關于潮商家族企業管理權威與管理績效的實證研究

陳翠文

【摘要】本文以管理權威理論為基礎，采用相關分析技術的實證方法，研究了潮商家族企業管理權威對管理績效的影響及功效。研究表明：汕頭地區潮商家族的管理權威與管理績效存在顯著相關關系，在管理權威的三維度中，認同維度與命令維度明顯影響管理績效，而影響維度則作用微弱。本文的研究表明了，家族企業在管理中不應囿于家族文化的局限，應培育以人為本的企業文化，構建科學的現代企業管理模式。

【關鍵詞】潮商家族企業管理權威管理績效實證研究

一 引言

雖然工業現代化及經濟國際化發展突飛猛進，但無論是發達國家還是發展中國家，家族企業仍大量的生存和發展，家族企業管理一直是一個極具爭議性，又具有現代意義的熱門話題。潮商企業存在著家族式管理的明顯特征，甚至在潮汕地區的數十家上市公司中，家族觀念引領的管理模式也表露無遺。本文以潮商家族企業為實證研究樣本，通過分析家族企業中以家族權威為基礎的管理權威的存在模式和程度，論證其對企業管理績效的功效及影響。

有關家族企業中的權威問題已受到國內外學者的關注，例如，張厚義等（2005）認為，我國家族企業的資產出現明顯的家族封閉性，經營決策權與管理權高度集中于家族成員手中，尤其是創始人手中。Anderson and Reed（2003）認為，家族權威與企業價值創造之間并非簡單的線性關系，適度地強化家族權威是有利的，過于強化家族權威則不利于治理效率的提升。賀小剛等（2009）認為，家族成員的股東身份權威在相應的管理權威配置下將發揮更強的作用。

家族企業主要是指以血緣為基礎，以親情為紐帶，家族成員具有企業所有權或企業法人財產的控制權，并且直接或間接掌握著企業經營權的一種企業組織形式。關于家族企業管理權威的概念界定，本文借鑒了以下學者的觀點：李東（2007）認為，管理高層與低層之間的無限行動構成一個行動空間，如果誰都沒有指揮對方行動的權威，每人將各占一半行動空間，所謂“權威”，指的是一方行動空間的增加導致另一方行動空間減少的“能力運用”過程。組織管理過程中的權威通過五種方式產生作用：一是建立在個體與組織之間的交換、契約關系；二是組織職能分工體系；三是由于目標導向、價值認同帶來的追隨和順化；四是個性力量的支配和影響；五是社會化生活中個

＊ 本文系廣東省汕頭市金平區政府2012年重點基金項目“汕頭金平工業園產業提升發展規劃”的階段性研究成果

人被迫服從的力量。權威是正式組織中下級對上級決策制定權力的接受程度，特別是當上級制定的決策與下屬自己做出的選擇相沖突時，下屬對上級決策的接受與執行程度。本文所研究的家族企業管理權威是指由家族親緣關系集中配置管理資源所形成的管理權威在此作用下，企業下屬對于上級決策的執行程度和效果。由于具有家族親緣關系特征，家族企業的管理權威體現了一定的家長意志，并且通過家族文化滲透，影響企業文化和決策的執行力，進而影響企業的管理績效。

潮商文化深受中國儒家文化影響，其獨特的文化模式的發展和演化規律深刻影響企業的管理模式。在潮商企業中，民營企業特別是小企業占據絕大多數，幾乎都采用家族經營或家族控制的家長式領導，決策權比較集中，采用自上而上的方法，老板的隨意性很強，員工的參與程度較低，基本上沒有工會組織的地位，或者其作用往往是微不足道的。家族模式是世界上企業經營的主要模式，也是潮商經營傳承數百年的成功模式之一。在這種模式下，企業的核心管理層非常關注“是否是‘自已人控制”。據《第一財經日報》2011年度《財商》A股報道，千富榜中的潮汕富豪有21人，其中，竟有多達16位富豪是以家族形式登上A股富豪榜，占比超過七成。而其持有的上市公司股權也是分散在各個家族成員手中，父子、兄弟、夫妻乃至姻親關系都或多或少存在于潮汕富豪的家族體系中。可見，本文選擇潮汕地區家族企業作為樣本，對于家族企業管理權威的研究具有較大的典型性。

二 本研究設計及其方法

王力、鄧玉霞通過對管理權威理論的回顧和綜述，提出管理權威關系的三層概念模型，認為權威的概念包含三個層面：第一個層面是影響層面。在這種層面上，下級接受上級并不是因為上級具有某種權力，而是基于對上級人格魅力和專家判斷力的信任；在這個層面下，下級對上級決策的接受是一種自愿接受。第二個層面是認同層面，下級認為職責范圍之外的決策事項天然地歸上級決策，自己接受上級決策并執行之；在這種層面下，下級對上級的接受是一種自然接受。第三層面，命令層面。權威尤其體現在當上級制定的決策與自己做出的選擇相沖突時，下屬對上級決策的接受與執行程度；在這種層面下，下級對上級的決策是一種被迫接受。本文采用這一觀點設計企業管理權威的調查量表，量表按三個層面分為三個維度，共13項指標，按程度高低分六級計分，如表1所示。

