基于中介效應的心理資本與知識轉移的影響機理研究

唐輝，趙富強，陳耘

[摘要]眾所周知，知識轉移直接受制于知識轉移雙方的轉移意愿、能力和機會，而個體心理資本直接影響知識轉移雙方的知識轉移動機、意愿以及知識轉移能力的發揮，從而影響知識轉移的效率和效果。基于此，文章從企業動態競爭優勢的現實需要出發提出基于中介效應的心理資本與知識轉移影響機理研究；通過對心理資本與知識轉移的文獻綜述，提出了心理資本與知識轉移的命題假設；根據知識轉移意愿對知識轉移的影響以及心理資本對知識轉移意愿的影響，提出了基于轉移意愿的心理資本與知識轉移影響命題假設；根據知識轉移能力對知識轉移的影響以及心理資本對知識轉移能力的影響，提出了基于轉移能力的心理資本與知識轉移影響命題假設；進而，提出了基于意愿和能力中介效應的心理資本與知識轉移影響路徑和解釋結構模型。

[關鍵詞]心理資本 ；中介效應 ；知識轉移

[中圖分類號]F203.9[文獻標識碼]A[文章編號] 1673-0461（2012）11-0034-05

一、前 言

21世紀已經進入速度經濟和知識經濟時代。同時經濟全球化使企業面臨更加嚴峻的競爭挑戰，這就要求企業必須能夠通過不斷的創新來獲取動態競爭優勢，而知識轉移是企業創新的源泉，知識轉移的效果和效率直接影響企業動態競爭優勢的實現。但卻往往因為員工心理狀態不佳，而使知識轉移受阻，從而影響其創造力的發揮和企業創新能力的提升。如何使得員工在高壓力、高不確定性和復雜性的工作環境中進行知識轉移，從而發揮自己的創新才能至關重要。因此，在這一過程中需要引入員工積極的心理因素，主動自信、不畏風險、勇于創新和能容忍高度不確定性并敢于面對失敗。

眾所周知，知識轉移直接受制于知識轉移雙方的轉移意愿、能力和機會，而個體心理資本直接影響知識轉移的效率和效果。因此，組織要實現知識的有效轉移必須制定有效的組織支持措施來發揮個體心理資本，而要制定有效的組織支持措施必須了解哪些心理資本對知識轉移，他們對知識轉移的影響是到底是什么以及他們如何影響知識轉移的呢？基于此，本研究旨在識別影響知識轉移的心理資本因素、中介傳導因素以及知識轉移結果因素，探究這些因素相互之間的關聯關系，從而為有效知識轉移提供理論依據和決策參考。

二、心理資本對知識轉移影響的研究綜述

⒈ 心理資本的內涵與構成研究

20世紀90年代心理學家Seligman引入積極心理概念發起積極心理運動，而后Luthans等在其基礎上，提出了“積極心理資本（posititive psychological capital）”概念和積極組織行為學。Luthans等（2004）指出，心理資本是一種積極心理狀態和心理能力[1]，包括： ①自信，面對挑戰性工作，有信心（自我效能）并能付出必要努力來取得成功；②樂觀，對現在和未來的成功有積極的歸因；③希望，對目標鍥而不舍，為取得成功必要時能調整目標實現的途徑（希望）；④韌性，身處逆境或問題困擾時，能持之以恒、迅速復原并超越，以取得成功[2]。Lason和Luthans認為，擁有希望的員工通常都有明確的工作目標、制定了實現目標的切實可行的行動計劃并能努力實現目標[3]。Carr強調，樂觀的員工能夠積極地解釋工作中的事件并經常擁有積極情感而這些積極情感能夠開闊他們的注意范圍、使他們易于產生和接受新觀念、新實踐并表現出更多的創造性[4]；Luthans，Youssef和Avolio指出，堅韌的員工能夠更好地應對難題和逆境并取得成功[5]。

