棄“形”求“效”

教研，即教育研究活動，是解決教師教育教學及學校管理中實際問題的一種研究性活動，研究的范圍主要包括教學內容、教學方法、教學對象、教學評價、學法指導、教育管理等方面，活動的形式多種多樣，常見的有專題討論、集體備課、專題講座、觀摩教學。研究的內容要注重實際，研究的結果要便于實踐操作，要能對教育教學活動具有指導性，能有利于提升教師教育教學水平，能最終實現提升教育教學質量的目標。

教研活動應該在教中研，研中教。只教不研或只研不實踐，是無效教研、空洞教研、形式教研、偽教研，是教研“沙漠化”的表現。目前，多數學校教研活動如此，可謂是形式教研、空洞教研、偽教研。正因為這種現象在多數學校存在，所以整體看來，目前的教育教學質量仍呈現止步不前的狀況。那么，目前我們該如何治理這種受污環境，引導教師走健康研修之路呢？

一、遴選對象———選對選好“領研人”

形式教研的存在，原因之一是學校缺少真正有教研能力的領頭人。學校主管教學的校長、教導主任，如果一旦缺乏教研意識或教研能力，就很難真正搞好教研活動。教師個體再有能力，也難以形成整體教研氛圍。學校只有憑借行政力量，才能助推教研活動全面真實有效的開展。目前，絕大多數主抓教學的領導，或多或少存在著教研意識不強、能力不強、水平不高、不及有些普通教師教研水平的情況，而且還存有不虛心聽取教師教研建議的情況，認為自己是抓教學的領導，搞什么，怎么搞，比普通教師懂得多，清楚得很。這種教學業務上的“形式干部”，嚴重地阻礙了當前教育教學質量的提高。如今，學校要想通過提升教研活動的有效性，來全面提高教師的教育研究水平，就必須配好一個能真正主持教研活動的“領頭人”。

教研活動的研究對象是教育、教學工作，學校管理工作，活動重點是“研”，“研”的最終目的要為“教”“育”“管”服務，研究成果最終要反映到教育教學中來。因此，“領研人”應該是“研”的能者，而不一定是“教”“育”“管”的行家里手。“領研人”就好比球隊的教練，他打的球可能不怎么樣，但他的理論、技術卻很高，完全可以執教出一支出色的球隊。為此，我們在選拔“領研人”時，并不一定要強調這位教師的教育、教學本領如何的高人一等。“領研人”不一定是教學的佼佼者，他可以是教學能力一般，但教研能力卻相當了不起的教師。“領研人”應該似“導演”，偏重的應該是“導”的能力，“領研人”一定要精通教育教學，但不一定要擅長“教育”“教學”。擅長教育教學的人，不一定就善于“研”。為此，我們在選拔“領研人”時，一定要徹底摒棄以往的做法。一定要把重點、落腳點放在“研”的能力上，至于“教”與“育”的能力完全可以偏弱些，選拔教導主任也應如此。當然，既有很強“研”的能力，又有“教”或又有“育”或又有“育”又有“教”的能力者，則更佳。如果在學校中沒有上述條件俱佳的教師，一定要選擇“研”的能力較強的教師擔任“領研人”，切不可認為教學的骨干就是“領研人”的最佳人選。“研”是學校技術層人員，“教”是操作層面的人員。“研”好比機器大生產中的“技術”，有了技術才可以改善生產方式。同樣道理，學校要發展就必須要選好真正能“研”的“領研人”。學校中的“領研人”必須要有敏銳的觀察力、超強的思維力、極強的問題思辨力、雄厚的理論基礎等，“領研人”是學校教育教學工作的“技術員”，是學校中的“高級研究員”。他可以讓有“演技”的教師“表演”得更加出色完美，使教育教學活動更符合教育教學規律以及學生特點，可以使得教育教學的效果更好。

那么，如何測試教師“研”的能力呢？第一，要看這位教師平時是否對研究工作感興趣，是否愛思考問題。第二，要看這位教師有多少真實的研究成果，是否只是口頭上的“研究者”。第三，看這些成果對教育教學及管理工作是否具有實際應用價值，能對教育教學及管理工作產生多大的作用。第四，現場出題考查這位教師思考問題的能力及深度、理論功底等。如果上述條件都能符合，則可以直接委任為“領研人”，如果有多人符合條件，要看誰出的成果多且有實際應用價值，多且應用價值高者為最終人選。“領研人”可實行“年任制”，取消以往的“終身制”。任期可以一年也可以兩年。為促進更多有研究能力的人競選“領研人”職位，學校可以實行一年或兩年一選，激活更多人爭當“領研人”，從而使整個校園能長期彌漫著“研”的新氣息，達到最終整體提高教師的研究能力與水平及學校教育教學科研整體水平的目的，實現教育快速發展，健康發展。

