文化給力 員工幸福

肖颯 劉華清

只有員工內心處于舒暢、愉悅的幸福狀態，才能把這種狀態外化成工作中的主動性、積極性和創造性，引領企業走向幸福的彼岸。

中航工業西航踐行中航工業集團文化，獨創西航特色文化實踐模式，以和諧惠民為一切工作的落腳點，不斷提升員工幸福指數，使西航這個國營老企業走過了半個多世紀的歷程，創造出了令人矚目的驕人業績。

世界著名學府哈佛大學知名講師泰勒用自己對《道德經》的體悟詮釋對幸福的理解，他說，在現代社會，財富、地位、事業的成功被很多人與幸福劃上等號，實際上恰恰相反，幸福其實會帶來更多成功，就像賽車一樣，車好就會跑得快，而不是跑得快車就好。人也一樣，先讓自己幸福，讓自己狀態更好，才會成功。因為幸福和心靈相關，內心滿足、稱心如意，人就會積極主動地去追求奮斗目標。從個人延伸到企業，今天越來越多的企業認識到，企業幸福與否，是能否持續發展壯大的核心因素。那么企業如何才能幸福？企業的幸福源泉在哪里？

尋找企業幸福源泉

有人說，企業幸福的源泉在贏利。不可否認，企業自主經營的目的不可忽略對利益的追求。但贏利了，企業就真的幸福了嗎？全國各地接連發生的礦難、三鹿等知名乳品企業的涉“毒”事件、因“富跳跳”而“知名”的富士康，等等，這一個個懷抱著做大做強夢想的企業，在片面追求利益最大化過程中，最終也掉入以鄰為壑、誠信危機、污染環境、危害社會的一個個困境中。由此不難看出，他們的幸福短暫、不久遠。

既然贏利不能成為企業幸福的源泉，那么，還有什么能把企業引向幸福的彼岸？大多數人會說管理。作為引領企業實現戰略目標的重要手段，管理構成了支撐企業幸福的不可或缺因素。然而，僅僅依托管理，就會使管理趨于僵化和教條化，扭曲了管理本身的用意，變成了抽打員工的鞭子，管理者和被管理者就會成為拳擊臺上的“博弈者”，最終導致管理者追逐于監督、檢查和考核的“末”，舍棄了經營這個“本”；迫于“怕挨鞭子”的被管理者，糾葛在管理“雷池”的附近，導致出諸如“富跳跳”現象的發生。這種鐵血式、把人當機器式的管理，顯然讓正處在社會轉型期中的大部分中國企業偏離了幸福的軌道。

由此，我們得出這樣的結論，贏利和管理，一個是目標，一個是手段，都是引領企業幸福的必要因素，但卻又是“必要而非充分”的因素，如同試管里的兩種化學物質，缺少了催化劑，就難以發生化學反應。

追根溯源，促使贏利和管理兩種“必要而非充分”因素發生化學反應的催化劑究竟是什么？

在尋找這個問題答案的過程中，我們通常容易把關注焦點放在客戶、供應商、利益相關者等與企業發展有直接或間接利益關系的群體當中，而忽略了近在咫尺的員工的心理需求，把員工簡單地看作受企業雇傭的群體，把員工的付出視作理所當然，這也正是今天眾多企業“幸福感”缺失的一個內在原因。

在企業整體運作過程中，員工幸福與否，直接而深刻地影響著企業的績效。一組數據顯示：一個人被動做事時，可能的預期效果與主動做事時的可能預期效果有著天壤之別。據美國一家軟件協會調查，各種同類設備之間性能差距最多不超過30％，而一個好的軟件工程師和一個差的軟件工程師的生產力可相差100倍。充分激發和挖掘企業中變化最快、最有活力的人的潛力，可以形成助推企業發展的馬太正效應，而影響員工潛力發揮的重要因素不是別的，正是員工內心的狀態。

只有員工內心處于舒暢、愉悅的幸福狀態，才能把這種狀態外化成工作中的主動性、積極性和創造性，引領企業走向幸福的彼岸。因此，員工的幸福才是企業幸福的源泉，也是企業矢志不渝應該為之追求的責任和使命。

