礦山企業的人力資源管理

張虹

人力資源管理是企業管理的核心，高素質、結構合理的人力資源對于礦山企業的發展具有重要作用。通過對礦山企業人力資源管理的現狀分析，結合當前我國國有企業發展理論，對礦山企業人力資源管理的策略進行了討論。

一、人力資源管理的作用

人力資源管理是指根據企業發展戰略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、激勵、調整等一系列過程，調動員工的積極性，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業在生存發展過程中對人力的需求和控制人工成本，確保企業戰略目標的實現。對于礦山企業來說，人力資源管理的作用更加突出，高素質、結構合理的礦山人力資源將會對企業發揮極大的作用，主要體現在：

1.在尋找礦產資源的過程中提高企業績效。在全國乃至全球礦產資源萎縮的背景下， 只有不斷地加強地質勘探工作的改進和創新，運用新的理論和技術方法，才能提高礦山企業的生產率和綜合實力，而高素質人才是前提，最終決定了企業的生存和發展。

2.在選礦工藝等加工程序上發揮巨大作用。資源的有限性、現有礦山部分是中晚期礦山及原礦性質發生變化等因素，加之市場波動更加頻繁，使得優化選礦工藝和提高選礦經濟技術指標，成為保持礦山整體效益的一劑良藥，而這些優化和改進都需要先進技術人員的參與。企業無論是通過內部培養或者外部招聘，都要靠這些先進技術人員的智慧和遠見。

3.對企業引進先進自動化控制技術、信息技術，提高企業技術水平和勞動生產率及提升企業本身的管理調度、井下作業、選礦流程控制和改進有著不可估量的潛在力量。在當今的信息時代，傳統的礦山企業不再占有以前的優勢。當自動化技術和信息技術日漸成熟的時候，引進這些技術會提高礦山企業的效率，加強安全性保障。

二、礦山企業人力資源管理現狀

從許多礦山企業的情況來看，由于計劃經濟下傳統人事管理體制的慣性作用，我國大多礦山企業人力資源管理只能隨著改革的步步深入而逐步轉換，這種慣性、延時性使得現階段的礦山企業人力資源管理仍在按計劃經濟條件下的管理模式去進行補充與加強，在一定程度上制約了企業其他資源的有效使用。分析目前我國礦山企業的狀況，主要有以下幾點：

1.忽略人力資源規劃。我國是一個人力資源大國，對企業經營者來說，人力資源太容易獲得，而且還可以“人才高消費”，所以不需要什么規劃。其實我國國內人力資源的質量是偏低的，而質量不是數量所能替代的。特別是當前市場經濟條件下，礦業人才更是缺乏，大多高校也對礦業類專業的招生、教學等工作不再像從前那樣重視了，因此大大影響了礦山企業的發展。

2.人事管理缺乏系統性。當前眾多礦山企業人事管理的精力主要放在考勤、檔案、合同管理、上崗下崗等行政事務上，即使有一些管理體系，也大都停留在考核體系上，缺乏系統的人力資源管理和開發體系，屬于后進式、服務性的。人事管理只注重內部員工的有關事項，而忽略顧客需求和市場變化，缺乏市場洞察力，因此，也談不上培養具有這種素質的人才。

3.人力資源管理觀念陳舊。當前礦山企業大談的“以人為本”的人力資源管理觀念流于形式，缺乏“人力資源是企業第一資源”的意識。大部分礦山企業還一直沿用十幾年前的工資體系，包括工資結構與水平，更不用說建立基本的工作分析、績效考核與薪酬激勵等規范化的人力資源體系。在管理制度上，對員工的條條框框束縛較多，要求員工做什么，怎么做，做不好會受到什么樣的懲罰，但正面的引導激勵就顯得少了。

4.依然存在計劃經濟體制的影響。由于我國礦山企業體制上的原因和長期以來的重負，壓抑了人的積極性和創造性。在計劃經濟條件下，礦山企業屬于國家統一管理，產品不計成本，勞動不講效率，企業沒有競爭，技術進步緩慢，人員無憂患意識。計劃經濟體制所形成的思維與行為方式，依然影響著企業管理包括人事管理制度，甚至在員工心中根深蒂固。

三、礦山企業人力資源管理策略

1.確立正確的人力資源管理觀。在人才識別上，有德有才者愛惜人才，無德有才者嫉妒人才，無德無才者毀掉人才。從團結干事角度看，有德有才者能團結會干事，有德無才者能團結想干事，無德有才者不團結干壞事，無德無才者鬧分裂干蠢事。真正的人才是不會輕易附和、趨炎附勢的，好比囊中錐子要么出頭，要么刺人。真正的干事者，是不會計較人才行為的怪異性、言語的直率性。從尊重中發現人才，從理解中用好人才。正確對待人才工作中的失誤包括所犯的錯誤，有則改之，要敢于使用錯之能改的人才。

在人才管理和培養上，始終貫徹黨管人才的原則，黨政人才、經營管理人才和專業技術人才同抓并進，不偏不廢。不斷完善人才考核選用機制，不唯學歷、職稱、資歷、身份，確實做到以實績論人才，以公道正派、群眾認可、管理有方、做事踏實有成效作為考核衡量人才的主要標準。引導人力資源管理工作確實由靜態用人向動態用人轉變，由用好人向用好人與能人并重轉變，讓有為之人有位，無為之人讓位。讓一些年輕有為的中青年骨干走上了中高級管理崗位。

