對績效工資實施后教師隊伍管理的分析

徐慧

國務院決定從2009年1月1日起對義務教育階段教師執行績效工資，從2010年1月1日起對其他學校實施績效工資。實施績效工資一方面提高了教師的工資待遇，較好地體現了國家尊師重教和教育發展優先的決策，另一方面也借助績效考核，進一步建立了科學的分配機制，調動了教師工作積極性，促進了教育事業的科學發展。教師績效工資制度實施一段時期以來，各種問題接踵而來，尤其是如何科學有效地管理績效工資制度實施后的教師隊伍，成為各級教育主管部門及決策層應當關注的問題，本文主要針對績效工資實施后教師隊伍管理工作的一些現狀開展簡要分析。

一、績效工資實施后教師隊伍的現狀。

國家實施教師績效工資制度后，廣大教師的工作熱情得到了極大激發，不同地區的教師平均每月增加收入1000多元到2000多元不等，教師待遇明顯提高，也帶來了一些連帶效應，主要表現在以下幾個方面。

1.教師的崗位盡責意識明顯增強。在過去一段時期，受工資打折（部分地區省標工資打折或取消）、隨意克扣（公路建設集資、鐵路建設集資、抗旱經費集資、排澇經費集資等攤派項目）等方面影響，許多教師迫于生計，另謀出路，這在欠發達地區更為明顯。實施績效工資后，教師的工資水平明顯上升，經濟基礎的夯實，增強了教師的崗位盡責意識。

2.教師的工作熱情得到有效激發。在教師收入水平一刀切的時期，人浮于事、干多干少一個樣的機制，制約了教師的工作熱情，甚至對部分教師的工作積極性產生了制約。實施績效工資制度后，分配制度與教師的工作量掛鉤，與教師的工作績效掛鉤，在教師中產生強烈的震撼作用，一種優勝劣汰的良好機制正在形成，這樣的考核分配機制對于教師工作熱情的激發產生了不可低估的作用。

3.教師崗位的吸引程度快速提高。過去一段時期，教師崗位由于收入低、生活圈子狹窄等方面的影響，青年一代高校畢業生對于選擇教師崗位的積極性不斷下降，甚至師范類院校的學生也積極尋找其他行業就業崗位，這就導致優秀人才難以進入教育系統，對于教育事業的發展產生了消極作用。實施教師績效工資制度后，尤其是參照公務員水平的硬性規定，讓教師待遇有了保障與提高，對于吸引更多的優秀人才從教具有重要的影響，現在教師招考常見幾十人、上百人競爭一個崗位，對于提高教師隊伍質量具有積極意義。

4.教師內心價值的認同程度上升。在當今社會，經濟條件在一定程度上影響著人的內心價值認同度，對教師已經給予了很多的榮譽，但是虛渺的光環與生活的柴米油鹽出現沖撞時，許多教師對于自身奉獻教育事業、堅守教育崗位這樣的價值觀產生了動搖。隨著教師績效工資制度的實施，教師的待遇收入與以往相比具有了較大提升，政治榮譽和經濟水平的一致有效提高了廣大教師的內心價值認同度，更加有利于教師安心從教，奉獻教育事業，對于整個教師隊伍的穩定與健康發展具有戰略意義。

二、當前教師績效工資實施中存在的不足。

由于當前實施的教師績效考核是第一次大規模開展的績效評價，沒有現成的經驗可供參考，各地區、學校實際情況也有著較大差異性，在教師的工作績效考核及獎懲兌現中，還存在著一些問題，主要有以下幾個方面。

1.存在平均主義現象。部分地區或者學校，存在怕得罪人的思想，對教師開展的工作績效考核沒有拉開檔次，最好的與最后的僅相差幾百元的績效工資，考核積分上下浮動很少，導致出現了變相的平均主義，實際上又回到了以前的狀態，與績效工資實施初衷相違背，不利于調動教師隊伍的積極性。

2.存在暗箱操作現象。部分學校的績效考核工作公開透明度不足，考核小組沒有最大限度地集中全體教師意愿，由校長或者主管部門領導指定人員，考核規則也沒有完全對教師公開，導致績效考核結果不能服眾，對于教師隊伍的穩定產生了消極影響。

3.存在拖延挪用現象。部分地區因為財政困難，或者教育主管部門資金運轉困難，對教師本應按時發放的績效工資進行延期發放，或者挪作他用。如某縣本來績效工資在年底發放，但是臨時決定將發放時間延長到暑期，拖延半年，教師意見很大。再比如某地教育局將財政撥款績效工資以研究、重新考核等名義推遲數月發放，挪作他用，在教師中產生了不良影響，對于教師隊伍穩定具有消極影響。

4.存在隨意性大的現象。績效工資制度實施是一件很嚴肅的工作，應當建立在規范性制度的基礎上，但是部分地區教育主管部門在指導性意見的制定上存在著隨意性大的現象，朝令夕改，導致下面的學校在執行過程中無所適從。也有部分地區對于績效工資中統籌部分數額與比例隨意規定。

三、規范績效工資制度、強化教師隊伍管理的建議。

當前，教師績效工資制度的執行狀況與教師隊伍穩定具有直接聯系，應當建立在科學化、規范化的基礎上，使之更能夠促進教師隊伍管理與整體素質提高。

1.規范制度，有章可循。各地區應當至少在縣級建立規范性指導制度，對轄區各學校進行規范性指導，全縣一盤棋，防止各學校自行其是，導致矛盾頻出。規范制度還應當以文件形式明確和固定下來，作為一段時期的指導性依據。

2.拉開距離，獎優罰劣。績效考核對教師隊伍管理具有重要作用。在考核分配制度上，要拉開距離，要讓工作業績突出的教師有名有利，重點傾斜，在全體教師中營造競爭氛圍，以此來促進教師工作激情的提高。一定要打破平均主義大鍋飯，完全依照考核結果確定績效工資分配數額。

3.公開操作，陽光考核。各地區在績效考核中應當堅持公開原則，考核制度對教師公開，廣泛征求教師意見，考核小組成員中應當具有一定比例的教師代表，讓考核小組具有更為廣泛的代表性。所有考核數據應當及時公開，對教師有疑惑的地方要及時解答，確保考核結果科學公正，以考核激發全體教師干事敬業的熱情。

4.及時兌付，維護穩定。各地區應當在政府層面建立教師績效工資對付保障機制，財政、教育、監察、審計等部門要定期開展檢查，任何單位不得截留、挪用教師績效工資，確保及時足額按照考核結果發放到位，維護教師隊伍的穩定。

綜上所述，教師績效工資制度實施以后，教師隊伍管理面臨著一些新問題，有關部門應當及時調研分析，采取針對性措施，科學管理，維護穩定，激發熱情，為教育事業良性發展奠定堅實的基礎。