表1企業管理權威量表

測量維度 測量指標

影響維度 1．家族企業創立年限

2．最高層管理者從事相關行業時間

3．最高層管理者從事管理工作年限

4．現有高層管理團隊成立年限

認同維度 1．企業非親緣管理人員離職情況

2．企業非親緣專業人員離職情況

3．企業基層人員離職情況

4．非親緣高層管理人員工作滿意度

5．非親緣中層管理人員對上級管理工作的滿意度

6．企業非親緣員工對家族管理能力的認同程度

命令維 1．高層非親緣管理者對核心管理者命令服從程度

2．中層管理者對上級指令落實程度

3．基層人員對中層管理者命令落實程度

樣本企業根據上述家族企業概念為標準在汕頭市中小私營企業中選取231家，具體情況如見表2。

前兩個維度（影響維度和認同維度）的測量是通過問卷對上述樣本企業中共4721人進行調查，共回收3815份有效問卷，有效率為80.81%。命令維度的測量采用訪談的方法，調查對象涉及企業家族主要控制人、管理團隊中非親緣關系人員及普通員工，訪談結果經過評估后按程度大小進行六級計分。

表2樣本企業概況一覽表

所在

行業 企業

個數 平均注冊資金（萬元） 平均從業人員 家族控制財產

平均比重（%） 家族人數占管理團隊平均比重（%）

工業

生產 61 632 341 92.11 78.92

餐飲

服務 75 372 87 90.20 81.63

科技

咨詢 23 128 26 73.97 20.28

零售 72 407 42 87.76 70.81

本文研究的管理績效是指企業實施各種管理制度和方法，并通過一定的路徑實施后，最終呈現的效果，上述樣本企業都在不同程度上實行目標管理，因此，本次調查將管理績效的測量用企業目標管理指標完成情況來表示，即：

J＝W＝

其中，J為企業管理績效，W為目標管理指標體系完成程度均值，S為各指標實際完成值，M為各指標目標完成值，N為指標個數。

三 調查結果及分析

各樣本企業的管理權威總分及三個維度各得分與企業管理績效計算相關系數，結果如表3所示。

表3管理權威及各維度與管理績效的相關系數

變量（X） 變量（Y） 相關系數（R）

管理權威（X1） 管理績效 0.5237

影響維度（X2） 管理績效 0.2315

認同維度（X3） 管理績效 0.7663

命令維度（X4） 管理績效 0.8121

同時發現，認同維度（X3）與命令維度（X4）存在高度相關關系，相關系數為0.8569。

上述結果表明：第一，汕頭地區家族企業管理權威與管理績效具有略顯著相關關系，說明強化家族管理，加強管理力度能在一定程度上促進管理績效的提高。第二，管理權威的影響維度僅與管理績效間存在微弱相關關系，說明企業內部管理的成效與核心管理者及家族管理團隊的從業經驗、知名度、影響力等并無重要聯系，現代組織管理是多人參與的復雜系統行為，單憑管理者或管理團隊的人格魅力或專家判斷力并不能明顯提高管理績效。這是因為，在家族企業中，管理團隊往往具有親緣關系，即使該團隊或其核心成員具有強大的精神影響力，雖然能在一定程度上提升其在家族中的的威望，對家族成員的職業行為產生威懾力和約束力，卻很難由此增加非家族員工的歸屬感和信任感，所以，未能從根本上加強決策執行力，從而提升管理績效。第三，認同維度與管理績效具有顯著相關關系，說明當下級高度認同上級的管理或決策時，企業員工對家族管理存在高度信任感，得到尊重并有較高的工作滿意度，因些帶動企業管理績效大幅度提高。第四，命令維度與管理績效具有高度相關關系，說明當企業做到“令必行，禁必止”時，管理績效達到高度程度。另外，認同維度與命令維度高度相關，說明企業員工的高度認同感和歸屬感為管理者“令出必行”創造決策執行氛圍，認同維度在管理權威對管理績效作用因素中所占權重最大，這應引起管理者的足夠重視。

潮商家族企業管理權威促進管理績效提高的實施路徑如下圖所示：

管理權威中的影響維度無法直接對企業的管理決策執行力起推動作用，但可通過認同維度產生影響，認同維度又促進命令維度產生權威的剛性作用，共同通過影響企業文化（第一中介變量），作用于決策執行力（第二中介變量），從而使企業各項管理目標按管理者或管理團隊的預期得以實現，管理績效得以提升。

管理權威的三個維度對于企業文化均產生直接或間接影響。其中，認同維度作用積極，因其對營造開放、和諧、富有凝聚力的企業文化有重大推動作用。命令維度的作用具有派生性，當認同維度達到一定程度后才能促其產生顯著作用。影響維度在家族成員圈內有積極作用，在家族利益趨同的驅動下，核心成員的精神影響力將帶來各人工作主觀努力的直接推動，但對家族外成員則作用弱化，這是因為家族內外利益目標缺乏足夠的實質性趨同。