⒉ 心理資本對員工績效的影響研究

心理資本對員工績效的影響主要分為以下三方面。首先，員工心理資本直接對員工的工作績效和組織承諾產生影響。Luthans等（2005）研究表明，希望、樂觀和堅韌性等心理資本指標都與員工的工作績效有密切關系[6]；仲理峰（2007）研究表明，員工的心理資本水平與其直接上級評價的績效、工作滿意度、組織承諾和組織公民行為顯著正相關[7]。其次，員工的心理資本直接對員工的工作態度和行為產生影響。Luthans等（20007）研究表明，心理資本與員工的工作績效和工作滿意度呈正相關[8]。Larson和Luthans（2006）研究表明，心理資本與員工的滿意度有顯著的正相關[3]。最后，心理資本還會對員工的離職意向和缺勤行為產生影響。Luthans和Jensen（2005）研究表明，護士自己報告的心理資本與直接領導對她們的績效評估顯著正相關[9]。Avey等（2006）研究表明，高心理資本員工的缺勤率更低[10]； Avey等（2009）發現，心理資本越高的員工其離職傾向越低、跳槽的行為意向也越低[11]。Luthans 等（2008）研究表明，心理資本與員工的工作績效、工作滿意度和組織承諾正相關[12]。

⒊ 心理資本對知識轉移的影響的提出

以上研究表明，擁有較高水平的心理資本員工，更有可能執著地完成自己的工作任務、忠于自己的職責和堅定地應對逆境。員工知識轉移行為既是一種組織公民行為，又是提高工作績效的一種行為方式，同時，知識轉移行為的執行過程又充滿了失敗和不確定性，所以本研究認為員工的心理資本會對員工的知識轉移行為和績效產生正向的影響。知識轉移已成為企業競爭優勢獲取的源泉。Bloodgood（2001）認為，知識轉移是知識在不同組織或個體之間的轉移或傳播[13]。Szulanski（1996）認為，知識轉移是知識提供方和接受方之間的雙邊交換[14]。因此，從個體的角度，知識轉移結果由知識轉移意愿和能力要素決定，而心理資本直接影響知識轉移的意愿和知識轉移能力的發揮。因此，個體心理資本的水平影響知識轉移績效。Nonaka（2000）提出，知識轉移是一個知識社會化、外部化、綜合化和內部化螺旋上升的過程[25]。

知識轉移是企業動態競爭優勢的源泉，而知識轉移必然導致個體、團隊或組織能力的提升以及組織績效的改善。知識轉移的績效不僅僅局限于獲得新知識以及利用新知識提高的個體、團隊和組織績效，而且還包括組織中任何主體在完成任務時，是否及時準確地獲得、理解并應用所需知識。個體是組織創新的主體，對知識轉移效果可以通過個體對知識轉移的結果衡量和過程感知來進行，而結果績效取決于知識轉移的各個過程。在多數企業中，個體是知識的源泉和載體，而團隊和組織是知識交流的主要場所。因此，知識轉移績效可以通過個體對知識轉移不同過程的感知來衡量。知識社會化是企業中個體的隱性知識向群體共有隱性知識的轉化，個體通過共享其知識、技能、經驗、體會和心得而轉化為新的隱性知識的過程。知識的社會化過程需要轉移雙方通過彼此的溝通、合作與交互作用來共同完成。知識外部化主要指隱性知識向顯性知識的轉化，是將隱性知識通過顯性化概念和語言等方式清晰表達的過程。外部化過程是知識轉移雙方隱性知識向顯性知識轉化的傳播和吸收過程。知識外部化使隱性知識變得更易被組織中的其他個體所接受和理解，并能夠幫助組織內部的各個個體和團隊超越他們已有的知識。綜合化是指個體顯性知識向共有顯性知識的轉化，它是通過文件、會議、電子等媒體產生的數字符號或語音，將各種顯性知識系統化和組合化進而產生新的顯性知識的過程。因而綜合化過程是知識轉移雙方顯性知識的傳播和吸收。內部化是共有顯性知識到個體隱性知識的轉化過程，是將共有顯性知識形象化和具體化的過程。內部化過程是知識轉移雙方基于顯性知識向隱性知識轉化的傳播和吸收[26]。

根據以上分析，本研究提出假設H1：

H1：員工的心理資本與企業知識轉移績效顯著正相關。

綜上所述，心理資本與知識轉移影響路徑的解釋結構模型如圖1所示。

三、基于知識轉移意愿中介效應的心理資本影響機理分析

知識轉移動機影響人們知識轉移的意識、態度和行為，并最終推動或阻礙知識轉移的進行[15]。知識轉移動機通過影響人們的行為、意圖和興趣而影響他們參加知識轉移活動的意愿，并最終提高或者降低知識轉移績效[16]。知識轉移雙方的主觀意愿決定和影響知識轉移的質量和效果。在組織中，個體擁有的特殊知識、經驗或技能，在很大程度上體現了其在組織中的權利和地位。知識提供方擔心轉移知識會失去自身的競爭優勢和獨特價值，因而他們不愿意主動分享知識（Dixon，2002）[17]。知識轉移意愿不僅影響到知識提供者是否能夠提供合格有價值的知識，而且影響到接收者的知識獲取與吸收。

