淺析我國無固定期限勞動合同制度

范芳芳

[摘 要]無固定期限勞動合同是指在用人單位和勞動者之間沒有約定確定的終止時間的勞動合同，按照目前《勞動合同法》規定雙方可以采取協商訂立、依法強制訂立等方式確定無固定期限的勞動合同，目前我國關于無固定期限勞動合同還存在著諸如訂立條件存在漏洞、適用范圍過于寬泛及接觸條件過于嚴格等問題，本文將對這些問題逐一探討并提出完善建議。

[關鍵詞]無固定期限勞動合同 法律適用 完善建議

一、無固定期限勞動合同的內涵及法律特征

勞動合同分為有固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定的工作任務為期限的勞動合同。《勞動合同法》第14條規定，“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。”這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同的期限長短不能確定，但并不是說沒有終止時間就意味著只要沒有出現法律規定的條件或者雙方約定的條件，雙方當事人就有繼續履行勞動合同中規定的義務。只要出現法律規定或雙方約定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除。

同時，無固定期限勞動合同也具有一定的強制性和明顯的穩定性。區別于普通勞動合同需建立在雙方當事人自愿的基礎上，協商確定雙方權利義務，無固定期限勞動合同在一定的條件下，依照法律可以強制訂立。其次，面對勞動合同短期化的問題，無固定期限勞動合同在立法上遏制了由此產生的不良后果，在保持勞動力合理有序流動的前提下，促進了勞動關系的和諧穩定發展。

二、無固定期限勞動合同的法律適用

新出臺的《勞動合同法》對于《勞動法》中關于無固定期限勞動合同的內容做出了新的闡述，其中第十四條明確規定了適用無固定期限勞動合同的幾種情形：

1.用人單位與勞動者協商一致。《勞動合同法》第十四條第二款規定：用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

2.特定條件下的強制訂立。《勞動合同法》規定了應當訂立無固定期限勞動合同的三種情況：（1）勞動者不間斷地該用人單位連續工作滿十年的。（2）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退體年齡不足十年的。但只適用于初次實行勞動合同制度的企業或國有改制的企業。（3）連續訂立兩次固定期限勞動合同的。若勞動者有意與用人單位續約，且未提出簽訂固定期限勞動合同的，用人單位就得與勞動者訂立無固定期限勞動合同。值得注意的是，但勞動者由于過錯或法定原因不能勝任原工作，且經單位調整工作后依然不能從事原工作而被辭退，即使連續訂立過兩次固定期限勞動合同的，也不能再要求訂立無固定期限勞動合同。

3.視為無固定期限勞動合同。《勞動合同法》第十四條第三款規定，用人單位自用工之日起一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

三、無固定期限勞動合同的不足及完善建議

新勞動合同法中無固定期限勞動合同條款的出現，是構建和發展和諧穩定勞動關系的立法價值取向的體現，也是我國經濟社會發展、人們權利意識提高的顯著表現。但在立法的現實價值和意義背后，我們也應該看到法律本身存在的漏洞和不足。

首先，無固定期限勞動合同的訂立條件存在漏洞。在法條中，“連續”和“十年”的含義和計算并不明確，無固定期限合同中的兩個“連續”，一是連續工作十年，二是連續訂立兩次固定期限合同。對于前者，用人單位對于那些不必久留的勞動者，完全可以簽訂短期合同使之無法達到十年，更甚者在勞動期限將滿十年之前，利用各種手段和借口，中斷勞動期限。針對立法不足，我國《勞動合同法實施條例》中規定，十年應從勞動關系建立之日起計算，勞動者服從用人單位安排在公司發生合并、分立等情況下的工作時間應當累計計算。另外，十年的期限過長，在無固定期限合同實施一段時間后，在條件成熟的情況下應當適當縮短。相比而言，第二個連續的條件，許多用人單位選擇規避，以訂立“完成一定工作任務為期限”的勞動合同的方式，直接避免了固定期限合同的客觀要件。對此，可以參考臺灣地區立法的原則，在立法上明確勞動者在同一用人單位工作超過一年，如果在一年內間斷用工的視為連續用工，以此堵塞用人單位規避法律的漏洞。

其次，無固定期限勞動合同的適用范圍太過寬泛。勞動合同法在無固定期限勞動合同的適用范圍和適用崗位等方面沒有做任何具體劃分，其立法本意乃是倡導簽訂無固定期限勞動合同并使之成為常態，但面對市場經濟中復雜多變的情況，這種做法顯然難以適應多樣的行業和崗位的特點。無固定期限勞動合同對應的是職業穩定性，而不同的勞動者對于職業穩定性的追求不盡相同。例如，掌握一定職業技能、具有較強市場競爭力的勞動者不一定希望將自己固定在一個崗位，反而更愿意在不同的職場環境中證明自己的價值。因而，無固定期限勞動合同在適用范圍方面的規定，應該根據勞動者對于職業穩定的不同要求進行具體分析，按不同年齡、不同地域、以及不同層次進行分別規定。而在現行《勞動合同法》的法律框架下，我們完全可以合理劃定無固定期限勞動合同的適用范圍。例如，對于個體工商戶、小型企業以及新開辦的企業在一定期限內允許其與勞動者簽訂固定期限合同。對于企業中的同類崗位，可以設置一定比例的無固定期限合同，兼顧靈活用工與維護勞動關系穩定，調動勞動者的積極性，形成良性互動。對于需要流動性和靈活性的服務業、勞動密集型企業以及相類似的崗位，可以不適用無固定期限勞動合同，根據具體情況，用人單位和勞動者可以約定經濟補償。

最后，無固定期限勞動合同的接觸條件過于嚴格。無固定期限勞動合同雖然可以起到穩定勞動關系的作用，但在市場經濟條件下，勞動合同的期限還應使用市場經濟的發展規律。與日本、德國等發達國家相比，我國對于勞動合同解除的限制條件比較高。在解除固定期限合同和無固定期限合同成本相同的情況下，由于用人單位在無固定期限勞動合同解除方面處于劣勢，其往往會傾向于選擇短期的固定期限勞動合同。因此，在引導實行無固定期限勞動合同的同時，還應適當放寬無固定期限勞動合同的接觸條件，允許用人單位在有正當理由的情況下，按照解除的程序和經濟補償的標準解除勞動合同。