提升中國企業幸福指數

近年來，中國經濟一路高歌猛進，成為全球第二大經濟體。縱觀當前中國企業的現狀，卻面臨著前所未有的幸福困境：老板因積勞成疾而病魔纏身或英年早逝，員工頻繁跳槽或因心理壓抑而郁郁寡歡甚至輕視生命，管理者時常抱怨與上下級的矛盾，層出不窮的企業矛盾頻現報端……

幸福企業似乎只是一個不可實現的奢望，幸福困境不斷引起人們對幸福的關注和渴求。當下，國人的觀念正在從“拜金崇官”的誤區向人性化回歸，追求幸福就成了黎民百姓對生活更高層次的要求。“提升幸福指數”、建設幸福企業已是人心所向、大勢所趨。

追求幸福已成國際潮流

古希臘哲人伊壁鳩魯有句名言：“對靈魂幸福的關注從來不會太早或太晚。”當中國奏響增進人民幸福、建設幸福社會的時代強音時，企業作為社會的一部分，也邁開了追尋幸福的腳步。

追求幸福成為新的價值取向。去年的“兩會”上，國務院總理溫家寶對于“讓人民生活更加幸福更有尊嚴”的強調以及代表委員們對于“幸福”的熱議，第一次讓中國乃至世界人民看到了中國政府對于國民幸福的重視，建設“幸福中國”已成為中國社會的發展主流趨勢。一些地方政府、企業等組織展開了“幸福運動”，如“幸福廣東”、“幸福南網”等，越來越多的組織也開始將建設幸福型組織作為其現階段發展的重要目標。

目前，對幸福企業的關注逐漸增多，一些機構已經開始對企業家和企業的幸福狀況進行調查，這是一個企業價值轉變的積極信號。從2010年5月開始，幸福企業俱樂部（由用友軟件集團發起）與計世資訊聯合，由中國科學院研究生院管理學院提供學術支持，圍繞幸福企業的認知、概念和判別標準對近千家企業進行了調研。在第一階段調研的基礎上進一步對100家企業的高管進行了訪談，并發布了《中國企業幸福指數白皮書》，以期描述中國企業的幸福現狀，歸納幸福企業的共同基因，探尋中國企業的幸福之道。

這項調查顯示，國內大多數企業逐漸擺脫了生存的壓力，開始感知幸福、追求幸福，但多數中國企業對幸福的感知程度并不高，對幸福的追求尚不主動。中國企業總體幸福指數為56.7，多數企業的幸福指數在50～60之間，即大多數企業已初步品味到幸福，但是要么持續的時間不長、要么感知的程度尚淺。

世界著名調查公司蓋洛普在2011年4月就“幸福感”做了一項全球范圍的調查，結果表明，僅有12%的中國人認為自己生活美滿，這一數字甚至低于多年戰火紛飛后剛剛略顯平靜的伊拉克，只與動亂中的阿富汗、也門和埃及相當，而幸福指數低于中國的多為窮困落后的中西非國家。在幸福指數最高的丹麥，多達72%的人認為自己生活美滿。該調查還顯示，另外71%的中國人認為自己生活艱難，有17%的人說他們生活困苦。

目前，中國已有一部分優秀企業已經意識到壓力與情緒管理的重要性，一些企業也正逐漸邁開員工援助計劃的腳步，以幫助員工提升職業幸福感。2001年3月，EAP正式進入中國，誕生了第一個完整的EAP項目——聯想客戶服務部的員工援助計劃，該項目由北京師范大學心理系博士張西超主持。他首先對員工進行了心理狀況調查、研究和診斷，對員工心理進行全面而深入地了解，并提出了相應的組織管理建議；隨后開展大量的宣傳活動以及咨詢式培訓、各種專題小組咨詢，引起管理者和員工很大反響。這之后，EAP項目開始在國內機構中迅速發展起來。

2011年2月28日，“尋找企業幸福密碼暨2011年（第二屆）企業幸福指數評選頒獎典禮”在北京舉行，共有民生銀行、一汽大眾、騰訊網、萬科、新東方等13家知名企業榮獲2011年最具幸福感企業稱號，它們展現了優秀的公司更應是讓員工、公眾擁有幸福感的公司。此會希望通過對企業幸福指數的研究，激發企業對“幸福”的思考、審視和重視。

