海四達集團薪酬管理規定

李勇君

第一條按照江蘇海四達集團有限公司經營理念和管理模式，為規范集團公司薪酬管理，特制定本制度。

第二條薪酬管理原則。

本公司的薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則，以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會物價水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價值、員工貢獻大小等因素。

第三條薪酬增長機制。

（一）薪酬總額增長與人工成本控制。工資增長要建立與企業經濟效益、勞動生產率與勞動力市場相應的工資增長機制。

（二）崗位工資增長機制。對崗位工資增長幅度的確定，要根據市場價位和員工個人勞動貢獻、個人能力的發展來確定。

第四條根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，集團公司總部各類人員、各分公司、控股子公司及其他由集團公司直接聘請的員工的薪酬分配實行統一的崗位績效等級工資制度。

第六條集團公司總部與各分公司的薪酬總額均要嚴格執行集團公司年度分解計劃。

第七條年薪制。

（一）適用范圍：集團公司董事長、總經理、副總經理、下屬子企業總經理。

（二）工資結構：年薪=基薪+效益收入基薪（其標準參照崗位績效工資）按月預發。效益收入為集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。

第九條崗位績效工資制。

適用范圍：集團公司簽訂正式勞動合同、其所在崗位又不宜實行計件和計時工資制度的所有員工。工資結構：崗位工資+績效工資（或產量考核工資）+夜班津貼+工齡工資+各項補貼+項目獎金（項目獎金為根據對項目的中間成果、年度研發業績等的鑒定與考評結果，對項目研究開發人員實行一次性獎勵）。

第十條合同考核工資制。

適用范圍：各公司營銷部門的員工及公司經營承包者。工資結構：崗位工資+工齡工資+各項補貼+據合同考核平衡后計算金額（年度結算）。結算依據為公司與各承包者簽訂的承包合同、各子公司營銷制度。

第十一條計時工資制。

適用范圍：各公司實行計時崗位的員工。工資結構：8小時工作時數準剖鋇ゼ?延長工作小時數?.5+休息日小時數準剖鋇ゼ踿?工齡工資+各項補貼+夜班津貼+夜班補貼+各種獎金。（實行計時工資制崗位的員工,計時小時數按月統計計算)

第十二條計件工資制。

適用范圍：各公司實行計件崗位的員工。工資結構：定額內計件數準萍單?超定額計件?.5準萍單?工齡工資+各項補貼+夜班津貼+各種獎金。計件件數按月累計合并一次計算。方法是分別匯總每個職工實際完成的月產量，根據實際完成的月產量和日定額，計算出實際完成的定額產量及超定額產量。

第十三條崗位等級工資。

根據勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動環境制定不同的薪酬等級。根據集團公司經營狀況變化、勞動力市場價位、政府部門公布的當地最低工資標準、物價指數等可以變更崗位等級工資標準。員工根據聘用的崗位和等別，核定崗位工資等級。根據變崗變薪（級）原則，晉升增薪（等），降級減薪（等）。工資變更從崗位變動的后1個月起調整。

各序列崗位等級

第十四條工齡工資。

按員工為企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。

第十五條加班工資。

公司因工作上的需要而要求員工于法定休假日繼續完成工作時，則應依照員工加班時間，采用其實行的計薪方式計算應支付的加班工資。對特定的以完成一定工作任務計發工資的，不再單獨計算加班工資。但實行日薪的崗位，除超過公司規定的上班天數及法定節假日上班按規定計算加班工資外，不再單獨計算延長工作時間的加班工資。

第十六條夜班津貼。

公司為倒班員工支付夜班津貼，常倒班人員連班外，不可重復計發大、小夜班津貼。

第十七條績效考核工資。

實行年薪制的年度效益工資由集團公司財務年度經營報表經審計與個人績效經考評后核算計發。年薪制考核指標還可與資產增值幅度、技術進步、產品質量、環保、安全等指標掛鉤。實施崗位績效工資制的公司科室及各子公司中層干部，每月工資中預發80%的崗位工資，其中崗位工資的20%做為季度績效工資進行考核，其余崗位工資的20%做為年度獎金進行考核。實施崗位績效工資制及研發人員項目工資制度的公司科室及各子公司一般管理人員及技術人員，每月工資中預發90%的崗位工資，其中崗位工資的20%做為季度績效工資進行考核，其余崗位工資的10%做為年度獎金進行考核。實施合同考核工資制度的各公司營銷部門的員工及各公司經營承包者根據各公司銷售考核制度、各經營合同核算計發績效工資。工資與產量掛鉤的計時人員，每月工資中發100%的崗位工資，每月工資中崗位工資的20%做為產量績效工資進行考核，當月兌現。

第十八條學歷津貼。

對大專以上學歷在化工一線操作崗位上工作的員工，每月發學歷津貼。

第十九條職稱津貼。

第二十條年終獎金。

年終獎金支付的標準：簽訂年度經營管理目標責任書的經營管理人員與銷售人員按事先約定的標準兌現。其他員工的發放標準：對于工資中預扣10%—20%的員工，公司根據年度經營業績及個人四個季度績效考核依據對員工給予獎勵。年終獎金的發放，與第四季度績效工資一同或單獨發放。

二十一條薪酬調整。

薪酬在適當期內應予以調整。薪酬調整分為定期調薪與臨時調薪兩類。調薪原則上每年一次。定期調薪，包括工齡工資自然調薪和晉級調薪二大部分，其規定如下：自動調薪，即員工工齡調薪。晉級調薪的原則是：對于基本薪酬中的崗位績效工資，根據人力資源部評估的員工年度工作業績、工作能力、工作態度等的考核結果，符合晉級條件的員工給予員工晉級調薪。

下轉第115頁

上接第077頁

第二十二條 新進員工，原則上均自所派任職位的第一薪級起薪，但有下列情形之一者，提高薪級其所具工作經驗已超過該職位所需專業工作三年以上。所具能力特別優異，且為本公司甚難羅致的人才。

第二十三條職位變動時的薪酬調整。

由低薪級職位調任高薪級職位工作，應調整所調任高職位對應的薪級。由高薪級職位調任低薪級職位工作，應調整該低薪級職位對應的薪級。同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等做出薪酬調整。跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級起薪。

第二十四條各職位在職員工的資格，應符合該職位崗位說明書中“任職資格”之規定。

第二十五條臨時調薪。

員工遇有下列情形時，可由其部門經理向人力資源部申請臨時調薪（縱向調整），以茲鼓勵：有特殊貢獻。中途錄用的員工、具有優秀的技能與成績。為同行業間競相爭取的人才。

第二十六條試用期的薪酬。

招聘時有薪酬協議的按協議執行，招聘時沒有薪酬協議的初次任職者在試用期內的工資標準按所在崗位的月工資的80%比例發放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發放。

第二十七條最低薪酬標準。

在員工正常上崗并完成本職工作前提下，其月薪支付不得低于當地政府規定的最低工資標準。