用人性化評價提升教師素質

教師是學校的寶貴財富，他們的思想境界、工作質量、潛在能力的調動、運用和發揮是學校發展的源頭活水。教師的考核評價是學校管理的“牛鼻子”，關系到學校、教師和學生發展的方向和水平。筆者認為，教師評價最重要的意圖不是為了規范和約束，而是為了展示成就和改進激勵。因此，在對教師進行評價時，我們建立了一套基于學校自身文化價值取向的精神導向性評價體系，努力在教師評價過程中做到人性化。

一、以自我評價為起點，讓教師踏上自主發展之路

人的最高需求是自我實現，最大限度地滿足教師自我實現的需求是調動他們積極性的關鍵，也是教師評價需要達成的首要目標。因此，評價教師首先要關注教師的自我評價。通過教師的自我評價，讓他們具有正視自我、剖析自我的良好心態；通過各種渠道的信息看到真實的自我，以便于進行調節與改進。我們主要是從三個方面做好教師的自我評價工作的。

首先，課堂教學評價以教師自評為主。以往的課堂教學評價往往以評價者為主體，教師作為被評價者基本沒有“話語權”。這樣的評價模式有可能挫傷教師的積極性、主動性和創造性。教師是教學的設計者、執行者和直接責任人。他們本人對教學的情景、對象和過程各環節進行評價，更能激發其對教育教學過程的主動分析與反思，能全面、準確地了解自己的優勢和不足。同時，領導和同事的外在評價要真正起作用，也必須通過自我評價得到教師的認同和內化。為了更好地幫助教師改進教學方法，提高教學技能，學校在評價教師課堂教學過程中開展了“磨課”活動。一個“磨課”周期包括觀察評價一診斷問題一調整行為一再次觀察評價一發現新的問題一新的行為調整，在一系列過程中充分發揮教師的主體性。每經歷一個周期，教師的教學理念和行為都能獲得一定程度的改進。

其次，課后重視教師的反思性自評。教師自我評價從本質上講就是教師自我反思的過程，反思過程需要關注其有效性。我們在教師評價時推廣三種有效反思。一是教師自我反思，緊扣一個“寫”字。教師對課堂教學的過程進行回顧、梳理，分析得失，然后通過對這些得失之處的反思，找到解決問題的辦法和教學新思路，寫出改進的策略和“二度設計”的新方案。二是教師對話反思，緊扣一個“議”字。“他山之石，可以攻玉”，教師間的交流與評價，無論是對群體的發展還是個體的成長都是十分有益的。三是教師錄像反思，緊扣一個“悟”字。可以將教師的授課過程進行全程錄像，借助這種直接而全面的回放觀察，發現自己的不足，領悟教育真諦，寫出反思性教學案例，調整和改進自己的教學。

最后，教師的日常工作也能進行自評。當前，許多學校在建構新的教師評價體系時更加關注教師工作的過程，考察他們教學活動的設計和操作是否符合規律，是否體現創新，是否順暢高效。我們將“教師業務檔案袋”變為“教師專業成長記錄袋”，內容包括：我的學習、我的班級、我的課堂、我的成功教學設計、我的教學閃光點、我的教學啟示、我的教學遺憾、點滴錄、我的成績等欄目。“教師專業成長記錄袋”記錄著教師的發展軌跡，能讓教師從中得到許多新的啟發，對教師專業發展起到了參考和導向作用。

二、以團隊評價為助力，拉動教師更快發展

我們認為，真正的教育應該是所有人智慧凝聚的結果，是精神合作的產物。教師的職場發展，不僅需要專業知識與技能，更需要以開放、合作的環境為載體，形成強大的專業共同體，進而影響并塑造學生的價值取向。

