延遲退休不必拿“彈性制”說事

張華強

從保護男女平等的工作權利的立場出發，如果確實想在女性勞動者自愿的基礎上延遲退休，退休制度的改革與創新應當具有剛性而不是“彈性”，即明確規定男女同齡退休；否則，就是在預留或者默認博弈的空間，往往會使得這種改革流于形式。

今年兩會前，國家有關部委開始調研彈性退休制的消息引起了人們的關注，一度沉寂的延遲退休之說再次浮出水面。只不過這次是在強調女性與男性同齡退休，體現工作權利上的男女平等云云。其實，主張“女性延遲退休”不必拿“彈性”說事，如果說女性延遲退休涉嫌“把少數人的表達擴展到所有人利益”，硬要用一個“彈性”來表達，那恰恰說明當前女性延遲退休同無性別之分的延遲退休一樣值得商榷。

退休彈性是個偽命題

應當承認，我國女性現行退休年齡偏早的規定，屬半個世紀以前的政策，與當前的社會環境確有不適應之處。然而，理論上“應該”與具有現實可操作性是兩回事。如果說女性延遲退休勢在必行，刻不容緩，那就不必用“彈性”留一個尾巴；如果說“彈性”尾巴非留不可，否則難以滿足一線或者被體制邊緣化的女性“盼退休”的訴求，那么對于大多數人的利益而言，它就是一個偽命題。

一年多以前，當有關部門以縮小養老金缺口為由提出延遲退休的主張時，引起基層一片反對聲，待業者、被體制邊緣化的人群成為反對“延退”大軍的主流，以至于行政管理部門要出面澄清當前沒有延遲退休的政策設計。如果說無性別之分的延遲退休在當前不可行，那么女性延遲退休同樣不可行。因為女性勞動者的命運和全體勞動者的根本利益是一致的，全體勞動者的延遲退休當前不可行的理由，在女性勞動者曲線延遲中同樣存在。我們知

道，女性是勞動者隊伍的半邊天，如果在全體勞動者的延遲退休不可行的情況下，退而求其次，試圖在“半邊天”中取得進展，那實際上是一種曲線延遲，很難說背后沒有以延遲退休減少養老金缺口的慣性作祟。

當然，在勞動者退休年齡的現行規定中，女性較男性偏早，但是如果以為消除這種偏早的提前量才是體現工作權利上的男女平等，那是忽視了一個基本的前提：規定女性工人50歲、女性干部55歲退休是對女性勞動者的照顧還是歧視？顯然，這至少在當時的歷史條件下，充分考慮到女性勞動者，尤其是生產一線的女性生理特點，是一種優待。簡單說來，那是賦予女性勞動者的權力，而不是對她們工作權力的剝奪。她們的這種權力同樣是可以放棄的。換句話說，包括女性勞動者在內的所有勞動者的自主奉獻沒有門檻。且不說體制外的女性勞動者終身勞作，就是那些已經在領退休金的女性勞動者仍然有不少人在工作，只不過采取返聘等不同的形式罷了。

事實上，工人與干部的身份界限在理論上已經取消。那么，一個女性勞動者是按照工人身份還是干部身份退休原本就有了“彈性”。假如法律規定女性勞動者的退休有50歲到60歲之間的“彈性”，那么這個“彈性”的操作由誰實際掌控？不容否認的是，對于大多數女性勞動者來說，這種“彈性”由不得自己說了算。而那些能夠自己說了算的女性勞動者，原本又可以忽視這種“彈性”。當“鐵飯碗”不復存在，勞動者有可能被解聘、被裁員、被下崗的情況下，假如法律規定將何時退休的選擇權賦予女性勞動者，如何處理行使這種選擇權與單位用人自主權之間的沖突？在被解聘、被裁員、被下崗等情況不依勞動者的意志為轉移，“被退休”屬于對臨近退休年齡勞動者的“網開一面”時，選擇自己什么年齡退休豈不是一句空話。

警惕體制博弈的剛性

從保護男女平等工作權利的立場出發，如果確實想在女性勞動者自愿的基礎上延遲退休，退休制度的改革與創新應當具有剛性而不是“彈性”，即明確規定男女同齡退休。這并非是要一刀切，而是因為不同體制之間的博弈客觀存在，難以消除，總是呈現出一定的剛性。因此，在進行退休制度的改革時，就應當具有剛性而不應當以“彈性”的面目出現，否則就是在預留或者默認博弈的空間，往往會使得這種改革流于形式。

我們知道，勞動者的勞動收入是在不同的體制內實現的，勞動者工作期間與退休后的收入來源分屬不同的體制。對于一個勞動者收入的支付，在職體制與退休體制之間則具有零和關系，一方支出的增多就是另一方支出的減少，兩者之間的博弈往往是剛性的。如果將退休制度劃出一個彈性區間，那么在職體制一般要以最早退休的底限安排勞動者退休，以減少用工成本；而退休體制一般傾向于按退休年齡的最高限度接受勞動者退休。究竟以哪一方的意見為準，取決于誰的話語權更強。在政府體制面前，退休體制處于弱勢，于是便有了政府機關的提前退休之說；而在中小企業體制面前，退休體制則處于強勢，退休彈性有可能成為權錢交易的灰色地帶。