教研領頭人，最佳人選應該是教導主任。教導主任身兼教研“領頭人”一職，能有助于推動學校教研活動全面真實有效的開展。從理論上講，教導主任就應該是教研的強者，也只有教研的強者才能擔任教導主任這一職務。教導主任應有良好的思想素質、過硬的業務本領、精細的組織能力、踏實的工作作風，同時，還要有虛心學習的品質。只有這樣的教師做了教導主任，才能有效推進學校教研工作全面深入地開展，學校教研工作才會有活力。

二、改善環境———創設和諧研究氛圍

形式教研的存在，另一個原因是教師群體中缺乏一股教研風氣。據筆者觀察了解，教研風氣的缺乏，多是因為教研活動形式單一、方法陳舊造成的。當前，眾多學校的教研內容仍是局限于教法介紹、聽聽課、評評課、讀讀文章，教師每次都抱著應付的態度參加教研活動。一所學校要實現健康可持續發展，教育教學質量不斷提高，關鍵在于要有一批思想不斷更新，實踐不斷創新的教師。因此，打造一批科研型教師，實現科研興教，教研興校，特色活校的目標，培養濃厚的教研風氣是關鍵。如何在教師群體中形成濃厚的教研風氣呢？一要在廣泛聽取教師意見的基礎上，制定好學校教學計劃和教研工作計劃及每次教研活動的具體內容，在工作中要認真執行計劃，切忌無計劃地搞教研，更切忌臨近教研活動，隨意想一個主題或內容搞一下就算完事的做法。教研活動的內容必須建立在教師的主觀需要基礎之上。只有內容是教師主觀需求的，教師才能真心參與，積極參與，真誠交流，虛心借鑒。二要扎扎實實落實行之有效的教育教學、教科研常規，形成不拘形式自覺強化的習慣。三是引領全體教師積極學習先進的教育理論、教學經驗和科研方法，培養教師自覺教研的能力與行為。四要抓好理論與實踐相結合，讓理論能指導實踐，讓實踐有理論支持。五要每次活動提出一個明確的教研目標，并確保目標能夠得以實現，保證教研活動的有效性。

要想形成良好的教研風氣，教師還得有良好的教研意識和素質。第一，教師要有敢于講真話的素質。教研活動中進行理論探討時，尤其是教師發表觀點或建議時，要敢于說真話，只有說出了真話，教研活動才會有成效，才能達到教研的真正目的。目前，教師在評課活動中，生怕說出缺點，別人對其有意見，都是挑優點說，不足的地方根本不提，沒有達到真正意義上的評課目的，而是把評課活動搞成了表揚活動，這種不說真話的教研活動是阻礙有效教研的最大“殺手”，我們必須予以徹底遏制和摒棄。第二，教師還要有虛心聽取別人意見或建議的素質。任何一位教師教學能力、業務水平不可能是完美的，即使是專家、名家，他也會有不足，有需要改進的地方。因此，任何教師都應有善于聽取別人意見或建議的素質，在聽取別人意見或建議時，要有耐心，要虛心，要能取其精華，去其糟粕。再好的課也有需要改進的地方，“當局者迷，旁觀者清”說的就是這個道理。因此，作為上課者或其他評課者一定要虛心聽取別人的建議或意見，如果與之觀點有異議，可以提出來共同探討，切忌對別人觀點持“堅決反對的態度”，更切忌說風涼話。第三，全體教師要有“共享”意識。教研活動中教師爭著發表觀點，是一種真正的教研，是一個有效的教研活動。不管觀點是對是錯，都是一種分享，有效教研就應是一種爭辯的活動。觀點不辯不明，只有在相互爭辯中，才能形成正確的觀點。教師們在教研活動中毫無保留的暢談，是一種和諧、有效的教研表現，教師能從中各取所需，實現資源共享。

有效的教研活動，應該是以解決現實教育教學中需要改進的問題為切入點。比如，備課過程中遇到的問題、課堂教學中需要改進的環節和細節的處理，以及教育教學中難點熱點等。教研活動中要緊緊圍繞這幾方面進行探討，切忌從理論到理論的“空對空”教研。只有這樣，教師的教研積極性才會高漲，教研的風氣才會越來越濃。

憑借往日聽幾節課，評幾節課或寫幾篇教學反思文章，教師的專業成長根本不會收到預期的效果。不但浪費了教師大量的時間，還容易使教師形成職業倦怠。要想教研活動真正從“形式教研”“偽教研”中徹底走出來，就必須做到變教師被動參與教研為主動參與教研。教師是教研的主體，只有作為教研主體的教師處于主動、積極、能動的狀態，才能實現有效教研。要確保教師主動教研，必須賦予教師下列權利：

