淺談飛行簽派的人力資源與信息系統(tǒng)管理

摘要：對于國有大型企業(yè)來說，薪酬體系的建立從無到有，從簡單的層級區(qū)分到系統(tǒng)性的薪酬體系評價，是一個巨大的改變和飛躍。其目的就是立足于形成科學有效的激勵機制，以達到激勵員工，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。文章論述了飛行簽派的人力資源與信息系統(tǒng)管理工作。

關鍵詞：飛行簽派；人力資源管理；非人力資源部門；績效管理；激勵機制；信息系統(tǒng)管理

中圖分類號：F270文獻標識碼：A 文章編號：1009-2374（2012）04-0021-02

對于國有大型企業(yè)來說，薪酬體系的建立從無到有，從簡單的層級區(qū)分到系統(tǒng)性的薪酬體系評價，可以說是一個巨大的改變和飛躍。其目的就是立足于形成科學有效的激勵機制，以達到激勵員工，更好地實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標。因此，如何將績效管理和激勵機制更好地應用于企業(yè)各個層次（決策層、職能層、業(yè)務層）就是擺在企業(yè)面前的十分大的難題。而對于企業(yè)的各個生產業(yè)務序列單元來說，在績效管理和激勵機制方面的矛盾尤為突出，企業(yè)的價值生產鏈對于企業(yè)來說是至關重要的，而實現(xiàn)其生產鏈價值最大化的恰恰是各個生產業(yè)務序列。因此，作為生產業(yè)務部門（非人力資源部門）來說，一定程度上積極地解決好生產業(yè)務序列與企業(yè)的薪酬體系的匹配關系，更好地將實際生產業(yè)務序列的業(yè)務與現(xiàn)有的薪酬體系相結合就變得至關重要。通過利用信息系統(tǒng)管理建設實現(xiàn)非人力資源部門的人力資源管理，以達到發(fā)揮薪酬激勵機制和績效管理的作用的目標，才是實現(xiàn)企業(yè)生產鏈價值最大化的前提保證，也是企業(yè)生產效能最大化的堅強后盾。

一、人力資源管理在國有企業(yè)中充當的角色

近幾年來，隨著國內航空業(yè)不斷地發(fā)展和壯大，無論是航班數量還是機隊規(guī)模都有了質的飛躍。作為國內三大航之一的中國國際航空股份有限公司（以下簡稱國航）來說，面臨的挑戰(zhàn)也越來越多，比如說包括航空市場的競爭和開發(fā)、運行環(huán)境的日益復雜、航空安全管理的持續(xù)穩(wěn)定、企業(yè)的自身風險管控、一線生產的應急管理等等方面。航空公司不僅面臨著外部競爭的壓力，而且面臨著內部管理難度日益增加的壓力，企業(yè)的發(fā)展離不開企業(yè)的每一位員工，作為國航來說，發(fā)展與挑戰(zhàn)并存，而國航的人力資源管理恰恰在發(fā)展與挑戰(zhàn)的過程中發(fā)揮的作用至關重要，因為人力資源管理是企業(yè)發(fā)展動力的源泉，是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的根本保障。企業(yè)要想生存下去，必須嚴把人力資源的各個環(huán)節(jié)與關卡，讓人力資源管理真正助飛企業(yè)的成長。

國航運行控制中心作為國航的二級生產部門，在整個企業(yè)中充當的是業(yè)務層角色，其核心職能就是保證航班安全，保障航班正點，提高運行效率，降低運行成本。其職能的重要性不言而喻，而要真正更好地發(fā)揮其職能，為國航這個企業(yè)在航班運行方面做出貢獻和創(chuàng)新，實現(xiàn)業(yè)務層創(chuàng)新和差異化，保持技術領先，無外乎也是幫助提高企業(yè)自身競爭力地重要方面。但所有這些目標的實現(xiàn)，都離不開每一個業(yè)務部門的人力資源管理，對于國航運控中心飛行簽派來說，作為非人力資源部門，人力資源管理也充當著十分重要的角色，只有將飛行簽派的人力資源管理和現(xiàn)有生產信息系統(tǒng)管理很好的相結合和匹配，才能真正將飛行簽派的職能有效地發(fā)揮出來。因此，飛行簽派的人力資源與信息系統(tǒng)管理管理的不僅是管理飛行簽派的未來，而且管理國航運行水平的未來。

二、飛行簽派（非人力資源部門）的人力資源管理現(xiàn)狀

國航自從2008年至今，始終在圍繞著企業(yè)組織轉型開展著公司各項生產活動，其中很重要的一項活動就是公司各部門的人力資源管理改革，作為國航的二級生產部門，運行控制中心下的子部門飛行簽派，也不例外。飛行簽派從以前的一個部門，重組拆分成三個部門：運行控制室、飛行監(jiān)控室、總簽派室，各自分別承擔了航班運行控制、航班地空監(jiān)控以及航班簽派放行工作職能。應該說，這次業(yè)務組織結構調整，為今后的業(yè)務工作細化奠定了基礎。而圍繞著國航的SOC建設，這三個部門面對著不同的信息系統(tǒng)模塊，分別為航班動態(tài)模塊（MM Movement Management）、飛行監(jiān)控模塊（FEFlight Explore）、簽派放行模塊（DM Dispatch Management）。如何將人力資源管理與信息管理系統(tǒng)有效的結合匹配，實現(xiàn)人員素質穩(wěn)步提升，系統(tǒng)資源高效利用，開拓業(yè)務發(fā)展，促進業(yè)務創(chuàng)新，最終更好地服務于運行控制中心的業(yè)務戰(zhàn)略目標服務于公司就顯得至關重要。