在同一體制內部，同樣存在著揮之不去的利益博弈。因為一個體制內部往往存在著權力中心與所謂邊緣化的層級結構，處于權力中心的群體當然希望自己退休得越晚越好，“彈性”越大越好，最好搞終身制，以便坐擁權力紅利。而被邊緣化的群體則不然，即使在彈性退休中賦予他（她）一定的選擇權，在實質上則享受不到。當一個人臨近退休而被安排退休，本人身體健康也不愿意退休時，往往會被告知：體制利益高于個人自由，必須服從（體制內）大局，等等。如果體制內進行利益調整，當被邊緣化的人群面臨下崗與退休兩種選擇時，兩弊相權取其輕，只好違心“選擇”退休。假如沒有裙帶關系，工作在一線的女性勞動者由于身體、知識結構等原因，更容易被邊緣化，在退休彈性上就容易失去事實上的選擇權。

勞動者在職時因所依附的體制不同，收入水平有高有低，由此決定了對于進入退休體制的態度。在職體制收入水平高的，勞動者就希望晚一些進入退休體制；在職體制收入水平低的，則相反。這與身體健康狀況與知識、經驗等并不具備正相關的關系，有可能產生逆向選擇。還有一部分勞動者游離于各種在職體制之外，收入菲薄，通過退休重新進入體制是他們的急切愿望，而這種愿望似乎又能得到將他們邊緣化的體制的支持，使得退休彈性成為助長兩極分化的工具。如果彈性退休的本質是延遲退休，那么就應當解

決新舊體制的銜接，減少摩擦。也就是說，對于那些被各種體制邊緣化的女性勞動者，在退休延遲期間產生的各種費用由誰買單的問題必須解決。這是應當有剛性的，否則就會在各種博弈中產生強烈的反彈。

約束用人自主權

上述種種博弈現象可以概括為體制分配小灶與養老大鍋飯的矛盾，本沒有性別之分，所謂彈性退休難以在女性勞動者中單獨推進。不能把單獨推進女性勞動者的彈性退休當作延遲退休的薄弱環節，“柿子專撿軟的捏”。女性勞動者的在職體制一定要讓她們中的絕大多數按“工人”的身份退休或提前退休，這才是男性勞動者沒有的問題，需要重點解決。首當其沖的，則是約束在職體制中的用人自主權，真正把身份的選擇權交給女性勞動者自己。

如果說女性勞動者工作權利與男性相比不平等的話，從就業開始就有被歧視的可能，應當引起重視。因為用人單位在招聘條件中往往“男女有別”，女性的工作機會相對較少。此后女性勞動者職務晉升的機會也相對較少。臨近退休時，即使擔任過“干部”的女性勞動者，由于生育和承擔更多的家庭責任等原因，被邊緣化的可能性更多一些。由于初涉職場時沒有干部、工人的明確身份界限，自己屬于干部還是工人的身份不明確，此后往往由用人單位說了算。因此，在保障男女平等的工作權力方面必須限制用人單位的用人自主權，在錄用、晉升、裁員等環節應當保持相對的性別平衡，取消強加于女性勞動者身上的工人身份標簽。僅此一條，就可以使女性勞動者在工作崗位上更長時間的享有勞動權力。

將女性勞動者對較早退休的選擇，納入到工資集體談判的機制中，防止勞動者的退休由用人單位單方面說了算。首先，可以考慮按照一定程序，由女性勞動者本人在適當的時間內，就自己愿意按照工人還是干部的身份退休作出選擇。綜合各方面的情況，自主延遲領取退休金；其次，由工資集體談判的勞動者一方的代表集體見證這種選擇，并給予支持。促使用人單位在勞動者暫時放棄退休權利或者延遲領取退休金時，保證同工同酬；再次，實行一種追溯機制。當用人單位否決勞動者延遲領取退休金的要求，將勞動者引入退休體制后，如果發現勞動者有各種“返聘”現象，正常工作到更長的年齡時，退休體制有權利向該用人單位要求返還已經發放的退休金，并給予一定的處罰。

進一步約束用人單位的分配自主權，校正工資亂相，從而使勞動者在工作與退休之間進行選擇時能夠更為客觀和從容。諸多相關調查數據顯示，我國收入最高和最低行業的差距很大，這不僅造成了不同性質單位之間的“養老金差距太大”，而且形成了勞動者在從工作轉向退休狀態時，有“盼早退”與“不愿退”兩種截然不同的訴求，使得人們對于延遲退休年齡問題的思考很難取得共識。尤其是有壟斷企業的超高薪酬福利消息屢屢見諸網絡報端時：有的高管除了拿很高的工資，請客吃飯、買車加油、出國娛樂都由單位報銷；有的企業員工“普通工人每年都能拿到15萬左右的工資”……這更會激起普通勞動者的不公、不滿情緒。而體制外的女性勞動者辛苦工作所得還達不到退休金標準。如果以兩者之間的差距作為彈性區間，不僅解決不了工作權利上的男女平等問題，還會形成退休體制新的亂相。