我國企業激勵管理機制方法探析

孫東峰

摘 要：文章對當前我國企業激勵機制中存在的問題進行分析，指出作為人力資源管理的一項重要職能，激勵機制管理在我國企業經營管理實踐中得到了普遍重視和應用。但是，激勵方式方法在實際操作中暴露出了許多問題，大大降低了員工的工作積極性和歸屬感。為此，對建立有效的激勵機制提出相關建議，同時對如何建立有效的激勵機制進行了分析和探討。

關鍵詞：企業 人力資源 激勵 管理

中圖分類號：F272.92

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）03-258-02

當前我國的企業正在迅猛發展，競爭也日趨激烈。若要在競爭中脫穎而出，就必須更加高效地利用和開發人、財、物各種資源，特別是人力資源。筆者在實踐中體會到不同的激勵方式和導向，效果是不同的，不同的企業對應的最佳激勵方法也是不同的。企業需要根據不同的情況建立差異化的激勵機制，綜合運用各種激勵手段使全體員工的積極性、創造性達到最佳狀態。激勵機制的好壞從某種意義上來說是決定企業興衰的重要因素，因此，建立有效的激勵機制是每一個企業面臨的十分重要的問題。

一、企業在激勵管理中存在的現實問題

1.激勵措施目的性不強，手段匱乏。在實踐中企業對員工最佳需要的獲取仍然停留在簡單估計上，沒有以明確的觀察和分析為基礎，結合自身特點來制定激勵方式，因此有些激勵方式缺乏針對性，空擋現象和措施不當的錯位現象，造成了大量的資源浪費。

2.過分重視物質激勵而忽視了精神鼓舞。忽視對員工更深的鼓勵，實踐中主要以物質激勵，幾乎不考慮精神激勵，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。

企業的發展需要員工的支持。員工的積極性和創造性對企業生存發展具有巨大的作用。而要獲得員工的支持，就必須對員工進行激勵；要想激勵員工，又必須了解其動機或需求，個人需要是激勵的基礎。

二、如何建立有效的激勵管理機制

1.實際物質方面的激勵。物質分配的量和質為激勵手段，屬于物質激勵。任何精神的東西，都不可能絕對代替物質的東西。因此，當人們以自己的勞動，為人類進步和發展作出貢獻，取得了明顯進步時，我們就可以將員工創造的財富中取出適當的部分用來獎勵那些為社會作出貢獻的員工，確保員工支出的工作量和奉獻的物質和精神，得到一定的補償。

物質激勵，通常有獎金、獎品，效益工資、收入提成，股份獎勵、技術入股，以及享受優厚的物質待遇等，這些都屬于正面刺激；對于少數表現差的人通過減少物質分配，也可以起到灌注動力的效果，這些則屬于負面刺激。獎金不管是單獨使用還是與其他獎勵同時使用，都是調動職工積極性的好方法。但是運用獎金來調動職工積極性要根據職工所在崗位的不同而有所差異。如果受獎勵的是技術人員，可根據他執行的任務以及他為企業帶來的效益，用項目提成的形式給技術人員相對應的獎勵；如果是一般的職工，可采用一次性獎金的方式來鼓勵他在某項生產經營或研發過程中的突出成績或工作創新；如果是管理人員，就要以“目標管理”的方式，給其制定短時間內的管理目標，并根據目標完成情況和帶來的效果給予不同數額的獎金；如果是市場營銷人員，可以根據職工所做市場業績的多少給予不同數額的報酬。

2.理想、精神方面的激勵。精神傳遞量和質作為手段，屬于精神激勵。在管理中，應重視精神的關鍵作用。實踐中，不是完全都在進行物質給予，大多數是在精神給予。精神激勵不僅可以彌補物質激勵的不足，而且可以長期有效。精神激勵如：加強思想工作，提高和增強員工積極性和責任感；給予貢獻者精神鼓勵；授予榮譽稱號、報道先進事跡；營造理解、關心、愛護員工的和諧環境。

3.個體價值的激勵。注重員工自身興趣專長和理想抱負的事項為激勵手段，是員工內在心理的需要和需求。根據心理學家馬斯洛所認為的人的需要分5個層次：生理需要、安全需要、友愛的需要、尊重的需要和自我實現的需要。先進員工在經歷了前幾階段后，他們有著更高訴求，尊重和自我實現的需要。針對不同個體價值激勵能滿足他們的各種需要，使其發揮出巨大的熱情，工作表現得更加出色。

個體價值激勵，體現在科學合理安排、兼顧性情，將每一位員工安排在合適的崗位上并明確職責，委以重任，使員工在工作上有成就感。一個有著追求實現自身價值需要的員工，一般情況下，很難在機械的、重復性的工作崗位上作出成績；他需要的是在具有挑戰性的工作崗位上慢慢體現和實現自身的價值，從而也使管理者克服了激勵不及時的弊端。

4.重視感情投資，正確運用激勵手段。職工的向心力和企業的凝聚力的大小，在于企業領導人是否注重感情投資，重視人際關系的溝通。企業經營者和職工建立了感情聯系，就能增強領導與群眾在感情上的融合度。企業領導人除了要重視感情投資外，還要正確運用激勵的方法去激發職工的積極性。

5.加強企業文化建設，深化內部控制在全體員工思想上的認識。企業文化是企業的經營理念和經營制度，而優秀的企業文化對內部控制的實施具有很積極的作用。它也是企業建立內部和完善內部控制制度的重要基礎。內部控制發揮作用與否，依賴于企業全體員工對其的認識程度，更離不開內部各方面人員的支持、協調和配合，這正是企業文化體現之所在。

企業競爭環境日益加劇，人力資源部門將越來越多參與企業戰略規劃、傳播人力管理技術。未來人力資源管理者的角色，將從過去的行政、總務、福利機構的管理者轉變為企業策略的規劃者、員工的支持者，學習型組織、教育的推動者，高層主管咨詢顧問、戰略業務伙伴、管理職能專家和組織變革的倡導者。

三、總結

“工欲善其事，必先利其器。”在激勵管理實踐中，務必要適時、適量、靈活用好各種激勵方式，并且善于深入發現員工的個體價值需要，有差異性地變換激勵手段，才能保證激勵效用的最大化。企業實行激勵機制的根本目的是正確地引導員工的工作動機，使其在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。健全企業激勵機制，提高生產效率是深化企業改革，轉換企業管理機制的一項重要任務，在某種程度上可以說激勵機制運用的好壞、健全程度的高低是決定企業興衰的一個重要因素。

總之，現代化企業管理，不單是控制、監督，更重要的是要充分發揮員工的積極性，強調以人為中心的管理。只有這樣，才能達到增強企業活力，提高企業經濟效益之目的。對經營環境變化要積極作出合理、快速的反應，長期保持競爭優勢，從而在激烈的市場競爭中，永遠立于不敗之地。

參考文獻：

1.程國平.經營者激勵[M].經營管理者出版社，2002

2.李廣林，周來振.國有企業產權的改造與激勵[M].南海出版公司，2004

（作者單位：中石化天然氣川氣東送管道分公司 湖北武漢 430073）

（責編：若佳）