初期，只有51%的員工加入工會，后來逐步發展到4000多人入會，占90%以上。目前，員工入會率已經達到100%。

“第二屆工會運作最大的特點就是規范化和制度化。”廖繼烈說，第二屆工會成立之初，就把上一屆固有的一些做法形成了工會委員會的運作標準，并加以完善。目前已經形成了《工會入會、退會標準》《工會委員會運行標準》《工會財務處理流程》等8個運作標準，涵蓋了從組織建設、經費管理到日常活動的運作，“制度建立起來以后，我們所做的任何事情，應該經過什么流程、如何開展，會員知道，工會委員會知道，資方也知道。”

最受會員關注的問題之一是經費的使用。按照《工會法》的相關規定，由公司按企業工資總額的2%上繳工會經費，再由市總工會按1%回撥給企業工會。“我們工會每年有200多萬工會經費，這筆錢怎么花，會員肯定很關心，我們制定了《工會財務處理流程》，有年度計劃、年度預算，使用前的具體流程也都有詳細規定。”錢家良說，“我們實施了財務公開制度，每個月在工會宣傳欄和公司內網上公布工會的財務收支狀況，工會會員可以查詢工會每一筆經費的支出情況。這是比上一屆工會更完善的地方。”

錢家良告訴《中國新聞周刊》，工會每年200多萬工會經費，全都用于組織會員活動和發放會員福利。而在2011年，工會自身的辦公費用包括出差、交通、接待、辦公用品只用了7521元。

為了強化工會民主決策的原則，理光工會制定了工會委員會例會制度，每月召開委員會會議，重大事項都須由委員會集體討論通過之后才能實施。今年，公司有個工會小組被評為深圳市三八紅旗集體，在例會上，工會主席建議把獎金提高一些以資鼓勵，但多數委員從平衡公司各基層組織的角度不主張獎勵太多，最后否決了主席的意見。

在錢家良和整個工會委員會看來，在民主選舉的基礎上，民主決策和民主運行成為工會開展每一項工作的基礎，“在工會委員會例會上，一些重大事項甚至用投票表決的方式決定，少數服從多數。”

“工會不是一個權力機構，是一個服務機構，我們這些委員是帶著責任感和熱情來做事的，而這份責任感和熱情不具有任何權力因素。”廖繼烈認為，用民主的方式來解決問題，本身就是工會的性質所決定的。

民主運行的氛圍和意識已經滲透到工會運行的各個層面，包括工會委員會的內部。在由11個人組成的這個團隊中，錢家良就像一位老大哥，而不是所謂的“領導”。“在自己的業務部門，有些工作方法可能還有行政命令式的，但在這里沒有。大家都不拿工資，沒有一分錢收入，憑的是熱情，長官意志在這里行不通。”錢家良笑著說。

工會不是企業的“附庸”

工會是員工利益的代言人，同樣也是勞資沖突博弈中必不可少的均衡性力量。

但在實踐運行中，許多工會感到為難，“屁股”還不敢完全坐到職工這邊來。特別是在非公有制企業，工會成員都受雇于老板，本身就有一個雇傭和被雇傭的關系。工會想維護職工的權益，很有可能導致自身權益無法維護。

中華全國總工會書記處原書記李永海曾表示，工會是勞動關系的產物，應該積極地協調勞動關系，要敢于說話，敢于對話，敢于談判，形成一個談判機制。

在理光工會，不僅建立了這樣一個多層面的對話機制，而且正在有效地發揮作用。

工會與公司高層建立了定期交流制度，每季度一次，向資方反饋員工對公司管理的意見和改善方案。2011年，這種交流會共舉行了5次，每次日方董事長（兼總經理）和副總經理都出席。“原先以為需要我們主動去約資方來談，他們甚至可能會有抵觸。但第一次談完以后，后面的幾次都是資方主動約請，并且全體經營團隊都參加。”廖繼烈認為，這從一個側面說明了資方對這種對話機制的認可和信賴。

資方董事長大門一永對此的理解是，不管是董事還是員工，都以“公司發展”和“員工幸福”為共同目標，包括理光工會。為達成這個目的，經營層和工會委員會成員的定期交流會體制就是手段之一。

另一個重要談判機制的建立，則是以今年2月工資集體協商的圓滿實現為重要標志。

工資集體協商其實是理光第一屆工會的遺留問題。據廖繼烈介紹，2010年深圳市總工會已下達指標，要求深圳市的世界500強企業在三年內逐步建立集體工資協商機制。“我們當時也考察了一些已經簽署了集體合同的單位，發現上面的內容都只是一些模糊的概念，例如員工工資的漲幅是根據公司的某項規定、結合公司的經營狀況等這樣一些原則來描述。我們第一屆工會認為，如果只是形成這樣一個合同，在我們企業是絕對通不過的。”

“有的企業完成這個合同是走形式，還是按照老板定的比例來決定漲幅。但我們開始做的時候，錢家良主席明確了兩個原則：最后的結果一定是談的結果，不是老板定的結果；談完之后，一定要在會員代表大會上表決。”理光工會勞動爭議調解委員崔豐剛告訴《中國新聞周刊》。

在協商中，資方提出受“3·11地震”、泰國洪水以及歐債危機的影響，經營環境惡化，公司營業利潤降到歷年最低，只能接受8%的加薪方案。而理光工會則進行了更為周密的調查，通過對食品價格漲幅、育兒支出增幅、幼兒教育支出漲幅、住房租金漲幅調查，綜合同類企業和物價漲幅的調查結果，建立員工家庭成員結構模型，得出員工基本生活開支上漲約350元/月的確切數據，并以此為基礎，提出2012年基本工資漲幅為19%。

“雙方的期望值差距很大，但因為工會事先做了充分的情報準備，資方代表最終也認可我們提供的數據非常真實。”錢家良說，此后，經過3周4輪的討價還價，終于就工資漲幅達成一致，確定平均漲幅為15%，并且向一線員工傾斜。

2012年2月21日，工會召開會員代表大會對工資集體協商結果進行表決，《2012年集體合同草案》以94.2%的同意率高票通過。“我們原以為只有七八成的同意率，沒想到會這么高，這讓我們很驚喜。”錢家良說。而制造部的員工李云珍則表示，對這一結果，“不僅僅是接受，而是非常滿意。”

在理光工會為領導準備的PPT匯報材料結尾有這么一句話：工會不是企業主的“附庸”，不是可有可無的“擺設”，同樣也不是激烈的反對者。“這是一篇媒體評論中提到的，也說出了我的感受。”錢家良對《中國新聞周刊》說。