2011年5月22日，主題為：發展心理資本、建設幸福中國，2011年首屆幸福中國論壇在北京開幕，作為“積極組織行為學之父”美國管理學會前主席弗雷德·路桑斯教授作了精彩演講，他從心理資本的概念入手，談到了心理資本如何在組織人力資源管理中發揮重要作用。在場不少專門從事心理學及人力資源工作的與會者都受益匪淺。

最近，不少中央企業也開始了員工幸福指數調查工作；馬云也想“把阿里巴巴打造成員工最感幸福的公司”；蘇寧、海底撈、桔子酒店等企業也在通過完善現代管理制度，努力讓員工成為行業內最具幸福感的人。

慶幸的是，幸福企業概念獲得越來越多的認同。全國工商聯副主席、用友股份公司董事長兼總裁王文京表示，用友已經把“幸福企業”作為新的企業經營愿景。企業幸福與否，已經成為企業能否持續發展壯大的核心因素。

幸福的追問日漸深入。“幸福感”理論最早由美國學者羅伯特·萊恩提出。萊恩對市場經濟、民主制度與幸福的關系進行了深入研究。特別是對經濟增長、國民收入水平提高與幸福之間關系的研究，引發了人們深入的思考，使人們重新思考人的價值、人生的目的、經濟增長與社會進步的關系等重大問題。

“幸福感指數”的概念起源于30多年前,最早是由不丹國王提出并付諸實踐的。20多年來，在人均GDP僅為700多美元的南亞小國不丹，國民總體生活得較幸福。“不丹模式”引起了世界的關注。

中歐國際工商學院奚愷元教授用心理學來研究經濟學、市場學、決策學等學科的問題，是這個領域的主要學者之一。他指出，人們到底是不是幸福，取決于許多和絕對財富無關的因素。他正在發展一種新的、嚴格的理論來研究如何最大化使人們幸福。和經濟學相對應，他把這種科學叫做“幸福學”。這個理論提出：我們的最終目標不是最大化財富，而是最大化人們幸福。

《北大商業評論》副主編、北京財富時代管理咨詢公司總裁岳川博教授創建的“幸福企業理論”而今正受到越來越多人們的關注。由他首創的關于企業管理的理論，填補了國內在這方面的理論空白。他以“企業存在的目的”和“幸福的基本概念”為出發點，進行逐層的剖析和逐步的邏輯推導，證明了一些國外主流管理學理論中存在的錯誤和不足，并結合實際案例說明了國內創建幸福企業的努力方向和具體方法，為當代中國企業轉型帶動社會轉型提供了理論依據，為解決當下的一些尖銳社會矛盾提供了參考方法。

世界杰出華商協會主席盧俊卿創建的“幸福企業”理論體系及大量的成功實踐，得到業界廣泛認可與推廣應用，他創立的“企業家孵化器”、“三維激勵”、“企業兵法”等企業管理體系受到業界熱烈追捧。

打造幸福企業是長期的系統工程

幸福是一個古老的話題，也是我們每個人畢生追求的共同目標。千百年來無數哲人志士均有論述，但并非取得完全一致的認識，更無權威的定義。同樣，關于幸福企業的理論闡釋也應當是多樣的。其實幸福就是一種主觀感受，是一種積極的心態，更是一種能力。

何謂幸福企業?

正如幸福沒有固定的范式一樣，對幸福企業的定義也是見仁見智。筆者淺見，幸福企業是能夠創造幸福的企業。小而言之，幸福企業是致力于能夠滿足包括企業家在內的全體員工不斷增長的幸福需要；從較高境界上講，幸福企業是致力于企業做大做強做久做優，實現可持續發展，為企業全體員工以及客戶創造幸福的企業；從最高的境界上講，幸福企業致力于應盡的社會責任，是能夠為社會甚至人類創造幸福的企業。

