科技型中小企業提升員工自主創新力研究

賈白

摘 要：在闡述科技型中小企業提升員工自主創新力重要意義的基礎上，分析了影響員工自主創新力提升的內在因素與外在因素，提出了科技型中小企業提升員工自主創新力的對策與措施。

關鍵詞：科技型中小企業；員工；自主創新力

中圖分類號：G726 文獻標識號：A 文章編號：1001-4942（2012）11-0135-03

科技型中小企業是指以科技人員為主體，由科技人員領辦和創辦，主要從事高新技術產品的研制、生產、銷售，以科技成果商品化以及技術開發、技術服務、技術咨詢為主要內容，以市場為導向，實行“自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束”的知識密集型經濟實體。技術創新是科技型中小企業的本質特征和獲取戰略優勢的關鍵所在。

在美國，以中小規模高技術企業為核心的創新型公司是國家創新體系的靈魂，不但是高科技領域的創新者和領跑者，更是推動產業創新的先鋒力量。

我國現有科技型中小企業12萬家，僅占中小企業的2%左右，但企業技術發明總數的65%、新產品的80%、75%的技術創新活動是科技型中小企業完成的。科技型中小企業已經成為我國技術創新的主要載體和經濟增長的重要推動力量，在促進科技成果轉化和產業化、以創新帶動就業、建設創新型國家中發揮著重要作用，顯現出了令人關注的發展活力。但我國科技型中小企業目前的發展水平與發達國家相比還存在一定的差距，尤其表現在自主創新能力薄弱、缺乏可持續發展的技術與科技創新能力等。

1 科技型中小企業提升員工自主創新力的重要意義 當今經濟社會，企業的競爭關鍵在于人才和創新力的競爭，企業員工的自主創新力是企業持續創新和發展的保障。世界銀行的發展報告顯示，知識經濟時代企業財富的64%來源于人力資本，而人才的競爭關鍵是自主創新力的競爭。

企業需要進行理念創新、戰略創新、管理創新、產品創新、技術創新等等，歸根到底是要求員工具備旺盛的自主創新力。員工的自主創新力體現在熱忱于工作，具有創新意識，擁有活躍的思維和充足的活力，善于學習和探究，積極主動地進行創造活動，并有能力制造創新成果。員工的自主活力創新是企業創新經營的保障，企業應運用多種有效途徑，采取各種策略來開發和提升員工的自主創新力，以提高企業的核心競爭力。

科技型中小企業員工的學歷、素質、智能普遍偏高，有很強的自主創新力和欲望，需要以不斷創新的方式來證明自身的價值，獲得社會的認可。因此，科技型中小企業應給他們提供自主創新的權利和機會，允許他們自由選擇創新領域，或者保持一定程度的自由選擇權，積極推動員工自主創新，不斷提高員工自主創新力，以實現科技型中小企業的持續創新和跨越式發展。

2 影響員工自主創新力提升的因素

影響員工自主創新能力提升的內在因素體現在個性品質、意識觀念、學習活動能力等方面。一般來說，具有情緒控制能力強、善良謙虛、自律自信、勤奮上進等個性品質的員工，能較為容易地發揮自主創新力；而怠惰自私、怯懦自卑、墨守成規、安于現狀等消極的個性品質則會抑制員工創新力的發揮。我國的傳統文化重人倫、輕科技，重權威、輕創造，造成社會的總體創新意識不夠強烈，從而影響員工創新力的發揮。另外，危機意識也是影響員工創新力的重要因素。學習與活動能力的差異也使員工在接受和創造新知識時表現不同。其中，活動能力包括組織能力、動手能力、操作能力等。

影響員工自主創新力的外在因素體現在員工所處的環境，主要有兩大方面：一是企業環境，包括企業文化、管理體制、團隊類型等因素；二是社會環境，包括傳統文化、法律保護、行業競爭等方面。

