國(guó)企高管高薪合乎情理

劉瑞

爭(zhēng)議三：國(guó)企高管該不該高薪？

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爭(zhēng)議焦點(diǎn)：支持者認(rèn)為，高管薪酬應(yīng)該企業(yè)自己定，應(yīng)該拿高薪，否則人才流失；而且國(guó)企高管的薪酬與民營(yíng)、外企高管相比也不算高。反對(duì)者認(rèn)為，國(guó)企高管是以行政任命為主，與職業(yè)經(jīng)理人所面臨的風(fēng)險(xiǎn)和壓力不同，薪酬確定方式自然也應(yīng)不同，其水平當(dāng)然不能向市場(chǎng)價(jià)位看齊。

調(diào)查提示：在“您最關(guān)注哪些國(guó)企爭(zhēng)議話題”調(diào)查中，“高管高薪”得票率為59.8%，列第三位。這說(shuō)明，國(guó)企高管薪酬的突飛猛進(jìn)、老總動(dòng)輒上千萬(wàn)的薪酬讓百姓接受起來(lái)著實(shí)有些難度。

問(wèn)題關(guān)鍵：對(duì)這一問(wèn)題的爭(zhēng)論必須有一個(gè)衡量的尺度，不能只從薪酬的絕對(duì)數(shù)量來(lái)判定國(guó)企高管的薪酬是高、是低，而是要以高管的業(yè)績(jī)作為衡量薪酬高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。制定國(guó)企高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)的根本目的，應(yīng)該是吸引優(yōu)秀人才參與國(guó)企經(jīng)營(yíng)管理，激勵(lì)國(guó)企高管經(jīng)營(yíng)管理好國(guó)有資產(chǎn)，使國(guó)有資產(chǎn)盡可能獲得更高收益，服務(wù)國(guó)家社會(huì)。

編者點(diǎn)評(píng)：國(guó)企高管的薪酬應(yīng)由企業(yè)的業(yè)績(jī)來(lái)決定，如果我們一味苛責(zé)，將國(guó)企高管薪酬限制在較低水平，表面上看似公平，實(shí)則既不公平、更無(wú)效率，因?yàn)樗`背了企業(yè)管理者應(yīng)該責(zé)、權(quán)、利相適應(yīng)的基本規(guī)律。

我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬與跨國(guó)公司相比，還有相當(dāng)大差距

對(duì)于國(guó)企尤其是已經(jīng)走出去的國(guó)企高管薪酬問(wèn)題，還應(yīng)放在經(jīng)濟(jì)全球化背景下予以考慮。在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，發(fā)達(dá)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體及各個(gè)大型跨國(guó)集團(tuán)為了保持和提升競(jìng)爭(zhēng)力從而在激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，千萬(wàn)百計(jì)通過(guò)高薪、高福利來(lái)吸引人才。所謂千軍易得，一將難求。高端人才國(guó)際化流動(dòng)的趨勢(shì)愈來(lái)愈明顯。往往一個(gè)優(yōu)秀人才的企業(yè)加盟就可以歷史性地改變一家企業(yè)的命運(yùn)。類(lèi)似亞科卡、喬布斯們的成功典范舉不勝舉。

近些年來(lái)，我國(guó)國(guó)有企業(yè)通過(guò)并購(gòu)重組開(kāi)始“走出去”，參與國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，這也需要像發(fā)達(dá)國(guó)家的跨國(guó)集團(tuán)一樣，招攬大量的具有全球視野、復(fù)合型知識(shí)、跨國(guó)溝通能力及國(guó)際化運(yùn)作能力的高端管理人才。所以，以中央企業(yè)為代表的國(guó)有企業(yè)近些年來(lái)也借鑒國(guó)外著名跨國(guó)集團(tuán)的做法，開(kāi)始通過(guò)市場(chǎng)化招聘，從全球招攬管理人才。全球市場(chǎng)化人才招聘將日漸成為我國(guó)國(guó)有企業(yè)高端人才資源配置的重要方式。