很多人以為規模巨大的跨國公司、管理先進的外資企業、利潤豐厚的壟斷國企就是幸福企業，這個觀點未免有些狹隘。因為巨型企業照樣事故頻發，利好企業員工跳槽比比皆是，名牌企業陷入困境司空見慣，這說明一來企業無法滿足員工的幸福需要，二則也表明不幸福的企業不能實現持續發展。

目前，在建設幸福企業方面，國內外已經有很多企業家做了有益的嘗試，并取得了很好的效果。然而，國內仍有很多中小企業卻對此望而卻步，誤認為建設幸福企業是高成本的行為，只有具備一定經濟實力的企業才有可能考慮創建；能保證每月員工的工資就已經很不錯了，建設什么“幸福企業”無非是天方夜譚？還有的企業認為此舉太耗精力，是浪費時間；即使要搞，直接“山寨”一下即可。

為何要建幸福企業？

隨著社會經濟的不斷發展和全民物質生活水平的不斷提升，特別是黨中央“堅持以人為本，實現全面、協調、可持續發展”科學發展觀的提出，幸福理論越來越受到社會的高度關注，幸福中國已經成為時下的熱點話題之一。在建設幸福中國的進程中，不僅要關注人，同樣不能忽視企業。因為作為市場經濟活動的主要參與者，企業和居民共同構成社會主義市場經濟的微觀基礎。當前，中國企業的總數已經突破千萬，企業員工覆蓋了大部分城市人口，如果每個企業都打造成了幸福企業，每個企業員工都幸福了，這將為幸福中國實現作出巨大貢獻。因此，應將打造幸福企業視為建設幸福而強大中國的重要組成部分。作為中國企業，采取有效措施，不斷增強員工的幸福感，對加強企業文化建設、提高員工隊伍素質、增強企業凝聚力、推動企業健康和諧發展具有重要意義。

如何建設幸福企業

有人通過長期的企業管理實踐，以及對世界500強代表性企業的學習考察和深入研究，系統地闡述了建設幸福企業的五個評判指標，即快樂工作、共同富裕、共同發展、受人尊重、健康長壽，如果朝著這五個目標邁進，相信你的企業一定會成為幸福企業。

快樂工作 快樂是幸福的源泉，快樂工作，就是通過建立一套科學的機制與文化，激勵員工始終用積極主動、樂觀開朗、滿懷熱情的精神對待工作。快樂員工把工作成果看成是藝術作品和個人成就，會用積極快樂的心態去全情投入。而不快樂員工則對工作總是被動接受，缺乏主動，而且經常抱怨；或把工作僅看成是養家糊口，因此毫無激情，只是為了工作而工作。員工能否快樂工作，關鍵在于公司的制度與文化。在一個制度化與人性化達到最佳平衡的企業，員工一定可以快樂地工作。

和諧的團隊是幸福企業的基礎，快樂工作則是和諧團隊的重要元素。如果沒有良好的團隊氛圍，沒有和諧的同事關系，員工不可能快樂起來。在團隊內部，成員之間應當相互理解、尊重和信任。在一個互不信任、相互猜疑、勾心斗角的團隊中，不僅做不好工作反而覺得工作太累，更談不上工作效率。

快樂工作的文化需要機制的保障，也就是快樂工作的機制，比如任人唯賢、多勞多得、公平競爭等。創造一種快樂的工作氛圍，從而激發團隊中每個人都能夠發揮個人潛能。

共同富裕 就是員工、管理者以及老板減少收入的差距，共同分享企業利潤增長的成果，做到員工待遇一定要水漲船高，員工收入與企業利潤同步增長。共同富裕是社會主義的本質要求，同樣適用于企業。當然，共同富裕不等于平均富裕，重要的是致富機會均等。然而，令人痛心的事實是：我國企業職工工資占運營成本一般不到10%，遠低于發達國家50%左右的標準。這是幸福企業的大敵。因此，企業家們必須注意的是，公司發展了，員工待遇一定要水漲船高，員工薪酬增長速度最起碼要與公司利潤同步增長。國內一些企業家本人腰纏萬貫，而員工卻囊空如洗，基本生活保障都無法滿足，何談幸福企業？