3 科技型中小企業提升員工自主創新力的對策與措施31 營造適于創新的環境和條件

科技型中小企業應確立自主創新價值取向，把培養創新思維列入員工培訓計劃，培育自主創新精神，形成追求卓越、寬容失敗、推崇創新為代表的創新理念，激發員工的創新意識，幫助每一個有“想法”的員工把“想法”付諸于創造性的實踐。要建立員工創新支持系統，對員工創新給予技術支持、資金支持、風險規避、失敗諒解支持。

32 創建激發創新的激勵機制

哈佛大學的心理學家威廉·詹母士在對員工的激勵研究中發現，缺乏激勵的員工僅能發揮其實際工作能力的20%～30%，因為只要做到這一點就足以保住飯碗；但是受到充分激勵的員工，其潛力則可以發揮到80%～90%。因此，激勵是激發員工自主創新力的催化劑。

321 制定員工認可的遠景目標 創新對于科技型中小企業的多數員工來說是一種內在需求，如果企業能通過一定的外在激勵，對員工的創新活動進行引導，可將員工的創新意識引向企業需要的方向。因此，企業在制定遠景目標時應該鼓勵員工積極參與，有利于找到企業和員工的利益共同點，有利于提高員工對創新的認可和重視程度，促進員工自覺開展企業所期望的創新活動。

322 設立鼓勵創新的績效考核體系 績效考核的評價指標及各指標的權數，清晰地表達了企業對員工的期望和要求，若再配以相應的激勵措施，就可以對員工的行為產生引導和約束作用。因此，科技型中小企業必須在績效考核指標體系中設立有關創新的指標，并根據不同性質、級別的工作崗位規定恰當的權數，以反映企業對員工的行為導向。對員工創新活動的考核不能僅局限于取得創新成果，應細分為提出可行的創新方案、積極實施創新方案、取得創新成果三個方面。

323 建立客觀公正的評價標準 客觀公正的評價標準傳遞和反映著“據實評判”、“一視同仁”的規則，員工的創新思想、行為和成果將會受到客觀公正的評價，自己的努力將會得到回報。員工有了良好的預期，就會自覺地、持續地進行自主創新。

324 采取多樣化的激勵方案 科技型中小企業創新活動的種類多，其性質、難度、收益大小、收益期的長短等都存在差異，創新主體的特點和需求也各有不同，因此，對不同的員工應采取不同的激勵方案。企業在實踐中可以采用諸如長短期相結合的薪酬激勵制度、標準清晰的晉升制度、成果冠名制度以及定期總結評比制度等做法。

325 建立失敗容忍制度 科技型中小企業具有高風險、高附加值的特點，因而鼓勵員工自主創新除了對成功進行獎勵外，還應對失敗有一定的寬容，減小創新的顧慮，提高積極性。建立創新失敗容忍制度，可針對不同崗位的工作性質和職責大小定級，根據不同的級別，規定可以失敗的項目數、經費額度，在規定的范圍內允許失敗。但失敗者必須分析失敗的原因，編制成書面的分析報告，供其他人參考、引以為戒。

33 開展培養創新的培訓活動

有關資料統計顯示，在日本，企業員工工作15年運用到的知識中，真正從學校學到的僅占10%，其余90%是在工作和在職培訓中得到的。在美國，20世紀90年代企業人員參加職業培訓比例達46%，而知識和人力資本對經濟增長貢獻也很高，增加培訓費的回報率達35%。培訓是提高員工素質的有效途徑，通過相關的創新主題的培訓，可以幫助員工樹立創新意識和危機意識，培養員工創新智能，提高員工的學習能力。科技型中小企業應牢固樹立培訓投入是企業投資而不是提高服務成本的現代理念。

34 進行體驗創新的崗位輪換

員工固定某一崗位日久以后容易形成定勢思維。思維定勢有利于常規思考，但總是被原有的一套框架所束縛，就難以激發出創新思維和取得 山 東 農 業 科 學 2012，44（11）：137～140