動機是產生、引導及維持行為的力量的綜合，而心理資本可以影響個人知識共享的動機[18]。Cole的研究結果表明，心理資本通過影響個體的主觀滿意感影響個體的動機，進而影響到員工的行為[19]。心理資本水平較高的員工總是擁有積極的情感，這些積極情感能夠開闊員工個人的注意范圍，使得員工更樂于接受新思想、新觀念、新創意和新實踐，并愿意把自己的新理念、思想、技能、經驗等與他人分享，更有可能從積極的角度看待自身的力量和失敗之后的成功，從而表現出更多的創造性[20] [21]。心理資本水平較低的員工卻可能減少他們的努力或者放棄[22]。

自我效能感是個體對自己在特定的情境里能夠激發動機、調動認知資源以及采取必要的行動來成功完成某一項特定工作的信念（Bandura， 1997）[20]。具有高自我效能感的個體愿意投入更多的時間與精力去開發和培育群體效能，從而充分發揮潛能，取得更高績效。

樂觀是積極的結果期望。樂觀的人對未來的積極信念可以減少心理焦慮和沮喪，提高工作滿意度和心理健康水平。樂觀者把積極事件歸因于自身的、持久性的和普遍性的原因，而把消極事件歸因于外部的、暫時性的和與情境有關的原因（Seligman， 2002）。樂觀的員工會主動承擔責任，運用積極的方式進行知識轉移，愉快地接受各種挑戰，并自我激勵以取得這是轉移的成功。

希望是指個體在成功的動因（指向目標的能量水平）與路徑（實現目標的計劃）交叉所產生體驗的基礎上，所形成的一種積極的動機狀態 （Snyder，2002）。在組織知識轉移中，高希望水平的員工擁有明確的知識獲取、分享、擴散和知識創造的目標，并且結合知識的特征制定實現這些目標的具體路徑， 對成長和成就有強烈的要求，具有很強的創造力，因而其轉移知識的意愿和動機就會更強烈，往往能夠帶來更好的績效[23]。

韌性是個體在重大困難或危險情境中能積極適應的能力，從挑戰性事情恢復過來的能力以及超越平凡的意志力。堅韌的人擁有自尊、自信樂觀、自我約束以及高于平均水平的認知能力。韌性可以幫助人們克服困難，適應環境，提高復原及主動學習的能力。具有韌性的員工不僅具有持續轉移知識的理念，而且能夠根據組織的變革來進行自我改變，并相應地更新自己的知識、技能和能力，為組織的知識轉移和成功發展承擔責任[22]。

由此我們提出命題2：

命題2：心理資本通過知識轉移意愿的中介效應與員工知識轉移顯著正相關。

假設2a：自信通過知識轉移意愿的中介效應與知識轉移顯著正相關。

假設2b：樂觀通過知識轉移意愿的中介效應與知識轉移顯著正相關。

假設2c：希望通過知識轉移意愿的中介效應與知識轉移顯著正相關。

假設2d：韌性通過知識轉移意愿的中介效應與知識轉移顯著正相關。

根據以上分析，基于知識轉移意愿中介效應的心理資本與知識轉移影響路徑解釋結構模型如圖2所示。

四、基于知識轉移意愿中介效應的心理資本影響機理分析

知識轉移意愿和動機決定知識轉移是否可以發生，而知識轉移的能力則決定了知識轉移是否可以順利進行。Grant（1996）認為，知識轉移雙方必須有相應的意愿和能力，才能使知識轉移有效運作[24]。對于個體來說，僅具有主觀上的知識轉移意愿還不夠，還必須擁有相應的知識轉移能力，它不但有賴于知識發送者的傳播能力，同時也依賴于知識接收者的吸收能力（Nonaka，2000）[25]。員工的傳播能力增強，就能更清楚地表達自身經驗和知識，更有效地以恰當的方式、恰當的渠道組合、恰當的時間向恰當的接收者轉移恰當的知識和信息，并幫助其他員工理解這些知識。員工的知識吸收能力增強，就能更準確地識別和評估知識，同時更有效地吸收、保存和應用知識。