帶動員工實現共同富裕是企業的民生問題。企業要關注員工，更要關注員工的富裕。員工的富裕分為物質富裕和心理富裕。物質富裕包括收入、補貼、社會保險。心理富裕則是員工正確的價值取向，具體表現為歸屬感、成就感和安全感。只有擁有物質和心理雙重富裕的企業員工，才會真切地把自己視為企業的一分子，甘愿為企業奉獻自己的力量，成為企業發展的原動力。員工是創造企業價值的源頭活水，如果只顧企業的發展壯大，而對員工的富裕訴求不聞不問，這個企業十有八九就要出問題。

共同發展 就是企業在發展壯大的同時，為員工提供提高素質、施展才能、實現價值的機會。幸福企業就是要滿足員工不斷增長的幸福需要，職業成長就是其不斷增長的幸福需要之一。企業的成長得益于員工的成長，企業也必須讓員工分享企業的成長果實，關注員工發展通道的拓展，搭建企業、員工共同成長的平臺。人才流失就是因為沒有給員工提供一個個人發展空間和個人能力提升的綠色通道。如果按幸福企業的理念采取改進措施，優秀人才自然會對企業忠誠。

一些企業管理者認為，“員工是企業的資源”，企業和員工之間是雇傭和被雇傭的關系。在這種觀念下，企業要盡量降低人力成本，獲取員工最大勞動價值，并且不允許這種“資源”外流到其他企業。然而這樣做的后果反而會流失更多的員工。企業應該把員工視為企業的合作伙伴，視為企業利益、風險和責任的分擔者，理解和尊重員工的需求，幫助員工找到自己在事業中的位置，是企業應該履行的義務。

受人尊重 被人尊重和欣賞總會讓人感到快樂，尤其是員工受到上司欣賞時。對于員工而言，尊重能成為員工與個人雙重身份的有力信號。當信息來源渠道多種多樣，人們對于尊重或者輕視的感知不僅建立在自己如何看待本人所受到的待遇，同時還包括對別人所受到何種待遇的觀察。在缺乏尊重文化理念的企業里，通常留下的員工都是忽視和被忽視的員工，這些人已然摸索出在心理上采取身在曹營心在漢的應對策略，而那些真正熱衷于職業而非組織的員工則會選擇離開。

被人尊敬是人的一種高層次的精神需求。就是企業得到了社會的認可和尊敬，有較高的知名度和美譽度，員工有一種自豪感和被尊敬感。“受人尊敬”是提高員工幸福感和企業榮譽感的重要因素，絕大部分人才選擇公司的首要條件就是自豪感。要想建設一個真正幸福的企業，就必須做一個受人尊敬的企業。在不久的將來，企業幸福與否將成為企業是否成功、是否受人尊敬的最重要衡量指標。

健康長壽 提及健康長壽，健康長壽不僅涵蓋員工的健康長壽，還包含企業本身的健康長壽。健康不僅是指軀體沒有疾病，還要具備心理健康、社會適應良好和有道德。在企業層面，健康長壽的保證則是指合理的公司治理結構、良好的企業文化和適當的社會責任。那些把加班制度作為其企業文化和員工晉升福利等標準的企業，往往不會在技術創新、提升產品質量、改善管理、提升素質和塑造核心競爭力等方面下功夫，這樣不利于自身素質的提升和企業的可持續發展。在市場競爭如此激烈的今天，健康的員工能夠給企業帶來良好的效益，健康的企業同樣能為員工帶去尊嚴、歸屬和安全。

一個企業自己在成為幸福企業的同時，也是在為員工、合作伙伴、客戶乃至整個社會創造一個幸福的主體。從某種意義上講，企業為社會創造的幸福感越大，社會反饋給企業及其成員的幸福感也就越大，那么這個企業最終也就會越成功。

健康長壽，就是企業健康發展。據美國《財富》雜志報道，中國中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7～8年；而美國中小企業平均壽命將近7年，大企業平均壽命將近40年。可見，中國企業生存狀況著實讓人擔憂。“短命”的企業是難以滿足員工安全感的需要，員工的幸福感會大打折扣，同時沒有安全感就沒有忠誠度。

大凡一個企業，只要做到以上五條，肯定是一個幸福的企業。

（責任編輯：李 直）