第一，教師要有確定教研主題的權利。教研活動的主題應在教師親自參與下確定，應從教師迫切需要解決的教育教學實際問題中選擇，從發現和提出問題環節開始，就應確定教師的教研主體地位，讓教師清楚這次教研活動的意義和目的，變“要我參加教研”為“我要參加教研”。第二，活動內容的知情權。確定了主題之后，要讓教師提前知道活動的時間、地點、要求，以便教師做好前期準備工作，避免教師在活動中處于茫然狀態，讓教師在活動中能有話可說，發言更有理有據有深度。第三，教師要有觀點表達的選擇權，在教研活動中，主持人或管理者不能規定教師說什么，怎么說，應該讓教師自己選擇說什么，怎么說，只有選擇權真正掌握在教師自己的手中，教師才能表現出一種積極參與的態度。有了參與教研討論的積極性，教師的思想才會有碰撞的機會，觀點才能得以交流，真正的教研目的才能達到。

三、精心養護———健全教研激勵機制

學校發展，教研先行。要確保教研活動能在學校開花結果，除了要選好“領研人”和在教師群體中形成濃厚的教研風氣外，還需要有一定的制度來助推，如，教研成果獎勵制度、教研實施細則、教研考核細則等，以期達到規范教師教研行為、指導和引領教師自覺參與教研的目的。教研獎勵制度中要成立考評考核組織，建立監督機制，做到確保成果的真實性。考核細則中要制定具體的評價標準和要求，以及具體操作程序和各類成果的獎勵標準等，以激勵促進更多的教師進行教育教學研究，助推學校教研工作整體推進和健康發展。

激勵可以采用下列方式進行：一是經濟激勵。人們的生活必須有一定的經濟基礎，教師是人，不是神，生理需求、安全需求、生存需求和自我發展的需求，這都是物質需求，因此，物質利益的激勵是最直接的激勵形式。學校要善于運用績效工資等刺激因素來激勵教師，可以在績效工資中單列“教育教學研究成果”項目進行考核獎勵，從而調動教師深入教育研究領域的積極性。二是表彰激勵。學校要經常性地開展優秀黨員、先進教育工作者、優秀教師、優秀班主任、教研先進個人等評選活動，把教育研究成果作為評選的必要條件，同時作為干部提拔的必備條件，可實行一票否決制，從而達到激勵目的。三是事跡宣傳報道。通過向有關媒體介紹、報道教師科研事跡，滿足教師的名譽需要。

在給予教師激勵時，一定要注意以下幾個方面：一要注意適時。激勵時機可包括前期激勵、中期激勵、后期激勵。在教育教學研究過程中，領導要適時給予激勵，爭取獲得最佳激勵效果。前期激勵，有助于教師樹立明確的奮斗目標，發揮積極性、主動性、創造性，有計劃、有步驟地去完成任務。周期較長的研究任務，要運用中期激勵機制，使教師不厭倦、持續保持研究的熱情和積極性。研究周期短的研究項目可采取后期激勵的辦法，給予研究者后續研究的積極性。二要適度。激勵次數、標準一定要根據工作的性質和復雜程度、教師對激勵頻率的適應性、學校的經濟承受能力等因素來決定。同時要注意獎勵標準的連續性、公平、公正，不能人為地挫傷其他人的積極性。三要因人而異。人的需求是激勵人的行為的原因和動力。教師的需求具有多樣性，是一個多因素、多層次的復雜結構。因此，對教師的激勵要因人而異。學校的管理者要多與教師溝通，勤于調查研究，掌握教師心理特征，把握他們的需求，激勵手段因人而異，這樣才能取得最佳的激勵效果。四要堅持個體與群體相結合的原則。重大的課題或項目需要教師群體合作參與。由于個體在研究活動中的貢獻大小不一，學校往往會不自覺地根據貢獻大小對個人進行物質或精神上的激勵，而忽略對群體的激勵。這容易挫傷群體的積極性。因此，在給予個人激勵的同時，也要對群體給予必要的激勵，這有利于增強參與教研的教師群體集體意識，促進教師之間團結合作，使大多數教師感受到成功的喜悅，增強自信心和進取心。

教師有了參與教育研究的積極性、主動性，就會產生提升自己研究水平的心理需求。為此，學校要經常組織研究專家到校講學，為教師搭建教研舞臺，滿足教師對教育研究知識的需求。另外，學校還要經常組織教師到外地參加教育教學研究活動，學習、借鑒別人的研究方法，不斷提高自身研究水平，為整體提升學校教研水平打好基礎。

總而言之，學校要全面促成有效教研的形成，除要遴選“領研人”和全面促成有效教研氛圍形成外，還必須建好教研激勵機制；其次，學校還要始終把教師知識的增長、理念的提升、行為的轉變、能力的提高等放在教研工作的首位。另外，活動中還要努力促成教研的內容與教學實踐緊緊相扣，做到教中有研，研中有教，讓教師在教研中能夠真正感受到研之有效，研之有用。