既然是在全球挖人才，就需要開(kāi)得出全球人才價(jià)碼。如果高管薪酬不與市場(chǎng)接軌、不與國(guó)際接軌，高端管理人才就進(jìn)入不了國(guó)企，而且已經(jīng)在國(guó)有企業(yè)的優(yōu)秀高端管理人才也可能被別家公司挖走，會(huì)大量流失，從而引發(fā)國(guó)有企業(yè)的人才危機(jī)。從長(zhǎng)遠(yuǎn)來(lái)看，這非常不利于國(guó)有企業(yè)的發(fā)展，最終會(huì)使國(guó)有企業(yè)陷入發(fā)展困境。其實(shí)到目前為止，我國(guó)國(guó)有企業(yè)高管的薪酬與世界知名公司高管的相比，依然還有相當(dāng)大的差距。 以中石化公司為例，2011年中石化公司位列《財(cái)富》世界500強(qiáng)榜單的第五名，是我國(guó)國(guó)企排名最靠前的。根據(jù)中石化公司2011年度報(bào)告顯示，其公司高管的最高年薪為98.2萬(wàn)元。而位列《財(cái)富》世界500強(qiáng)榜單第三的埃克森美孚公司高管2011年的最高薪酬卻達(dá)到了2520萬(wàn)美元，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于我國(guó)國(guó)企高管年薪。從絕對(duì)數(shù)值上看，我國(guó)國(guó)企高管的薪酬雖然相比于過(guò)去已經(jīng)大大提升，但是目前還根本無(wú)法與跨國(guó)公司高管薪酬進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)。

因而，我國(guó)國(guó)有企業(yè)還需要逐步將高管人才選拔機(jī)制與市場(chǎng)接軌，向國(guó)外跨國(guó)公司學(xué)習(xí)，然后參照國(guó)際水平，設(shè)計(jì)與國(guó)際接軌的全球化的、有競(jìng)爭(zhēng)力的高管薪酬體系。這種薪酬制度能夠吸引全球的優(yōu)秀人才，可以對(duì)現(xiàn)有國(guó)有企業(yè)的高管形成一定的激勵(lì)，從而建立起一支專(zhuān)業(yè)化、職業(yè)化的國(guó)企高管隊(duì)伍，提升國(guó)有企業(yè)的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，使央企高管也走市場(chǎng)化、國(guó)際化的道路，形成高管高薪的模式。

國(guó)企高管需要經(jīng)濟(jì)和政治的雙重激勵(lì)

國(guó)企高管的高薪只是體現(xiàn)了對(duì)高端人才的一方面尊重和價(jià)值肯定，一種經(jīng)濟(jì)利益激勵(lì)；另一方面，國(guó)企高管還需要作為為國(guó)排憂(yōu)、為民造福的高端人群，得到另一種尊重和價(jià)值肯定，一種政治社會(huì)激勵(lì)。有了這種政治社會(huì)激勵(lì)，就可以提升國(guó)企高管的素質(zhì)，就可以在一定程度上彌補(bǔ)經(jīng)濟(jì)激勵(lì)與國(guó)際水平相比的不足。

研究表明，人的需要是按不同層次逐漸遞升的。國(guó)企高管也不例外，不僅需要以薪酬為主的物質(zhì)方面的激勵(lì)，同時(shí)也需要有精神層面的激勵(lì)。我國(guó)國(guó)有企業(yè)不僅要像一般企業(yè)一樣具有追求利潤(rùn)的目標(biāo)，更需要承擔(dān)很多的社會(huì)責(zé)任。這就決定了國(guó)有企業(yè)高管必須具有比一般人更高的社會(huì)使命感和責(zé)任感，具有更高的思想覺(jué)悟和更為廣闊的政治胸懷，只有這樣才能更好地為促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展、維護(hù)國(guó)家和人民的利益作出自己的貢獻(xiàn)。

要引得進(jìn)、留得住高端人才，完全依賴(lài)于經(jīng)濟(jì)利益是不行的。除了給予國(guó)企高管薪酬方面的激勵(lì)外，還要重視給予其政治精神方面的激勵(lì)。通過(guò)有效的精神激勵(lì)來(lái)調(diào)動(dòng)國(guó)企高管工作的積極性，煥發(fā)其責(zé)任感和使命感，使其明白他們的工作最終是為了整個(gè)國(guó)家的利益和全體人民的利益，大力宣傳他們的工作所具有的重大意義。

