人本管理思想在高校教學(xué)督導(dǎo)中的應(yīng)用

薛美瓊

摘要：教學(xué)質(zhì)量是高校賴以生存的根本，教學(xué)督導(dǎo)是保證教學(xué)質(zhì)量的有效手段，是學(xué)校管理中不可或缺的重要內(nèi)容。科學(xué)有效的教學(xué)督導(dǎo)，應(yīng)在人本管理思想的主導(dǎo)下，建立科學(xué)的督導(dǎo)機(jī)制與管理制度，盡可能使每個(gè)人都能在這種制度環(huán)境中實(shí)現(xiàn)其最大價(jià)值。在保證學(xué)校的長(zhǎng)足發(fā)展同時(shí)，注重教師、學(xué)生、管理人員等個(gè)人的全面發(fā)展，把教學(xué)督導(dǎo)變成個(gè)人獲得幫助、實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的可靠支柱。尊重每個(gè)人在認(rèn)知中的信息處理規(guī)律與特性，關(guān)注被督導(dǎo)人員在其職業(yè)生涯中所處的階段，根據(jù)各階段的特點(diǎn)，采用適宜的督導(dǎo)方略。

關(guān)鍵詞：教學(xué)督導(dǎo)；人本管理；教師成長(zhǎng)階段

中圖分類號(hào)：G717 ？搖文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1674-9324（2012）12-0020-02

教學(xué)質(zhì)量是高校賴以生存的根本，教學(xué)督導(dǎo)是保證教學(xué)質(zhì)量的有效手段，是學(xué)校管理中不可或缺的重要內(nèi)容。管理的內(nèi)涵有“科學(xué)管理”“人事管理”和“人本管理”三個(gè)層面的發(fā)展。[1]“科學(xué)管理”的要詣在于，精心挑選合適的個(gè)人，告訴他們這樣干活不僅無(wú)害而且有實(shí)際好處，幫助他們獲得完成既定工作定額的技能，在具體工作場(chǎng)景中使其嚴(yán)格按照“科學(xué)”程序和方法勞動(dòng)。在這種主導(dǎo)思想下，效率高于一切，多就是“好”，管理與人性、情感、尊嚴(yán)、倫理無(wú)關(guān)。

“人事管理”開(kāi)始關(guān)心人，這并不是出于人道的考慮，而是因?yàn)榻^望，因?yàn)樗苯赢a(chǎn)生于求解“不可調(diào)和”的勞資矛盾和沖突。著名的“霍桑實(shí)驗(yàn)”表明，外在條件并不是影響生產(chǎn)效率的關(guān)鍵因素，而是員工的內(nèi)在需求；并不像雇主通常認(rèn)為的那樣，員工只追求金錢，事實(shí)上他們也看重工作本身，看這項(xiàng)工作是否有意義、是否有樂(lè)趣。同時(shí)還有人際關(guān)系、安全（人身安全與經(jīng)濟(jì)安全）、社會(huì)地位、晉升及成長(zhǎng)機(jī)會(huì)等福利待遇。“人事管理”追求的最高境界，是雇主雇員利益關(guān)系的整合，但其基礎(chǔ)僅是利益短期“合作”而不是矛盾的長(zhǎng)期真正“化解”。

“人本管理”不崇尚“理性”，而強(qiáng)調(diào)“人性”！不搞“煩瑣哲學(xué)”，而要求“簡(jiǎn)單地工作”！不苛求“正確”和“不犯錯(cuò)誤”，而提倡“恰當(dāng)”地做事！管理者從員工多層次、多元化的“需求”出發(fā)，對(duì)不同的員工設(shè)定不同的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)設(shè)立不同的激勵(lì)方式與激勵(lì)內(nèi)容，使他們積極、能動(dòng)和創(chuàng)造性地工作，最大程度地開(kāi)發(fā)自己的潛力，最大化地實(shí)現(xiàn)組織共同目標(biāo)。高校的教學(xué)督導(dǎo)也應(yīng)以“人本思想”為主導(dǎo)，樹立人的經(jīng)濟(jì)觀，認(rèn)識(shí)到“經(jīng)濟(jì)”就是充分利用人生的藝術(shù)。要充分理解經(jīng)濟(jì)人性，認(rèn)識(shí)到在既定的環(huán)境約束下，人們總是追求自身利益的最大化。建立科學(xué)的督導(dǎo)機(jī)制與管理制度，盡可能使每個(gè)人在這種制度環(huán)境中能夠?qū)崿F(xiàn)其最大價(jià)值。這種價(jià)值包括經(jīng)濟(jì)的、政治的、文化的和社會(huì)的，包括薪酬、福利、工作方式本身和心理狀態(tài)。