2.完善人力資源開發和管理體系。（1）完善以識人選人為基礎的招聘與選拔系統。改變過去在招聘、應用人員上守株待兔式的單一和被動做法，完善識人選人機制，遵循公平、公正、公開、競爭、擇優錄用的原則， 多種渠道招聘實用人才。

（2）完善以用人為基礎的配置與使用系統。改變過去論資排輩的用人機制，建立符合市場經濟規律的新型用人機制。根據企業發展規劃，明確與之相符的人力資源開發戰略，從企業內部發現人才，重用人才，實行競聘上崗，給人才以脫穎而出的機會。

（3）完善以育人為基礎的培訓與開發系統。在培訓內容上，重點抓員工專項技能培訓和崗位技能培訓。在培訓方式上，采取了走出去或委托、邀請相關高校、科研院所的專家學者及地方相關部門的領導和專業人士到公司總部集中培訓等。在培訓層次上，有高中級職員政策形勢以及工商管理知識的培訓，有一般員工的崗位技能培訓。在培訓組織上，全面推行公司、二級分公司、工區（段）、班組四級培訓模式，基本形成了全司一盤棋，各個單位、各級組織都在抓培訓的良好局面。

（4）完善以留人為基礎的人才激勵系統。建立以業績為導向的薪酬激勵體系，鼓勵員工積極創造價值，并建立與公司分享價值創造、分享利潤回報的氛圍。建立體現人才勞動價值的保障制度，逐步增加保障性激勵，建立完善的福利制度，切實為員工在住房、保險、醫療等各方面解除后顧之憂，用保障留住人。

3.抓好企業梯隊建設，提供組織保證。在完善各項管理制度的基礎上，把五支隊伍建設作為人力資源開發的大事來抓，作為關系企業健康發展的大事來抓。

（1）抓好黨政干部隊伍的建設。重點是選配好各二級單位的黨政一把手， 按照政治素質、思想品德、作風民主優良、清政廉潔、技術業務素質等條件選配好各級領導班子。

（2）抓經營人才隊伍的建設。在使用干部上做到不唯親、不唯關系，只唯實際工作能力和群眾公認，并按這個原則提拔和使用干部。

（3）抓專業技術人員隊伍建設。在堅持每年干部考核和民主測評、單位推薦的基礎上， 對專業技術人員實行了年薪制。把尊重知識，尊重人才落到了實處，充分調動了廣大專業技術人員的積極性和創造性。

（4）抓員工隊伍素質建設。每年投入大量教育培訓經費，加強全員素質建設，鼓勵員工參加自學考試學習和遠程學歷教育。與省內外高校合作，分批組織各級管理干部、廣大職工參加各種培訓班等活動，不斷提升廣大干部員工的專業技術素質和實際能夠解決問題的能力，培養一批優秀的復合型人才。

（5）抓農民工隊伍建設。目前，在礦山企業從業的農民工已經成為了公司生產建設的重要力量。為適應用工結構的新變化，把農民工管理工作納入重要議事日程來抓。一是在對待農民工的問題，始終堅持“以人為本”的理念，在政治上、待遇上一視同仁，做到關心他們、理解他們、尊重他們，充分肯定他們對企業的貢獻，逐步教育、引導和培養他們對企業的認同感，從而啟發他們的生產積極性。

4.加強企業文化建設，堅持文化鑄魂。全面推進特色文化體系建設，以文化鑄魂，以文化促發展。

（1）完善亞文化建設體系。圍繞企業價值觀、企業理念、企業精神、企業道德、企業傳統、企業形象、企業風尚等企業文化主體構件，以物質文化、制度文化、精神文化、行為文化（包含安全文化、廉政文化等）子體系建設為重點，在內強企業素質、外塑企業形象方面做文章，有目標、有步驟地推進了企業文化建設。

（2）建立團隊文化。積極營造以平等氛圍與團隊精神為中心的具有自身特色的企業內部文化。營造平等氛圍的途徑包括：尊重組織內每位成員；共享對企業的遠景愿望和信息；員工廣泛參與企業的技術與管理創新；制定為員工共同接受的行為準則。團隊精神的建立包括：尊重企業內各類團體的相對獨立性；培育員工合作精神，避免單干；建立各部門或部門內各員工間友好相處，共享信息，共同參與的組織機制和利益分配機制；建立上下共同發展、榮辱與共的精神。

（3）構建企業行為文化。創新企業文化建設的關鍵是讓企業全體成員，包括領導、管理層和全體員工都互動起來，激發員工的熱情、活力、創造力，為企業發展注入新鮮活力。在企業制度文化的建設上，把領導體制、組織機構及管理制度方面的建設作為企業文化建設的重中之重，采取抓大放小、逐步提升的做法，一步一個臺階的逐步建立完善起新的企業制度；將全員培訓作為企業文化建設的基礎工程，讓每個員工都明確企業文化建設的必要性，充分調動起廣大員工投身企業文化建設的積極性。