知識型員工流動視角下的激勵與約束機制探討

彭萬

[摘 要]知識經濟時代已經來臨，人才的競爭將成為新時期最激烈的競爭之一。一方面，國內的高等教育普及使得知識型員工數量大幅度提升，另一方面，鐵飯碗的打破，工作可選范圍的擴大，使得知識型員工的流動性也十分明顯。筆者從知識型員工流動的視角，探討如何激勵以及約束員工，以提高他們的忠誠度。

[關鍵詞]知識型員工 員工流動 激勵與約束

一、引言

知識經濟時代的來臨，使得國內的就業環境發生了很多新的變化，一方面，國內對知識的重視程度再度提高；另一方面，知識型員工的流動性也日益明顯?！疤邸币呀洺闪撕芏嗳耸殖Ｒ姷脑~語。知識水平的提高對于就業者而言，一方面他們可以創造出更高的物質精神價值；另一方面，他們有更廣闊的選擇空間，有更明確離職的判斷能力，同時對于事業、生活、理想的追求亦開始存在更為獨到的見解。

二、知識型員工流動的激勵機制

很多企業經常十分感慨人才的流動十分頻繁，難以留住優秀的知識型員工，事實上，企業的激勵與約束機制是影響知識型員工流動性的重要根基。只有從知識型員工的特點出發，積極努力營造良好的激勵約束氛圍，才能真正滿足員工的內在需求，達到留住員工的初衷。

1.成就激勵。與一般員工的基本需求相同，知識型員工同樣十分在乎自己所獲取的相關成就獎勵狀況，國內諸多實證研究表明，知識型員工的離職率與所獲得的物質獎勵有顯著關系。員工獲得與他勞動以及行業狀況相對等的物質條件，是他判斷自身價值實現的重要砝碼，也是不管他們收入高低，都十分看重的要素。因此，做好成就激勵，即為知識型員工提供好經濟利益激勵顯得十分重要。

2.權利與地位激勵。郭云（2010）認為知識型員工離職的重要原因之一即為他們認為自己沒有得到合適的崗位，因此，欲降低知識型員工的離職率，需要充分尊重他們的話語權。首先，企業可以充分授權知識型員工或者其中的精英分子，參與企業的經營管理，鼓勵他們利用自己的知識與智慧為企業做出更大的貢獻，讓他們能真正在一些經營生產環節中發揮決策作用。其次，企業可以組建特定的戰略管理組織，讓一些企業內部的優秀知識型人才參與這個組織，一旦員工被獲準參與這一組織，則證實了他們的能力得到充分重視。第三，應注重關注提拔知識型人才，許多優秀人才大學畢業后都在基層工作，經過一段時間的努力后，希望得到地位上的認可，一些傳統的企業采用按資排輩方式決定地位，自然容易讓他們喪失繼續努力的信心，可能由此選擇離職。

3.溝通激勵。成功的溝通是企業留住人才的重要手段，員工溝通激勵應該從幾個方面開展：了解員工的困難及可能離職的原因，挖掘他們的個性化需求；提升員工信心，通過鼓勵使得他們進一步發揮潛力，更好地處理好工作與生活的關系；對于員工的職業生涯進行規劃，讓他們更加堅定自己為公司工作的看法，從而實現個人目標及組織目標的統一。

4.文化激勵。很多知識型員工離開工作崗位的原因在于他們缺乏安全感、穩定感，人際關系不夠和諧。一些企業對于內部成員的勾心斗角坐視不理，一些企業表面上上一片和諧，倡導平均主義導致競爭喪失，這些都是不合理的做法。只有讓知識型員工有很強的歸屬感，鼓勵競爭杜絕不正當競爭，讓員工認可企業倡導的價值觀、企業文化，他們才樂意從一而終地為企業工作。因此，文化激勵也是一種人際關系、尊重激勵。

三、知識型員工流動的約束機制

一定層面上說，約束是一種逆向激勵、負激勵。雖然知識型員工多為理性主體，他們的行為傾向更多遵從于內心，約束對于知識型員工的流動性也有很大的作用。根據約束的反應是否可見，可將知識型員工流動的約束劃分成有形約束與無形約束兩種。有形約束可以認為是，一旦員工離開企業，則會承擔一些看得見的損失，如費用賠償、競業協議中的限制、放棄股權支付等，無形約束包括企業文化對于內心的震動，喪失了原有的客戶關系及員工關系等，主要是精神壓力及人際交往損失。這里將針對知識型員工的約束分成外部約束及內部約束兩種進行探討。

1.外部約束。這里的內外部約束是針對企業自身而言的，外部約束是企業以外的約束，也可以認為是社會約束，即社會會對這些離職的知識型員工產生一定的影響，這些影響可能決定他們的離職選擇。(1)道德約束。道德約束是來自社會的一種準則，并沒有十分明確的標準，某些企業對部分知識型員工大力培養，結果學有所成之后，卻立刻離開努力培養自己的公司，一些高級銷售人員利用原有公司的客戶名單，重新開設企業，甚至想將原有的公司競爭垮臺，這些都是不道德的行為。(2)法律約束。法律約束是最基本約束，中國公民的行為都要受到法律的約束，目前國內勞動法關于人員流動沒有十分明確的法律約束，但勞動協議受到法律保護，用人單位也可以利用相應的法律條款降低自己面臨員工流動時的損失。(3)檔案約束。目前國內的人才檔案仍不是十分完善，國外的許多國家對于求職的人員有十分完備的就職狀況、表現等記錄，也對于人才流動的標準加以明確界定，對于一些人不能從事某些行業也有限定。人才檔案的記錄會讓很多知識型人才在考慮離職時更加深思熟慮，對員工流動也有一定的制約作用。

2.內部約束。內部約束指的是企業對于知識型員工流動的系列約束，可以包括章程、合同、機構約束等。(1)合同約束。合同約束是最直接的一種約束，許多企業與知識型員工的合同內容都相對十分詳盡，從商業秘密的保護、競業限制等方面都提出要求，這些約束條款和內容對于知識型員工的流動有直接的限制作用。合同約束雖然是硬性條款，但對于員工流動性有最直接最顯著的效果。(2)企業章程約束。企業章程就相當于企業的“憲法”，企業內的人需要為企業章程服務，受到企業章程的約束，這是對于人才流動的制度性約束。一些知識型員工違背了企業的基本規定，那么則應該接受企業的相關變動，例如警告、降級、停職、調崗等。這是影響員工流動的“綱領性文件”。

參考文獻：

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