我們清楚地知道，對于國有企業(yè)來說無論是轉型還是改革，都是一個漫長和循序漸進的過程，當然國航也不例外。在連續(xù)的兩次組織轉型中，國航的人力資源薪酬體系通過美世咨詢公司，搭建了一套科學而完整的薪酬體系結構。這套薪酬體系在國航的業(yè)務部門中的應用也是在不斷地深化，從過去的吃大鍋飯，到現(xiàn)在的具體級別區(qū)分，應該說是一個很大的轉變。但仍然存在一些實際的問題，以作為生產業(yè)務部門的總簽派室為例進行說明：

1．飛行簽派員級別以前是沒有明顯區(qū)分的，而公司組織轉型后，將飛行簽派員分為運行業(yè)務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員和高級簽派員。在級別上做了具體的劃分，而在我們的實際生產中，可能存在運行業(yè)務員、一級簽派員、二級簽派員、三級簽派員所從事的生產崗位沒有明顯的區(qū)分，工作量和工作時間都是一樣的，無法很好的達到激勵的作用。當然，在這點上有人員執(zhí)照構成的因素存在。也就是說，人力資源薪酬體系的評定在現(xiàn)有階段還沒有與業(yè)務部門的實際生產情況相結合，這樣就會導致實際生產過程中員工之間的比較，以至于部分人心里不平衡，難以達到很好的激勵效果，反而產生了懈怠

情緒。

2．薪酬體系評定解決的僅是定級定崗的問題，但是真正有效地將定級定崗的激勵作用發(fā)揮出來的話，就需要具體的績效管理，將不同的崗位的績效管理具體區(qū)分，落實細化，這樣才能更加有效地將薪酬體系的作用發(fā)揮出來。

三、飛行簽派的人力資源管理思考和建議

雖然存在上述的兩個突出問題，但對于現(xiàn)有階段來說，作為業(yè)務部門也有一定的辦法和途徑在一定程度上發(fā)揮其非人力資源部門的積極作用，幫助有效的規(guī)避其目前薪酬體系的負作用，而盡可能發(fā)揮其優(yōu)勢，具體的建議如下：

對于飛行簽派這個業(yè)務部門的人力資源管理系統(tǒng)與信息管理系統(tǒng)的搭建本人有以下幾點設想：

（一）搭建飛行簽派員管理系統(tǒng)

1．實現(xiàn)飛行簽派員排班管理，打破班組式排班管理，將局方對簽派員的執(zhí)勤規(guī)定通過計算機語言寫進程序中，在不違背局方規(guī)定的前提下，實現(xiàn)人力資源共享最大化。通過排班以科學地區(qū)分目前公司所制定的崗位級別，將工作以定量的方式展現(xiàn)出來，為公司人力資源部門進行后續(xù)薪酬調整提供依據。

2．實現(xiàn)飛行簽派員資質晉級考核管理，更加科學的分配考核人員和考官進行晉級考核。

3．實現(xiàn)飛行簽派員業(yè)務倒休與休假管理，休假申請統(tǒng)一通過系統(tǒng)來實現(xiàn)。

4．實現(xiàn)飛行簽派員資料檔案管理。

5．實現(xiàn)飛行簽派員培訓與業(yè)務考核管理。

（二）將現(xiàn)有的4名項目經理（即一線生產帶班和行政管理經理）的職責打破，重新分配

1．一名負責業(yè)務開展與推廣工作。

2．兩名負責日常生產管理工作。

3．一名負責日常飛行簽派人員與行政管理工作。

四、關于生產業(yè)務部門（非人力資源部門）的人力資源管理總結

由此可見，作為非人力資源部門來說，將其人力資源管理與信息系統(tǒng)管理有效地結合和匹配，就能幫助公司的人力資源管理體系在其各個業(yè)務部門發(fā)揮其更多的積極作用，從而有效地將其薪酬體系與績效管理工作在各個業(yè)務部門中深化和應用，最終目標就是為實現(xiàn)在現(xiàn)有的公司人力資源薪酬體系的前提條件下，將業(yè)務層面與薪酬評價體系更加科學地匹配，實現(xiàn)其業(yè)務層面的業(yè)務戰(zhàn)略，從而最終為企業(yè)戰(zhàn)略實施與實現(xiàn)做出一份貢獻，幫助公司在航空業(yè)市場中占主導地位。因此，人力資源部門與非人力資源部門是互促互進的，而非人力資源部門的人力資源管理與信息系統(tǒng)管理又是相輔相成的。

作者簡介：李璽（1985-），男，北京人，中國國際航空股份有限公司助理工程師，研究方向：飛行簽派。

（責任編輯：周加轉）