四 啟示與建議

潮商文化對于潮商家族企業的管理模式具有重大影響，在潮商家族企業中，管理權威明顯體現家族主義的倫理原則，企業價值往往等同于家族利益，甚至是等同于家族核心成員的利益價值觀，企業管理者重視家族成員利益而忽視專才，以家族親緣結構代替科學的企業組織機構，在潮汕地區的中小私營企業中情況尤其突出。由于潮商家族企業在中國家族企業群體中存在著典型性，管理權威是企業文化和管理模式的折射和體現，以家族親緣為特征的管理權威在管理績效上的作用機制反映了目前我國家族企業在管理上應關注和著力改進的地方，具體體現在以下三方面。

1．培養員工對家族管理者的忠誠度

家族企業存在著一個親緣關系為紐帶的人際圈，客觀上對非家族員工造成心理排擠感或事實上的排斥，所以，非家族員工或家族弱親緣關系員工對于企業的歸屬程度將主要緣于對家族管理者或管理團隊的忠誠度。Cheng（2000）指出，華人組織中對忠誠可以區分為組織的忠誠（公忠）和對其直屬主管的忠誠（私忠）。家族企業是一種深受華人“家文化”滲透的特殊組織形式（儲小平，2007）。主管更為強調下位者對上位者的忠誠，忠誠意識也將對員工的工作態度與行為產生重大影響，員工對直接主管忠誠意識不僅有利于降低在人際關系層面、工作任務層面的沖突，還可以提高工作滿意度、降低離職傾向。所以，企業管理者應在實施人本管理的基礎上，通過人情關懷、人際滲融等方法和手段促進家族與非家族員工的和睦共處，在企業中營造“泛家族”文化，以擴大化的“家文化”的內涵，培養富有凝聚力的企業文化，提高全體員工的忠誠度和歸屬感。

2．擴充“家族外”人力資源

國內學者對于家族治理模式持消極觀點的依據之一是其人力資源管理方面的缺陷。如戴圓晨等（2001）認為，家族企業在人力資源方面存在著很大的缺陷。毫無疑問，當家族企業發展到一定規模，企業需要引進“家族外”專業人員和職業化經理人員，在企業中必然存在家族身份差別，如果企業任人唯親或內外有別，則必將嚴重挫傷員工的工作積極性，導致工作懈怠，有令不依，工作效率低下等現象。李新春（1998）指出，中國家族企業所具有的家族內外有別的倫理關系造成企業組織內部派系林立，并導致企業形成內耗，這必然會妨礙非家族成員在職業方面的發展，也使家族成員關系失去對企業應有的責任感和忠誠度。家族企業同事信任和領導信任存在于企業中，對員工工作績效有著正向顯著影響。所以，企業應打破血緣與親緣關系的傳統家族倫理束縛，以開放的理念、開明的態度實行科學的人力資源管理，通過引進人才、重用人才、激勵人才、培養人才的途徑，為家族企業創建開放式的人力資源管理模式，這是企業構建可持續發展競爭優勢的關鍵因素。

3．注重家族企業文化創新

事實證明，家族企業具有頑強的生命力，而且在各國經濟中都占據重要地位，據有關研究，美國90% 的企業是家族企業，雇用了全國超過50% 的勞動力。曲春陽（2011）認為，家族化治理與現代企業制度并不存在根本上的矛盾，從生產力與生產關系相互作用角度來看，企業管理模式只要適應其所處生命周期的階段性發展即可。企業文化是企業管理模式的基礎元素，家族企業文化是“家文化”的體現和延伸。中國“家文化”之重要，是因為它不只是給家庭或家族一套規則，而是把它泛化到社會經濟生活的方方面面，任何家族以外的族群、機構、包括企業或國家都可視為“家”的擴大。但不可否認，“家文化”與社會發展的方方面面既存在著普遍聯系，也承受著社會變革的動態沖擊，必須融入到現代市場經濟的運行規則之中。家族企業文化應隨著企業生命周期的發展變化而進行適時的調整和創新。國內學者一般將企業生命周期劃分為創業期、發展期、穩定期和衰退期。在創業期，家族企業中家族人牢牢控制企業全部所有權，以家族權威體現企業管理權威，通過親緣關系網絡配置資源、加強內部管理，建立以“自己人”為本的企業文化，將有利于充分利用有限資源，克服創業階段的經營風險。但隨著企業的發展，市場網絡不斷擴大，競爭程度不斷提高，企業員工不斷擴充，企業需要超越狹隘的“家文化”，構建科學規范的管理模式，培養開放包容的企業文化，高度體現管理權威的認同層面。只有這樣，家庭企業才能駕馭企業全體員工，科學配置和利用企業資源，創造更多的企業價值。

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