文化給力員工幸福

企業如何才能讓員工幸福？回答這個問題前，我們先看看易凱資本首席執行官王冉對企業的三類劃分：一類是制造驅動的企業，人會被機器綁架并最終被它們替代；一類是營銷驅動的企業，人會被欲望和目標綁架并最終讓自己迷失；還有一類是價值觀和創新驅動的企業，在那里人會被夢想激勵和愉悅。

被價值觀和創新驅動的企業，其實就是企業文化驅動的企業。也就是說，員工由衷的幸福感來自文化潛移默化的作用。在市場經濟條件下，如果說資本等硬件以解決企業“物”的問題為出發點、生產有形的產品的話，那么企業文化這一“軟件”則是以解決“人”的問題為核心，從改造人的心智入手，“生產”無形的價值觀，從而達到激勵人、愉悅人的效果。

企業文化“生產”無形的價值觀的過程，就是把優秀的同一文化根植于員工腦海中，內化員工心智模式的過程，使員工將企業文化轉化為自己的價值追求和自覺行動，形成適宜于企業發展的心智模式和行為方式。正如現代管理學之父彼得·杜拉克所說：“影響一群人的行為模式，進而凝聚共識……讓人們心甘情愿為企業效命，使大家永遠知道應該在什么時候、什么地方怎么做才對。”

三年前，中航工業確立“航空報國，強軍富民”、“敬業誠信，創新超越”的宗旨和理念，就是要將統一的宗旨和理念根植于中航工業40萬航空人的腦海中，讓中國航空人被“航空報國、強軍富民”的夢想激勵、愉悅，激發前進動力，用“敬業誠信，創新超越”的行動，實踐40萬航空人的共同追求。

2008年，重組整合后的中航工業發出了“再造魂魄是中航工業決定性使命”的吶喊，勾畫了“再造魂魄”的宏偉戰略藍圖：“兩融、三新、五化、萬億。”中航工業總經理林左鳴明確指出“魂”就是企業家精神，“魄”就是現代企業制度，中航工業要向著建立現代企業制度的方向，塑造具有改革創新精神的新時代航空人。在中航工業旗幟引領下，近年來，西航探索出中航工業集團文化在西航科學落地的實踐模式，確立并持續實施耕心工程，即堅持以人為本，在人格上尊重人，在政治上關懷人，在文化上關注人，在生活上關愛人，在發展中培育人；最大可能、最大限度地滿足人合理的需求，充分發揮人的內在創造力，使人在工作中有成就感、價值感。耕心的種子就是先進文化，用它陶冶員工深沉情思、高尚情操、優美情趣，滋養員工心靈土壤，在潛移默化中改變員工心智模式和行為方式，形成員工“陽光心態，魅力人格，責任人生”，實現“激情工作，快樂生活”的目標。公司確立了西航文化理念體系“十個三”，其實質是按照集團改革發展和西航轉型升級的要求，將創新品格、風險意識、進取體征等符合中航工業及西航轉型發展需要的價值要求融入西航文化建設之中，重塑西航人的“魂”與“魄”。

公司確立了西航文化建設“430”推進模式，出臺了《西航文化建設發展綱要》《西航文化建設職責條例》《西航文化建設考評標準》《西航文化員工手冊》等文化建設綱領性、規范性文件，編輯出版了《創新西航動力無限》《文化西航動力藍天》《西航文化》《企業文化落地實戰指南》等指導性文化建設書籍，形成了一批西航文化在基層特色實踐的試點、亮點單位，打通了文化建設的執行通道，拓寬了文化建設的落地路徑，將中航工業集團文化及西航特色實踐“十個三”與企業轉型升級發展、與科研生產具體實踐緊密結合，融入員工意識形態之中，培育員工適宜企業發展的價值追求，將文化力熔鑄成企業的生命力、創造力和凝聚力。

