從人力資源戰略的視角探析企業年金制度

周愛學

[摘 要]本文以企業人力資源戰略的視角，分析了企業年金與企業人力資源戰略的關系，探討了如何有效發揮企業年金對人力資源戰略管理的價值。

[關鍵詞]企業年金 保障和激勵功能 人力資源戰略管理

一、企業年金的概念及定位

1.企業年金的內涵

企業年金是指在政府強制實施的基本養老保險制度之外，企業在國家政策的指導下，根據自身經濟實力和經濟狀況建立的、旨在為本企業職工提供一定程度退休收入保障的制度。

2.企業年金的定位

企業年金制度是社會保障體系的重要組成部分，是實施養老保障“多支柱”戰略的重大制度安排，企業年金與公共基本養老金、個人儲蓄性養老金一起構成多支柱養老保障體系。企業年金也是一項企業福利制度，是企業依據自身經濟狀況建立的企業保障制度。企業建立企業年金計劃，是為了吸引和留住優秀人才，提高企業在在人才爭奪中的競爭力，從而有利于員工在企業中發揮出更大的能力，提高人力資源的整體使用效率，進而成功的實現企業的總體戰略目標。

二、企業年金與企業人力資源戰略管理的關系

企業人力資源管理的核心戰略目標是通過對員工管理為企業創造競爭優勢，即最大限度地吸引和穩定人才，充分發揮人力資源效能為企業總體戰略目標的實現服務。企業年金制度作為卓有成效的企業福利制度和激勵手段，是企業人力資源戰略管理的重要內容，是企業人力資源管理效能有效發揮的重要手段。

1.企業年金有利于增強企業薪酬體系的吸引力，吸引優秀人才。企業年金作為企業薪酬體系的一部分，它把本來屬于當期的收入延期到未來支付。這就改變了傳統的只注重短期效益的薪酬體系，滿足了員工的工作安全感的要求，從而增強了企業薪酬體系在市場上的競爭力。

2.企業年金能夠增加員工的就業安全感，穩定人才。企業年金實際上就是把員工本應當期支付的一部分收入遞延到雇員退休后支付。根據不同的企業年金制度，員工在退休后可獲得的延期收入與員工在企業中的工作年限有關，工作年限越長領取到的退休收入越多，而且員工未來獲得的退休收入總和有可能高于員工支付的繳費總額。因此員工要想獲得企業年金的參與權就必須在企業中工作一定的年限，如果他們提前離開企業則會損失一部分收入。這就起到了穩定企業員工隊伍的作用。

3.企業年金制度與員工的績效掛鉤，激勵雇員，從而增強企業的核心競爭力。企業年金是企業為員工提供的一種福利形式，這種福利形式與員工個人績效掛鉤，績效不同的員工獲得的延期收入也不同，這就在長期上激勵了員工，進而增強了企業的核心競爭力。

企業年金制度是作為企業重要的人力資源戰略而存在的，是一種長期激勵制度，它從本質上來說是一種員工福利制度，屬于企業福利的有機組成部分，員工福利計劃是企業年金的載體。隨著現代企業管理制度的健全和完善，企業年金的發展具有廣闊的發展空間。當前，許多企業在尋求建立企業年會制度的背景下，不斷突破企業年金制度本身的保障價值，逐步探索企業年金和企業人力資源戰略管理之間的聯系，以構建符合時代和國情要求的現代企業年金制度。

三、有效發揮企業年金人力資源戰略管理價值的建議和思考

1.建立科學、公平的員工績效考核體系。員工績效直接關系到企業年金投保水平的高低，在部門績效考核的基礎上建立一套員工績效考核體系是保證企業年金制度順利實施的重要基礎。在打破傳統的薪酬平均主義的基礎上，反對企業年金制度受益的不公平，防止企業年金管理歧視現象的出現，即以員工的個人偏好來決定企業年金的受益者。企業年金受益的不公平，管理的不規范易造成員工的怠工，滋生不滿情緒，破壞企業的人力資源管理目標，嚴重影響企業的形象，弱化企業年金作為人力資源戰略管理的功效。可見，公平合理的考核結果才能讓個人充分享有高績效帶來的年金獎勵，才能進一步夯實員工對企業的忠誠度。

2.企業年金制度的建立要與企業文化掛鉤，與企業人力資源管理目標掛鉤。企業年金制度是同時具有保健和激勵的雙重功效的福利制度，具體到企業中就是同時具有穩定員工隊伍和激勵員工的作用。究竟設計何種功效為主的企業年金制度，就需要企業進行選擇。發達國家中，美國公司人力資源管理的著眼點側重于向外部勞動力市場爭奪人才，在企業年金的設計上更強調制度的激勵作用；而日本企業勞資關系的特點是年功序列制，其人力資源管理的著眼點在于企業內部的人才開發和激勵，保持其內部員工的穩定。所以，日本在企業年金的設計上更強調制度的公平，從而穩定員工隊伍，增強員工忠誠度。當然，企業在不同發展時期有著不同的人力資源管理目標，快速成長期企業更需要激勵功能的年金制度，穩定時期的企業則可能對保持員工隊伍的穩定有更大的需求。我國企業管理者需要從人力資源戰略角度出發，找出最適合自身企業的年金設計方案。

3.加大宣傳溝通力度，轉變員工對企業年金保障作用的認識。企業年金是建立在利益相關機制基礎之上的人力資源戰略。企業之所以為員工建立企業年金計劃，是因為企業對員工利益的滿足程度，直接影響著員工對企業的態度和回應程度，進而成為企業持續發展的推動力。當然，若員工不能為企業的發展做出貢獻，則企業也不會重視員工養老保障的利益訴求，企業年金就是體現了企業和職工之間的這種相關利益關系。隨著社會保障制度的改革，雖然大部分員工認識到企業年金的保障作用，但把企業年金作為企業人力資源戰略的一部分來看待者還為數不多，可見，員工對企業年金制度的認識程度直接影響了企業年金保障與激勵作用的發揮。因此，加大宣傳力度，提高員工對企業年金保障作用的認識，引導員工在未來生活保障與眼前現金收入之間做出合理決擇，無疑對發揮人力資源戰略中企業年金的激勵作用具有重要的影響。

參考文獻：

[1]姜亦峰.從人力資源管理角度對發展企業年金的思考.生產力研究.2008年第18期

[2]仇雨臨.《員工福利管理》（第二版）.復旦大學出版社，2010年2月