在教學(xué)督導(dǎo)的實(shí)際運(yùn)行中，應(yīng)以領(lǐng)導(dǎo)學(xué)的高視角組建教學(xué)督導(dǎo)組織。建立以校長(zhǎng)或主管副校長(zhǎng)直接領(lǐng)導(dǎo)、與教學(xué)管理部門平行、獨(dú)立于教學(xué)管理部門的教學(xué)督導(dǎo)組織。聘請(qǐng)高素質(zhì)、具有學(xué)術(shù)權(quán)威和先進(jìn)管理理念的專家團(tuán)隊(duì)為督導(dǎo)人員。確立以督為輔，以導(dǎo)為主的工作原則，把督導(dǎo)定位于獨(dú)立于決策和執(zhí)行的咨詢性質(zhì)。提高涉及人員的心理安全感，減輕威脅焦慮，提高對(duì)人對(duì)事的信任度與對(duì)自身的信心。及時(shí)發(fā)現(xiàn)與準(zhǔn)確定位問(wèn)題，阻止惡化，有效解決。同時(shí)也使人們付出的努力能及時(shí)被發(fā)現(xiàn)與承認(rèn)，得到即時(shí)的情感滿足與情感激勵(lì)，在一定程度上消除負(fù)性情緒冗積而致的倦怠。在保證學(xué)校長(zhǎng)足發(fā)展的同時(shí)，注重教師、學(xué)生、管理人員等個(gè)人的全面發(fā)展，把教學(xué)督導(dǎo)變成個(gè)人獲得幫助、實(shí)現(xiàn)成長(zhǎng)的可靠支柱。

在工作方式上，注重教學(xué)督導(dǎo)工作的發(fā)展性，強(qiáng)調(diào)目標(biāo)的導(dǎo)向性，行為的規(guī)范性和結(jié)果的激勵(lì)性。努力做好溝通，做到在沒(méi)有證實(shí)相似性之前，先假定存在差異，并尊重差異，存異求同。在做解釋或評(píng)價(jià)之前，先要有客觀描述做基礎(chǔ)。在傳遞信息之前，先要將自己置身于接受者的立場(chǎng)上，從而使自己的表達(dá)更能引起受者的共鳴。

在工作內(nèi)容上，關(guān)注被督導(dǎo)人員處于其職業(yè)生涯中的哪個(gè)階段，針對(duì)不同階段的教師試驗(yàn)不同的督導(dǎo)重點(diǎn)，使其利益得到最大的體現(xiàn)。

一、初任階段[2]

新入職的教師，他們內(nèi)心的優(yōu)勢(shì)需求是獲得成員資格。為此，在工作和生活中努力捕獲能獲得認(rèn)可的行為方式和工作方法，大致經(jīng)歷策略性依從、內(nèi)在化調(diào)整和策略的重新解釋三個(gè)階段。教學(xué)督導(dǎo)應(yīng)以入職培訓(xùn)、新老教師的“傳幫帶”引導(dǎo)和教學(xué)常規(guī)督查為主。內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)直接影響初任教師的教學(xué)（工作）活動(dòng)及其價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，其規(guī)范性、指導(dǎo)性、先進(jìn)性與及時(shí)性需充分得以體現(xiàn)。

二、迅速發(fā)展和穩(wěn)定階段

這時(shí)教師的角色狀態(tài)漸進(jìn)成熟，精力集中到了教學(xué)（工作）上，實(shí)踐知識(shí)和智慧逐漸豐富，自主意識(shí)和自主能力逐步樹立和加強(qiáng)。他們不斷探求更好的工作、實(shí)現(xiàn)更高目標(biāo)的途徑與方法，成為積極的改革者和研究者。并把他們認(rèn)為恰當(dāng)、成熟的應(yīng)對(duì)策略和行為方式逐漸積淀下來(lái)，形成穩(wěn)定的工作模式與行為特征。教學(xué)督導(dǎo)時(shí)應(yīng)及時(shí)發(fā)現(xiàn)他們的工作成績(jī)，加以表彰。指明研究與改革方向，引導(dǎo)創(chuàng)造研究與培訓(xùn)就顯得相當(dāng)重要。

