論管理80后館員的誤區及對策

羅小剛

[摘要]介紹80后館員的成長背景和職場特點，分析管理層在管理80后館員工作中存在的誤區，并提出相應的管理對策。

[關鍵詞]扁平組織；權變型領導；心理資本

[中圖分類號]G251.6[文獻標志碼]B[文章編號]1005－6041(2012)03－0048－03

引言

所謂80后，特指出生于70年代末期(1978年后)及80年代前半期出生的一代人。目前80后館員年齡介于25～33歲，已從職場的適應期過渡到職業發展的關鍵時期，成為圖書館人才梯隊建設的中堅力量。如何管理好80后館員，挖掘他們的潛力，使其快速成長?筆者認為圖書館的管理層應切實地分析80后館員的特點，進一步認識在管理工作中的誤區，與時俱進地變化管理理念和對策，幫助80后館員完善自我，構建個性化職業生涯。

1、80后館員成長的背景及工作特點

80后館員成長的幾十年是經濟建設、社會結構轉型、科技發展、價值觀多元化的幾十年中。方婧認為80后館員學歷層次高，成就意識強烈，工作創新能力強；以自我為中心，缺乏合作精神，崗位變動頻繁，情緒不穩定；就職采編、咨詢、網絡技術部等核心崗位。筆者通過觀察認為：80后館員重視個人成長，善于學習，但沒有詳細的計劃安排，缺乏動力；喜歡享樂又因剛組建家庭，希望工作與生活協調并進；不喜歡復雜的人際關系，討厭職場冷暴力或小團體主義；希望快樂的工作氛圍，暢通的溝通渠道；渴望被人尊重，被主管上級認可；捍衛個人權利，公開要求應得利益；情緒波動，直接表達負面情緒，容易產生人際沖突等。

2、分析管理80后館員工作中存在的誤區

2.1對80后館員形象的認識

相比60、70后館員，80后館員給人印象多是自我、缺乏責任感、藐視權威、合作意識差、情緒波動大、抗壓能力差、換崗頻繁等。造成這樣刻板形象的首先是媒體大量對80后負面報道，讓人們將同樣的特征投射到80后群體中的每個人身上，而不考慮群體成員之間實際存在的差異。80后館員中，有少年老成、專業技術過硬的，堪當重任；也有任性、馬虎、懶散、幼稚的，需要組織寬容對待和給予引導，不能一概而論。其次，各年代館員成長環境的特殊性，使他們身上具有不同時代的烙印，具體反映在根本的價值觀上的差異。改革開放后成長起來的80后館員，其價值觀偏向市場經濟精神，而計劃經濟體制中成長的老一代館員接受的是傳統的文化教育。處于不同工作角色的老一代各級管理者和80后館員，由于雙方價值觀上的深層沖突，造成了日常工作中對于80后館員不合時宜的偏見。

2.2對80后館員的角色定位

傳統的圖書館人事管理模式是以職能部門為單位，采用分層管理、上下級清晰、權責明確、制度嚴格的層層節制的“金字塔”型的管理模式。而今，網絡信息技術的飛速發展對圖書館產生了深遠影響。其中以服務用戶為中心的圖書館扁平型機構設置取代以往的中間層臃腫的直線職能型組織結構，類似團隊運作形式。團隊成員之間淡化等級，突出平等地位，講求高度的參與和高效的溝通與協作意識，這與80后館員的群體特征不謀而合。而圖書館機構仍舊保留著傳統的管理模式，管理者對館員的角色定位存在偏差，沒有深刻領會圖書館機構設置改革的精髓，往往流于形式。在團隊運作形式下最主要的特征就是提升基層館員的地位，解除管理者與館員之間的垂直關系，簡化圖書館服務工作的中間層。80后館員有權參與圖書館的決策工作，應樹立他們的主體地位。而各級管理者要通過自身精湛的業務能力和人格魅力來指導和影響80后館員，給80后館員進行自我管理的空間。管理者與80后館員更像合作伙伴，而不是簡單的領導與下屬關系。

2.3管理80后館員的理念

以往管理層對館員的日常管理是從完成圖書館工作目標出發，從人崗匹配的角度重視館員的專業知識和崗位技能，而館員心理感受和內心需求卻被忽視。讀者在體驗圖書館服務的過程中，館員的工作態度和情緒對讀者感知服務質量有重要影響。美國學者調查研究表明：按時計酬的員工每天只需要發揮20％－30％的能力，足以保住個人飯碗。但若充分調動員工的積極性和創造性，其潛力可發揮80％－90％。管理層應改變過去用制度去規范館員和工作問責的方法，確立一種在充分尊重80后館員和培養他們積極認知的前提下，針對他們真實的內心需求來開展管理工作的理念，激發他們良好的工作情緒和提升主觀幸福感。其中80后館員的負面情緒是管理者應注意的“風向標”，從中可以窺探80后館員內心真實的需求。管理者應主動調整工作思路，及時滿足80后館員的內心需求，讓他們產生愉快的心理體驗。愉快的情緒可以對80后館員的思想和行為產生積極的影響，從而提升圖書館的創新精神，增添圖書館的活力。

