領導干部績效考核失真防范策略

王再新

【摘要】開展領導干部績效考核工作是深入貫徹落實科學發展觀，加強干部隊伍建設的一項重要措施。當前，領導干部績效考核存在主體失真、客體失真、方法失真、環境失真、結果失真等因素，需要認真審視并在執行考核程序、建立科學考核指標體系、改進績效考核方法和手段及拓寬績效考核渠道等方面下功夫，力求領導干部績效考核客觀、真實、有效。

【關鍵詞】績效考核領導干部考核失真 防范

績效考核是選準用好領導干部的前提和基礎，客觀、公正、準確的績效考核對于選準用好領導干部起著決定性的作用，失真的績效考核必將導致用人上的偏差和失誤。抓好領導干部績效考核，防止領導干部績效考核失真，是切實提升群眾對“領導干部工作的滿意度”，進一步提高選人用人公信度的有效途徑和方法。近年來，我國非常重視領導干部績效考核工作，2009年中共中央辦公廳印發了《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，指出要全面加強對黨政領導班子和領導干部的考核工作。但是目前在地方實際考核過程中，還突出存在領導干部績效考核失真的問題。本文分析了當前領導干部績效考核失真的原因，并提出了防止領導干部績效考核失真的粗淺思路。

領導干部績效考核失真的審視

要從提高選人用人公信度，大幅度提高群眾對“領導干部工作的滿意度”的高度出發，認真審視領導干部績效考核失真的主要因素。

績效考核主體的失真。一是單位不重視，在績效考核工作中不堅持原則，不實事求是，走程序、走過場；單位選拔組織考核人員隨意性大；考核工作缺乏透明度，群眾滿意度在考核評價中的分量不大。二是考核人員思想素質不夠過硬，知識能力不專不精，在總體評價考核領導干部時把握不準其特點、潛能和不足；看領導的眼色行事，憑個人的好惡取舍。凡對有好感的、與自己熟悉、關系好的領導干部，就多說好話，多談成績，對缺點錯誤則避實擊虛，輕描淡寫，遮遮掩掩；凡與自己不了解、感情差的領導干部，就放大缺點，縮小優點，求全責備。

績效考核客體的失真。績效考核客體自我總結失真，在領導干部個人總結透明度不高的情況下，有的領導干部對自身工作評價失當，不恰當地反映自己的成績，模糊本人與他人所做工作的區別，實行“成果共享”。考核人員在把領導干部個人總結作為領導干部績效考核重要依據時，由于被績效考核領導干部本人總結失真，從而很容易造成結論的失真。

績效考核方法的失真。一是考核形式單一。在考核中仍然采取傳統的年度考核、任期考核或者集體座談、個別走訪、個別談話等形式，而平時考核、過程考核或公開考核等方法較少，群眾害怕打擊報復不敢說真話、不敢實事求是，影響了領導干部績效考核質量。二是考核缺乏科學性。考核指標仍然采用傳統的德、能、勤、績、廉五個籠統指標，而沒有細化指標，使群眾對單位和被考核領導干部的信任度降低。

績效考核環境的失真。一是由于領導干部隊伍不斷擴大，使績效考核工作的難度加大。面對龐大而艱巨的績效考核工作量和當前領導干部的行為表現具有多面性等特點，績效考核組織單位和考核人員要深入群眾了解領導干部工作情況，其工作量極大，目前基本上仍然采用傳統方式，即直接聽取或審核被考核領導干部的工作總結，因而真實性嚴重不足。二是目前本部門領導干部一般都是本部門群眾考核，群眾面對自己的領導干部眾寧可少說話或者說好話，不敢不說真話，害怕領導干部打擊報復；在考核人員找群眾個別談話時，群眾也不敢說領導干部的不足，害怕考核人員事后反映給被考核領導干部。

績效考核結果的失真。一是考核結果缺乏有效反饋。考核結束后，一般只把結果反饋給單位主要領導及被考核領導干部本人，沒有給群眾通報，嚴重影響了群眾參與考核的積極性，考核的公信力嚴重不足。二是考核結果沒有有效運用。考核結果形成后沒有與任何升降獎懲掛鉤，對考核結果不好的領導干部沒有給予相應處罰，使領導干部認為績效考核是一種形式。

防范領導干部績效考核失真的思路

防止領導干部績效考核失真必須嚴格執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》、《關于建立促進科學發展的黨政領導班子和領導干部考核評價機制的意見》，堅持民主公開原則，嚴格執行考核程序，建立科學考核指標體系，改進績效考核方法和手段，拓寬績效考核渠道等方面下功夫，力求領導干部績效考核客觀、真實。