文化耕心，文化鑄魂，文化再造魂魄！先進的文化改變著員工的心智模式，影響著員工內心，給力員工幸福。

文化給力具體方式

西航給力員工幸福的文化實踐著力耕耘員工心靈的土壤，開啟員工心智模式之窗，將以“人”為中心的柔性管理與以“事”為中心的剛性管理有機結合，重塑員工價值觀。

小企業做“事”，大企業做“人”——推行閃爍人性光芒的管理

在中航工業發展戰略驅動下，西航構建了個性鮮明的西航文化理念體系“十個三”，旨在從核心價值、戰略方針、發展動力、指導思想、工作原則、職業操守、執行法典、系統思考、心智模式、道德規范等十個方面，引導員工建立與現代企業制度相適應的價值觀念和意識形態，樹立全員“抓住機遇創造機遇發展機遇”的主動進取精神，通過文化耕心，突出“愛自己愛集體愛產品”的人本管理思想，促進全員從觀點認同、情感認同到價值認同遞進發展，加速全員對文化理念由“知”到“行”、向“知行合一”的文化自覺邁進。

在“愛”中確立道德素養。2006年初，在“爬坡上坎”中的西航，用“愛自己、愛集體、愛產品”提升全員道德素養，以多彩活動載體強化，以科研生產實踐升華，用“三愛”擺正員工的道德立場。

用陽光驅走心靈的陰霾。對于七支完成任務但過去曾經拖公司后腿的“瓶頸”單位，因為“瓶頸”變“尖刀”，西航授予他們“尖刀連”光榮稱號，好似陽光驅走他們心靈的陰霾，使他們由負擔向責任、被動向主動、自卑向自信、無為向作為、拖累向先鋒轉變。

先開槍，后瞄準——求快、求變、求新。面對中航工業迅速發展的巨大機遇和嚴峻挑戰，西航發出了求快、求變、求新的訴求。公司率先實行激活“休克魚”的崗位“PK”，推行3 000余人參加的“精編”優化、全員競聘上崗，由此形成了“能者上、庸者下、平者讓”的崗位動態管理。

變“教授”為“教練”——文化管理重實踐、重實效。西航注重培育和打造“教練型”管理者，領導班子率先垂范，結合生產實踐、員工心理、精神需求，量身定做了豐富多彩的培訓課程，通過開設“大小課堂”，提升員工業務能力，化解各類矛盾，陶冶員工精神情操，激發內在動力，引導干部員工樹立正確的工作觀。

樹典型，解心結，提心勁。西航樹立報國有成的黨員專家吳大觀、為西航奉獻畢生精力的綠化工馬景章、“退休未敢忘廠憂”的老黨員曹喬成、憑借高超的技術、嚴謹的作風和高度的責任感、杜絕質量問題的毛紅軍、趙小林、畢宏圖、呼金東等一批員工身邊的典型，使他們像旗幟一樣飄揚在員工心中。

破解能力危機，化解本領恐慌。西航將以“人”為中心的柔性管理與以“事”為中心的剛性管理有機結合，用文化引領變革創新，用具有生命力的文化改變員工心靈“生態”環境，在員工內心植入幸福的根脈，培育幸福的土壤，使每個西航人都能“激情工作，快樂生活”，用內心真實的幸福，詮釋“小企業做事，大企業做人”的管理箴言。西航推行308名處級以上領導干部與基層553個班組“結對子”制度，推行干部培訓學分制，全力打造“德能正其身、才能勝其任、言能達其意、書能成其文、績能服其眾、體能擔其責”的“六能”型干部，促使干部樹立憂患意識，化壓力為動力，自覺對照公司的發展目標，嚴格要求自己，用實際行動帶動廣大職工投入大干熱潮，共同為西航發展獻計獻力。

落實“大人才觀”——人人皆可成才

不拘一格創新人才成長機制。在人才選拔、培養、考核上實現“十二大新突破”，建立人才成長新機制；優化人才引進模式，建立技能人才儲備庫；推進“128工程”、“幼獅計劃”；構建“長、家、匠、特”人才成長通道；將員工收入與崗位責任、素質、能力和業績水平掛鉤，充分激勵人、鼓舞人、發展人、展示人。