3、提升管理80后館員的對策

應從80后館員最為關心的方面人手，打造符合80后館員群體特征的工作環境，讓他們在其中創造自己的職業人生(如圖1所示)。

3.1建設和諧的組織氛圍

圖書館管理層應為80后館員建設和諧的組織氛圍，讓其感受到民主、團結、上進。根據80后館員伴隨網絡成長的經歷，筆者認為應構建館內交流平臺。一是可以為80后館員創建一條傾訴渠道，滿足他們各方面的權利訴求，如參與館內工作決策、個人利益分配等，提升他們的歸屬感。二是能及時了解館內工作動態和增強館員相互學習交流，營造學習型圖書館的氣氛。三是為全體館員建立相互信任的溝通反饋途徑，降低80后館員自我防范心理，切合他們喜歡網絡人際互動的特點。

3.2建立80后館員個人成長計劃

80后館員缺乏工作經驗和人生閱歷對于職業生涯發展道路上遇到的種種困難缺乏心理準備，因此需要得到相應的指導。圖書館應為80后館員建立成長計劃，包括職業發展規劃方案、職業技能培訓檔案和心理健康檔案。

3.2.1職業發展規劃方案。圖書館幫助80后館員工了解自己的職業性格和興趣所在，并對自身的職業能力進行有效的評估，選擇適合的工作崗位，制定長期職業生涯發展規劃，明確階段性職業發展目標，為80后館員提供實現其目標的條件和機會，并根據實際情況及時修正職業發展規劃方案。

3.2.2職業技能培訓檔案。由于圖書館應用技術和專業知識的不斷更新，80后館員也需要拓展知識技能，以滿足外部環境和工作崗位的需求。筆者認為可以為每個80后館員建立培訓檔案，針對他們的實際情況設計培訓內容、形式。并且作為館員培訓經歷的一種連續性參考，使管理者對該館員業務能力有全面的了解。

3.2.3心理健康檔案。80后館員面臨工作和家庭的雙重壓力，長期應對壓力會使人情感、心理和生理上產生一系列負面影響，從而影響工作和生活，導致工作效率下降，甚至出現心理問題。富士康集團出現青年職員連續跳樓事件，引起全社會對青年職工心理健康的關注。筆者認為應在注重80后館員工作技能和專業知識基礎上多關注他們的心理成長，為他們建立心理健康檔案，以便了解80后館員內心狀態，客觀分析80后館員的心理失調和情緒失控的因素，及時干預，幫助其排解困擾，舒緩情緒。

3.3實施個性化管理制度

管理層可以在80后館員個人成長和組織發展目標中尋求最佳的契合點，制定個性化管理制度。第一，提倡80后館員自我管理，在限定時間內定量工作和驗收結果，不干涉工作過程和方式，同時提供技術和方法援助的管理制度，以提高80后館員的責任心和獨立工作能力。第二，管理層應寬容80后館員工作中出現的失誤，這將更加激發80后館員創造性和工作熱情。第三，對于80后館員的工作成績，管理層應及時給予精神和物質激勵，以滿足他們渴望得到領導與同事認同的心理需求，增強他們的成就感與自豪感。

3.4提高管理者的管理水平

管理者是天生的妥協主義者，為了圖書館的整體目標的發展，必須與時俱進地轉型為“權變型領導”。加拿大豪斯教授提出一種新型的領導理論，其核心是要求領導者關心體貼下屬、滿足他們的需要，幫助下屬掃清達到目標的通路，進而幫助下屬通向自己預定的目標。首先，改變對80后館員的僵化認識，隨時深入地了解他們真實的工作狀況，切準80后館員的脈搏。這需要管理者走出辦公室，走進80后館員的內心。其次，利用館內外資源和條件，為80后館員的職業發展提供“導師”級的幫助和支持，以協助80后館員實現自我價值，同時緩解由于工作和家庭關系失衡給他們帶來的現實壓力。最后，在任何時候都要以館員的權益作為管理工作的前提。面對80后館員這鮮活的群體，管理者應與他們同舟共濟，在巨變的外界環境中，把握時代賜予圖書館人的機遇。