在知識轉移中，具有高水平自我效能感的個體更有可能實現目標，更快地吸收知識以及發展知識轉移更健康的社會聯系，成功的知識轉移經驗和健康的社會關系（支持網絡）也能夠增強自身的心理資本以及促進知識轉移。整合提升心理資本，對于真正發揮人的知識轉移能力具有核心作用。

在知識轉移情境中，樂觀水平的高低影響著員工對未來新知識的期望，促使員工在低水平焦慮的心態下不斷調整自身的知識轉移行為，以適應動態變化的組織環境。樂觀的員工會主動承擔知識轉移責任，運用積極的方式進行知識轉移，愉快地接受各種挑戰，并自我激勵以取得長期的成功。

希望包括意志力和途徑兩個組成成分。知識轉移意志力指追求知識轉移目標的動機和決心，激勵個體為實現知識轉移目標而努力。知識轉移路徑指實現知識轉移目標的方法和策略，在最初的途徑受阻時，個體可以找到新的途徑來實現目標。充滿希望的員工能夠設定具體的、具有挑戰性的目標， 能夠獨立地思考，尋找到目標實現的有效路徑， 對成長和成就有強烈的要求，具有很強的創造力，因而轉移知識的能力發揮就會更強烈。

堅韌的人擁有自尊、自信和自我約束，面對不幸時的勇氣和樂觀，以及高于平均水平的認知能力。韌性可以幫助人們克服困難，適應環境，提高復原及主動學習的能力。具有韌性的員工不僅具有持續學習的理念，而且能夠根據知識轉移情景來進行自我改變，并相應地更新自己的技能和能力，為知識轉移承擔責任。此外，具有較強韌性的員工往往將困境中的威脅看作是進步的機會從而創造性地積累更多的工作經驗。

由此我們提出命題3：

命題3：心理資本通過知識轉移能力的中介效應與員工知識轉移顯著正相關。

假設3a：自信通過轉移能力的中介效應與知識轉移顯著正相關。

假設3b：樂觀通過轉移能力的中介效應與知識轉移顯著正相關。

假設3c：希望通過轉移能力的中介效應與知識轉移顯著正相關。

假設3d：韌性通過轉移能力的中介效應與知識轉移顯著正相關。

根據以上分析，基于知識轉移能力中介效應的心理資本與知識轉移影響路徑解釋結構模型如圖3所示。

五、基于中介效應的心理資本與知識轉移影響模型構建

綜上所述，心理資本的自信、樂觀、希望和韌性一方面通過直接效應影響知識轉移；另一方面，通過知識轉移意愿和知識轉移能力的中介效應影響知識轉移，如圖4所示：

如圖4所示，心理資本的觀測變量包括自信、樂觀、行為和韌性等變量，知識轉移績效的觀測變量包括知識的社會化、外部化、綜合化和內部化，心理資本的各個變量對知識轉移績效各個變量的效應既包括他們對知識轉移績效的直接效應，也包括他們通過中介變量的知識轉移意愿和知識轉移能力對知識轉移績效的間接效應。

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Research on Mechanism between Psychological Capital

and Knowledge Transferring Based on Mediation Effect

Tang Hui， Zhao Fuqiang， Chen Yun

（Wuhan University of Technology，Wuhan430070， China）

Abstract： Its well-known that the individual psychological capital directly influences the will and ability， and then affects the performance of the knowledge transferring. So the research on the mechanism between psychological capital and knowledge transferring is very important. Reviewing the relevant literature， this paper puts forth the hypothesis of the relationship between the psychological capital and the knowledge transferring. Then， the hypothesis of the relationship between the psychological capital and the knowledge transferring based on the mediation effect of the knowledge transferring will. And the hypothesis of the relationship between the psychological capital and the knowledge transferring based on the mediation effect of the knowledge transferring ability. Finally， the paper conceives the comprehensive model and designs the influence path between the psychological capital and the knowledge transferring based on the mediation effect of the knowledge transferring will and ability.

Key words： psychological capital； mediation effect； knowledge transferring