把崗位打造成施展才華的舞臺。武裝保衛部員工趙衛平，自幼愛好武術，最擅長的是戚繼光為抗倭創編的“指東拳”。部領導注重發揮他的特長，讓他帶領隊友每天“練兵習武”，為他外出比賽創造條件。趙衛平說，西航提供舞臺使我干成了三件“大事”：一是參加在香港舉行的世界傳統武術大賽，獲得兩塊金牌，并代表中航工業向大賽組委會贈送“殲十”飛機模型；二是2008年奧運會代表西航參加了火炬傳遞，成為了一名光榮的奧運火炬手；三是在中航工業黨組書記、總經理林左鳴關懷下組建了中航工業武術協會，并任副主席，在西航領導關懷下組建了西航武術協會并擔任主席。趙衛平這位享譽行業內外的世界武術比賽冠軍，在他身上發生的故事使員工看到了立足崗位成才的希望。

讓員工人人皆可成為“明星”。西航沖焊廠為在普通崗位上作出貢獻的員工建立“明星檔案”，設計了90多塊印有“光輝形象”圖文并茂的展板陳列在廠房走廊，讓普通員工成為明星走上“星光大道”，潛移默化地使員工把完成本職工作作為養家糊口手段到施展個人才華、實現人生抱負的舞臺轉變。

以和諧惠民為落腳點——企業與員工共享發展成果

西航把和諧惠民作為企業一切工作的落腳點，職工福利資金累計投入超過2.5億元，持續實施文化惠民工程愉悅員工身心，四大民生工程提升員工幸福指數。

文化惠民工程愉悅員工身心。西航投資4 700萬元新建了科技教育文化中心、體育館，改擴建足球場、游泳池等場館；每年投入110余萬元用于更新補充圖書、訂閱期刊和報紙，形成了兩館、四室、100個職工書屋、400個班組讀書角，藏書36 000余冊、期刊120余種、報紙60余種，方便快捷的圖書閱讀和借閱網絡，滿足員工多方面需求；發揮公司文聯作用，開展文化下基層、電影進社區活動，為基層舉辦“心連心”文藝演出50余場，在社區放映電影60余場，每月一次的廣場紅歌會成為西安北城一抹靚麗的風景線；生產區、家屬區安裝的“健身路徑”，為員工和家屬強身健體創造了條件；運動會、球類、棋類等體育活動，提高了職工的健康水平；工會文體部創編的中航工業西航首套工間操，為西航員工強身健體貢獻出力量。公司出臺《西航特殊人才工作方案》《西航特殊人才管理評審辦法》《西航特殊人才動態考核管理細則》，將特殊人才與“長、家、匠”并列，形成全新的高端人才體系，極大地調動了具有棋、琴、書、畫文藝和體育特長員工的積極性，特殊人才成為西航實施文化惠民工程的中堅力量。

四大民生工程提升幸福指數。公司用看得見、摸得著的四大民生工程，關愛員工、溫暖員工，提高了企業的凝聚力和向心力。

——幸福工程：公司員工人均收入從2005年的21 200元增長到2011年的50 000元，年均收入增幅達到15.2%，形成“收入增長——素質提高——價值提升——利潤更高”的良性循環，實現了企業與廣大員工同心同德、共同成長、共贏發展。

——安居工程：建設住房面積37萬余平方米，人均居住面積由“十五”末21.5平方米增加到“十一五”末的29.2平方米；采用擴大住房面積和廉租房的形式，解決了116名特困員工和特困大學生技術骨干的住房問題，員工和家屬居住條件和生活環境得到了顯著改善。

——宜居工程：投資700余萬元將黑河水引入生活區，投資1 500余萬元完成家屬區換熱站建設，投資1 000余萬元提升醫院軟硬件建設，投資1 900萬元建成了“省級示范幼兒園”；投資2 800余萬元新建“青春園”單身公寓，讓1 000余名單身員工感受到西航溫暖。

——幫扶工程：五年來發放救助金924.2萬元，使58名困難員工子女跨入大學校門，20名特困家庭子女沿著“綠色通道”走進西航，18批260人次困難員工家庭渡過了生活的難關，近萬名退休員工每人領到了1 100元節日禮包，公司資助福利工廠殘疾人組團喜游北京。

幸福是員工內心舒暢、愉悅的一種狀態，員工內心幸福，并把內心幸福外化成工作中的主動性、積極性和創造性，才能引領企業走向幸福的彼岸。這，正是西航矢志不渝堅守的使命與責任。

（責任編輯：李萬全）