首先，有效的團隊評價使教師從“競爭”走向“合作”。為了提高教師的合作能力，我們制訂了《文登市實驗中學優秀教研組評價標準》。該標準規定，教研組的各項工作必須要有組織、有計劃、明確分工、互相配合、互相協調；教研組成員要有樂業敬業、甘于奉獻的精神，做事要從整體利益出發，依靠團隊的力量去征得生存和發展；教研組長要努力營造團結奮進的團隊氛圍，使每一位成員都能自覺地融入團隊之中，積極創造團隊協作的機會，讓每一位成員都能在團隊之中找到自己的位置。學期末，我們將教師與教研組捆綁考核，教研組活動的參與情況和所獲成績是教師個人考核的重要指標。一系列團隊協作活動的開展以及考核制度的介入，使教師更深地領會了合作精神的實質，把個人目標和團體目標有機結合在一起，團結互助、榮辱與共。

其次，新穎的輪崗評價使教師從“被動接受”走向“主動引領”。大雁在長途飛行的時候需要輪換擔任領頭雁，如果只讓一只大雁領頭，當它疲勞的時候整個隊伍的速度就會慢下來。同樣，我們在進行教研組評價時，不能單純用教研組考核評價約束教師行為，而要發揮團隊中每個人的作用。一個好的教研組也必須在“領頭雁”的帶領下，井然有序地開展教學活動，通過分工合作達到省力、提速的目的。為了提升教師的主動性，保持教研活動的活力，我校創造性地提出讓教師輪流擔當教研組“領頭人”。我們不用具體指標去考核輪值帶頭人的工作，而是敏銳地發現其在工作中體現出的領導力和創新性，給予鼓勵性的評價，激勵他繼續成長和進步。觀念的轉變帶來了行為上的轉變，現在，教師已從過去被動盲從的配角轉變為積極能動的主角，不僅實現了專業上的成長，也使自身的領導協調能力和創新思維得到發展。

三、以人本化為原則，增強評價的激勵功能

教師是一個知書達理、注重情義的群體，絕大多數都能做到為人師表、盡職盡責。他們的榮辱感比較強，特別在乎別人對自己的態度和評價，尤其渴望得到學生和社會的尊重。學校必須充分認識教師的人格特點，以人為本，著眼全體，制定評價機制要本著約束少數，懲罰個別，鼓勵大多數的原則，絕不能把制度當做“緊箍咒”套在教師頭上，然后只顧去念“咒”。《教職工考核評價方案》出臺前，我們廣泛征求教職工的意見，并提請教職工代表大會表決通過。試行過程中再根據反饋的建議做出相應的調整，充分考慮民心、民情，體現民主、民權。這樣人性化的制度，用信任和尊重換來教師的認同和擁護，執行起來自然會凝聚人、鼓舞人和激勵人。

好的評價不在制度的多少，而重在執行力的強弱。學校管理不能簡單套用其他行業的管理方法，要符合法規并著眼教育實際。有效的評價制度不但要求內容簡潔明了，而且操作方式也要科學規范、現實可行。需要特別注意的是，學校領導應率先垂范，以健康的心態和端正的行為維護評價的嚴肅性。只有制定出一套公平合理的評價制度，并且領導帶頭執行，人本化的評價才能真正落到實處。

四、以人民滿意為標準，促進教師良性發展

對教師來說，最欣慰的莫過于自己的教育教學得到學生和家長的滿意和認可。基于這個觀點，我們一直把“提供優質服務，辦人民滿意教育；爭創優秀業績，做人民滿意教師”的“雙優雙滿意”目標作為教育服務的航標，堅持不懈地練內功，樹形象。學校通過電話家訪、問卷調查等方式，不定期、不定時、不定人對學生和家長進行調查。評價分為三個等級：非常滿意、基本滿意、不滿意。在操作過程中，我們注意引導學生和家長坦誠、客觀、公正地進行評價和建議，將家長和學生的意見引向促進教師提高這一健康積極的方向。另一方面學校也積極引導教師理性地對待家長和學生的評價，做到換位思考，自覺接受監督，主動垂詢納諫，虛心接受建議，在良性循環中不斷促進教師和學校的發展。

我們把教師評價看做是展示才華、完善自我、追求卓越、兼容并蓄、不斷發展的過程，重視提高自我反思和自主發展，重視團隊評價的促進，重視人本化的激勵，重視服務對象的聲音，用人性化的評價不斷提升教師的素質，進而促進學校的發展，最大限度地發揮教師評價在學校管理中的功效。

作者單位 山東省文登市實驗中學

(實習編輯 陸燕)