國(guó)企高管對(duì)于國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力提升和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展起著特殊的作用，因而必須通過(guò)合理的政治評(píng)價(jià)突出其政治地位，暢通國(guó)有企業(yè)高管參政議政的渠道，給予更多國(guó)企高管參政議政的機(jī)會(huì)，通過(guò)政治激勵(lì)來(lái)實(shí)現(xiàn)更多國(guó)企高管遠(yuǎn)大的政治抱負(fù)。我們看到國(guó)外許多政府內(nèi)閣高級(jí)官吏都從大型企業(yè)高管中挑選，而這些優(yōu)秀的企業(yè)高管從政帶來(lái)的是政府管理制度的改進(jìn)和創(chuàng)新，企業(yè)高管把企業(yè)的優(yōu)秀管理理念和方法引入政府組織，產(chǎn)生出政府更高的行政管理效率。

國(guó)企高管薪酬應(yīng)得到監(jiān)管與規(guī)范

高薪作為對(duì)國(guó)企高管的一種經(jīng)濟(jì)激勵(lì)本身無(wú)可厚非，但不可否認(rèn)的是，國(guó)企高管中確實(shí)也存在著腐敗問(wèn)題。高薪養(yǎng)不了廉，因而要通過(guò)制度安排，科學(xué)、合理地對(duì)國(guó)企高管的薪酬進(jìn)行監(jiān)管與規(guī)范。

首先，要加大國(guó)企高管薪酬分配的公開(kāi)透明度，不僅要向社會(huì)大眾公開(kāi)高管們的薪酬制定標(biāo)準(zhǔn)，還要公開(kāi)薪酬的具體構(gòu)成、支付方式、薪酬數(shù)額等信息。此外，列在國(guó)企高管高薪之外的職務(wù)消費(fèi)開(kāi)支也需要公開(kāi)并接受監(jiān)督。更進(jìn)一步，要通過(guò)制定相關(guān)政策要求國(guó)企高管及其家屬申報(bào)財(cái)產(chǎn)來(lái)源。都說(shuō)陽(yáng)光是最好的防腐劑，只有充分加大國(guó)企高管薪酬以及職務(wù)消費(fèi)等相關(guān)信息的披露力度，才能避免一些國(guó)企高管們利用手中掌握的資源與擁有的權(quán)力進(jìn)行尋租與貪腐，才能消除公眾對(duì)國(guó)企高管薪酬的質(zhì)疑與誤解。

其次，要建立國(guó)資委、黨委、董事會(huì)、工會(huì)四位一體的常態(tài)化監(jiān)管方式。國(guó)有企業(yè)高管的薪酬從標(biāo)準(zhǔn)制定到實(shí)際發(fā)放全過(guò)程都要接受?chē)?guó)資委、黨委、董事會(huì)和工會(huì)的全面監(jiān)督，看其所獲薪酬是否與其能力、責(zé)任、貢獻(xiàn)相符，是否存在不合理、來(lái)源不明的收入等，黨委、董事會(huì)和工會(huì)組織要真正起到對(duì)國(guó)企高管的監(jiān)督作用。

再次，國(guó)家稅務(wù)和審計(jì)等相關(guān)部門(mén)也要加強(qiáng)對(duì)國(guó)企高管年薪收入的審核和審計(jì)。國(guó)家稅務(wù)部門(mén)對(duì)國(guó)企高管的個(gè)人所得稅征收制度要完備完善，國(guó)家審計(jì)部門(mén)要不定期地對(duì)國(guó)企高管的年薪發(fā)放情況和職務(wù)消費(fèi)進(jìn)行監(jiān)督檢查。要通過(guò)有效合理的制度監(jiān)督來(lái)規(guī)范國(guó)企高管不合理的職務(wù)消費(fèi)，杜絕其從不合理的隱秘渠道獲取收入，從源頭上預(yù)防腐敗。

（作者為中國(guó)人民大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)院副院長(zhǎng)、教授、博導(dǎo)）

責(zé)編/馬靜美編/石玉