堅持考事與考人、考單位與考個人相結合，建立科學績效考核體系。一是建立領導干部的崗位規范和績效考核指標，按規范進行績效考核。要圍繞“德、能、勤、績、廉”五個大指標，制定一套很細化、量化和數字化的績效考核指標體系。每個細化指標的設置既要體現是對領導干部個人主要工作的考核，也是對其所在單位工作的考核，體現考核的針對性。二是建立領導干部目標責任制，按目標進行績效考核。根據各單位的工作職能和不同類型、崗位、級別、工作特點和實際情況，具體規定領導干部年度內和任期內履行崗位責任所擔負的工作任務，達到的工作標準和完成工作的具體要求。三是建立領導領導干部履職和情況記實制度，按記實進行績效考核。建立由領導干部本人記載的工作記錄，所在單位和組織部門記載領導干部各種工作、學習等情況記錄組成的記實系統，全面、綜合反映領導領導干部在工作中的具體情況，為準確公正績效考核領導干部提供依據。

堅持規范性和可操作性相結合，不斷完善績效考核制度。一是實行績效考核法律制。建立健全績效考核法律法規，包括考核主體的權力、考核方式、考核經費保障等，使績效考核不隨領導人及其看法的改變而改變。同時，在制定績效考核法律時，要避免粗放型的立法模式，盡量精細化，以提高其可操作性和執行力。二是實行績效考核責任制。這是保證績效考核準確性的關鍵性問題。通過明確參與績效考核人員的責任，將領導干部績效考核工作納于規范化管理，增強績效考核工作人員的責任心。責任制應包括領導干部績效考核職責分工，績效考核人員的責任權利，績效考核的程序和要求，績效考核人員的素質要求，績效考核的紀律和監督等內容。三是實行績效考核預告制。績效考核預告可以讓更多的知情者參與，擴大績效考核面，增強績效考核的科學性。三是實行考核成果運用制。考核成果要充分運用，對各方面所表達的正確意見要得到體現，不要出現考核在領導干部群眾中產生“沒有用，走形式”的心理，影響領導干部績效考核的真實性。

堅持定期考核與日常動態考核相結合，有效確定績效考核方法。建立領導干部年考制度、專項活動考制度和任期考制度，把領導干部日常動態管理和定期考核有機結合，形成常態化考核。年考即每年度對一年內的工作和成績進行集中考核。專項活動考核即對上級和本單位部署的專項活動落實情況進行考核。任期考即在一個任期內各方面的表現和成績進行集中考核。同時，在民主測評、民意測驗、查閱資料、個別談話等靜態績效考核的基礎上，采取個別座談與專項調查相結合，查閱資料與實地績效考核相結合，聽匯報與看現場相結合，定量分析與定性分析相結合、宏觀比較法與鑒別績效考核法相結合的多種績效考核方法，多角度、多層次、全方位地掌握了解領導干部情況。還要做到考核結果均在第一時間進行公示，使單位全體人員均能隨時掌握領導干部的考核成績，從而實現對領導干部的常態化管理。

堅持績效考核與信息化運用相結合，努力創新績效考核手段。為了提高績效考核的公平性、客觀性和效率性，可對考核指標、考核方法、考核程序、考核模型等進行設計，依托信息化手段，建立網上績效考核系統。在每次考核中，考核數據的采集上主要通過業務系統自動導入、考核組現場錄入及職能部門集中錄入等方式，把對基層單位及其領導干部的考核數據錄入績效數據中心，達到高質量考核的目的。組織人事部門（或績效辦）要對所有領導干部的信息、工作情況時時記錄到系統里，領導干部個人可以實時將自己的工作思路、工作目標、工作措施以及業績錄入系統中讓群眾時時了解，同時群眾也可以平時或一次性對領導干部的績效進行評議，評議結果均計入最終考評成績。所有考核內容都在網上自動顯示，可以量化的由系統自動打分；難以量化的通過網上評議打分。網上考核也要體現公開性，讓群眾了解領導干部的績效考核結果。

堅實專業考核與陽光操作相結合，提高績效考核人員水平。一是提高政治素質，加強黨性鍛煉和職業道德教育。考核人員要堅持求真務實、認真細致的工作作風，以高度的事業心和責任感，任勞任怨，踏踏實實地做好領導干部績效考核工作。二是拓寬知識面，提高業務工作水平和識人、知人的能力。自覺用馬克思主義的立場、觀點和方法，全面正確評價領導干部，防止思想方法上的主觀隨意性，片面化和絕對化。三是加強考核人員的培訓，對考核人員開展績效考核工作進行全程監督，確保考核過程的專業性、公正性。四是考核人員要多元化，既有權力機關，又有由專家、學者和行政領導組成的績效考核小組，也有廣大群眾的參與，體現民主性。

堅持考核成績與結果運用相結合，嚴格兌現績效問責。績效考核應堅持注重實績、群眾公認。考核成績出來后，要及時反饋給參與評價的干部群眾。考核結果能否起到應有的作用和效果，開展績效問責是關鍵。績效問責主要體現在：一是對績效成績靠后的領導干部應予以批評教育、誡勉談話；二是對考核成績靠后的領導干部應予以學習培訓、輪崗交流；三是對考核成績靠后、群眾意見較大、不勝任現職崗位的領導干部要按有關規定程序扣其獎金，并對其工作進行調整，必要時給予降級、免職等組織處理。

（作者單位：桂林電子科技大學黨政辦；本文系廣西高校黨建研究課題《團隊績效考核與個人目標管理相結合的高校中層干部業績考核評價體系研究》成果之一，項目編號：10DJB07）