三、停滯和退縮階段

經(jīng)歷了迅速發(fā)展與穩(wěn)定期后，有的教師工作水平就出現(xiàn)了感覺(jué)難以進(jìn)一步提高的“高原期”現(xiàn)象，許多教師進(jìn)入停滯和退縮階段。最初是認(rèn)為自己已固化、穩(wěn)定下來(lái)的工作模式已經(jīng)是適應(yīng)現(xiàn)實(shí)環(huán)境的最佳選擇，以現(xiàn)實(shí)的“經(jīng)濟(jì)”原則進(jìn)行決策，總是“以最小的投入換最大的收益”，從而不再嘗試、不再學(xué)習(xí)、不再尋求其他可能。一段時(shí)間以后，這種個(gè)人的相對(duì)停滯的狀態(tài)在不斷變化的環(huán)境中被沉淀下來(lái)，各種負(fù)面的評(píng)價(jià)與反饋就會(huì)紛至沓來(lái)，于是對(duì)自己的職業(yè)產(chǎn)生懷疑，職業(yè)理想動(dòng)搖，成長(zhǎng)動(dòng)機(jī)低落。這時(shí)應(yīng)加強(qiáng)督導(dǎo)，制定嚴(yán)格的督導(dǎo)條例，促使他們被動(dòng)成長(zhǎng)。研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)個(gè)體的自我意識(shí)低時(shí)，對(duì)嚴(yán)格的要求能夠服從，而對(duì)較松散的規(guī)范則缺乏自我約束力；當(dāng)?shù)偷淖晕腋拍钆c弱的要求相遇時(shí)，不管要求與行動(dòng)者的自我概念吻合抑或相悖，要求對(duì)行動(dòng)者均缺乏約束力。因此我們要努力加強(qiáng)他們的自我概念，加大約束力，才能保證他們的工作質(zhì)量。同時(shí)，加強(qiáng)培訓(xùn)力度，提供心理援助，幫助他們持續(xù)的成長(zhǎng)。

四、持續(xù)成長(zhǎng)階段

同樣是經(jīng)歷了迅速發(fā)展與穩(wěn)定期后，另一些優(yōu)秀而幸運(yùn)的教師在強(qiáng)烈的職業(yè)發(fā)展動(dòng)機(jī)和良好的發(fā)展環(huán)境支持下，視野不斷拓展，能力不斷提高，職業(yè)目標(biāo)與實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力同步發(fā)展，逐漸成為專家型教師或?qū)W者型教師。批判性反思實(shí)踐是專家教師或?qū)W者型教師區(qū)別于一般教師的重要特征之一。他們能夠從多種視角來(lái)看待問(wèn)題，追求和探索被常識(shí)掩蓋的對(duì)于實(shí)踐經(jīng)歷的真正理解；能夠站在自己的實(shí)踐之外，從廣泛的視野中審視自己的思想和行為，并對(duì)教學(xué)決策的背景進(jìn)行質(zhì)詢。他們除扮演管理者、激發(fā)者、交流者、組織者、咨詢者角色外，更重要的是承擔(dān)改革者、研究者、反思性實(shí)踐者等角色。對(duì)這階段的教師和管理者，盡可能地減少約束，創(chuàng)造良好的研究與成長(zhǎng)環(huán)境，充分發(fā)揮尊重與信任的力量，在條件允許的情況下讓他們實(shí)現(xiàn)自主與自由，不斷實(shí)現(xiàn)突破與超越。并把他們的經(jīng)驗(yàn)、成果總結(jié)歸納出來(lái)，交流與推廣，成為其他教師成長(zhǎng)的引導(dǎo)者與推動(dòng)者。這階段的教師和管理者好多都成了督導(dǎo)人員，這也是督導(dǎo)專家自身的素質(zhì)提高和團(tuán)隊(duì)建設(shè)的有效途徑。

參考文獻(xiàn)：

[1]李保元.人本制勝——人本管理學(xué)要義[M].企業(yè)管理出版社.

[2]趙昌木.教師成長(zhǎng)：角色扮演與社會(huì)化[J].課程.教材.教法，2004，（04）.