網秦怎么找洋CEO

程苓峰

網秦已經完成了中國互聯網最大規模的引入洋高管的行動：Galaxy之父，三星移動前首席產品技術官和首席戰略官Omar Khan出任聯席CEO，負責歐美發達國家市場。另一位聯席CEO是創始人林宇，負責發展中國家。微軟windows phone的市場總經理Gavin Kim出任首席產品官。三星移動前負責新產品研發的Conrad Edwards出任首席體驗官。這三人也在招募更多的外籍員工，他們已經組建了一個國際化的團隊。

好奇林宇為什么能做到。網秦并非是山窮水盡時迫不得已請洋人解圍，而是業績一路增長下做出一個在外界看起來需要勇氣的決定。2012年二季度收入同比漲110%，國際收入占比從去年35%漲到50%。林宇就如何“找洋人”總結了幾點。

1、為什么請洋人？完全取決于你的使命和愿景。如果下定決心要做一家國際化的公司，不過度依賴于厚黑盛行的中國互聯網市場，那就必須請洋人。在國際市場上展露頭角的中國公司不少了，海豚瀏覽器在美國非常成功，UC在東南亞也是。

2、要請就請最好的，在你能力范圍內能請到的最好的。移動安全這個市場的時間窗口也就是2～3年，現在不進去，以后你力量即使更大想再進去也沒機會了。請最好的，全力以赴。

3、能接觸到Omar，是網秦老員工的關系引薦。Chris在網秦之前是摩托羅拉的渠道經理，當時Omar是他的老板。由于Chris推薦，Omar對我們一開始就有基本的信任。這里的關鍵在于，網秦讓Chris滿意，Chris愿意推薦更強的人進來。網秦找洋人基本就是這個套路，人推薦人。不斷把人脈擴大。其實Chris本人是另一個員工Jeff推薦的，Chris之前是Jeff的老板。

4、Omar被網秦內部稱為“二次創業的cofounder”。來之后就放手給他自己建立完整的團隊。Gavin Kim和Conrad Edwards都是Omar自己找來的，他們又各自招募了副手和總監一級的團隊。其實大部分人都來自三星Galaxy的核心團隊。只要你搞定了最好的那個人，他自然會搞定一個最好的團隊。這在美國電影里經常看到，一個老大決定干一票大的，于是老伙計們從世界各地來聚集。

5、能打動Omar，也就是Omar在談判里問得最多的是三個問題：第一，愿景；第二，戰略和計劃；第三，他的職責和目標。最重要的是愿景。Omar所認同的Mission也說起來簡單：從保護人的移動設備，轉變到保護人的移動生活。比如小孩子放學在大街上是不是別人兜售毒品了，遇到地震怎么辦，老人暈倒在公園里怎么辦。

6、但為什么Omar會相信你說的愿景、戰略、計劃是真的而不是假的。這需要信任。信任來源于實事求是，不忽悠，本來你有10分，不要說10.5分，最好說9分。說到的一定要做到，西方人重視契約精神。但信任建立需要時間，這是一個過程。網秦用了5年時間讓洋人員工信任這家公司，然后用3個月時間讓Omar逐漸信任Chris對網秦的信任是靠譜的。

7、Omar對于歐美市場的90%的事物可以獨立決策。剩下的非常重要的戰略決策需要跟林宇商量。林宇是董事長，Omar在董事會。歐美市場的產品定義和設計是獨立的，研發是跟發展中國家共享的。

8、洋人團隊和中國本土在一家公司里工作，做事情的差異和文化的差異非常大。比如美國人講究方法論和計劃，中國人喜歡直接干，干了再看。美國人200年前也是山寨巴黎和倫敦的產品，最近幾十年美國才有了美學，才有了技術和藝術的結合。山寨是一個歷史階段。

9、所以對項目要設立PMO，產品管理官，就是負責雙方節奏的協同，這個人中英文都要好。網秦有很多ABC，他們在兩個團隊之間做翻譯和協調，目前中國人、ABC、洋人的比例是7：2：1。

10、老外重視價值觀。他不為錢工作，要做喜歡的事情。所以只要跟公司的方向一致，Offer可以低一些,不過美國人關注的很細，包括薪酬、福利、股票、保險、出差等等。不像中國人大而化之。

11、Omar是個很強的談判者。林宇跟他最終談判來網秦的雇傭協議，一連4天，每天從晚上8點到凌晨4點，每一個細節都要親自過。基本都是林宇讓步，談判完了林宇會不爽，但更能理解這個人為什么會成功，會欽佩這個人。不打不相識，這是一個認知和認同的過程。

12、林宇是一個內向的技術型的人，也是一個包容的人。他的老師講的一句話讓他很受用：胸懷有多大事業有多大。牛人都不好管，就好像褲兜里的錐子，隨時會扎破褲子顯露出來。管理者的存在是因為藍領時代，現在這個時代是知識人才，不需要管理者，需要領導者。要把各有各性格的人融合成一個高效的團隊，需要在信任的前提下有包容。網秦幾乎沒有開除過員工，7年歷史上從來沒有遲發過一次工資。這被林宇認為是網秦經歷2011年公關危機后沒有倒下的原因。

13、林宇說的“寬和”還體現在不主動攻擊任何一個公司。企業目的是自強不息而不是消滅對手，做不到心平氣和、靜以致遠企業走不遠。