企業人力資源管理中的績效考核

趙寵

［摘 要］企業中的績效考核,是指運用一系列的原理以及方法來對企業中的員工在工作中表現出的工作能力以及工作結果進行有效的評價。績效考核的結果與員工在企業中的薪酬以及職務有直接的關系,同時績效考核也是在企業中進行上下級溝通的一種有效的方式。本文分析了企業績效考核的概念界定以及主要內容,探討了目前企業績效考核中存在的問題,論述了在企業中進行績效考核的策略,指出了績效考核在現代企業的人力資源管理中所處的位置和重要作用。

［關鍵詞］企業；人力資源；績效考核；管理

［中圖分類號］F274 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2012）5-0017-02

在企業中進行績效考核的目的,主要是通過對于員工表現進行考核來提高他們在工作中的積極性和主動性,對于那些表現不佳的員工來說，這也是刺激他們形成危機意識的最有效的方式,這樣可以更好地實現企業以及內部員工的雙贏。

1 企業績效考核的概念界定以及主要內容

1.1 績效考核的概念界定

在企業中進行績效考核,這里提到的績效內容,主要是指員工在工作中的業績表現,但是現在我們把這個概念加以擴展,把員工在工作中體現出的工作態度以及員工在未來的發展潛能都考慮進去。而針對員工的績效考核,是指其日常工作中表現出的各種因素的考核,這其中包括了對其工作表現的評比以及評價,最后對這些統計數據進行分析并且加以運用。在實踐中,就是要把這些數據或者上級的評價用表格或者意見書的形式反饋給下級員工,針對不同職位的員工,在制定考核標準時參考的標準也是不一樣的。

1.2 企業績效考核的主要內容分析

首先是業績的考核,這是在企業中對員工進行績效考核的最為關鍵的內容,也是最為本質的考核內容。具體來說指的就是對員工完成任務的評價以及考核,這是評價員工對于本企業貢獻的一種最為有效的評價方式,同時可以讓員工自己得知自己對于本企業的價值。

其次就是對于能力的考核,具體的來說主要包括員工在工作中表現出的工作效率以及技巧、專業能力和協調能力、社交能力等。

再次是對于精神層面的考核,也是對于員工在工作中的工作態度的評價,主要指的是員工是否在工作中表現出了足夠的工作熱情以及積極性,對于自己的職業規劃是否有上進心以及對于企業是否忠誠等。

最后就是針對適用性的考核,指的是我們要考核員工與其所處的職位是否合適,這部分的考核更加突出地表現在企業的人力資源管理中。因為在企業的人力資源管理中,一個工作的重點是要讓每個員工都能處于一個最適合自己并且可以為企業作出最大貢獻的位置之上,那么績效考核就可以幫助人力資源部門來完成這份工作,通過績效的考核來發現員工的特長以及不足,從而為其尋找更適合的崗位。

2 目前企業績效考核中存在的問題探討

隨著經濟發展我國現在涌現出了大量的中小企業,也正是這部分中小型企業對于我國經濟貢獻重大,現在許多中小型企業已經注意到在企業內部進行人力資源管理的績效考核,但是做的并不夠好,還存在許多問題。

2.1 績效考核空有形式

現在很多企業在進行績效考核時都是按照傳統的理念去進行,很多情況下都是把績效考核看做一種形式,對于考核得到的數據以及評價等很多都沒有進行細致的分析,也沒有把這些分析結果對員工進行反饋,那就導致企業的績效考核只是一種形式,并沒有起到最后的效果。因為企業進行績效考核的目的是通過對員工的考查和評價來提高員工素質、提升企業利益,如果沒能對這些考核績效進行分析和反饋的話就會導致考核無效。

2.2 考核結果沒有進行反饋

首先是想要反饋可是卻沒有拿來反饋的信息。現在企業的績效考核的目的本應該是提高員工素質以及促進員工發揮其工作上的潛能,但是很多企業的人力資源部門并沒有實權,在實際工作中會受到各方面因素的牽制而得不到有效的績效考核結果。那么員工雖然經過了績效考核但是卻不知道自己的結果,自然也就不知道該從哪些方面來改善自己的工作。

其次是主導考核的部門沒有主觀意愿去進行績效考核的結果反饋。現在許多企業的績效考核實際上是一種存在大量背后操作的行為,在我國國企中由于政企不分，導致人力資源部門的工作受到多方的牽制,而很多中小型企業由于還沒有現代的管理體制,很多都是傳統的家族式管理,那么績效考核中涉及的部分崗位由于觸及家族管理中的利益而導致沒有科學性以及客觀性。出現人力資源部門主觀上不愿意進行信息反饋的原因,還有就是人力資源部門將信息傳達給上級部門后,由于主管部門擔心這些績效考核的結果會引起其下屬的不滿而在之后的工作中針對自己,所以不愿意進行信息的反饋。總的來說,績效考核還缺乏一個有效的現代企業環境。

3 在企業中進行績效考核的策略探析

針對上述我國企業在績效考核中存在的問題,筆者認為應該主要從以下幾個角度在企業中進行有效的績效考核。

3.1 在考核前首先要明確績效考核的基本目的

在企業內進行不同的績效考核,其目的是不同的,那么在設計績效考核的標準以及側重點時使用到的手段也是不同的。在傳統的企業績效考核中,即把績效考核看做根本的目的,但是因為人力資源管理部門只是看重考核的結果并不看重這個考核的過程,所以在進行現代績效考核時就應該更加看重員工在考核中對于自身能力的改善以及自身工作能力的提升。只有這樣才可以保證績效考核能夠順利進行并且可以為企業發揮作用。

3.2 注重績效考核工作的科學性

對于員工的日常工作進行分析,這是人力資源管理中一個非常關鍵的環節,也是對員工進行績效考核的重要前提。所以說在人力部門進行設計績效考核計劃之前,首先要能夠對本企業內部的員工工作有足夠的了解,只有在充分了解員工工作的基礎之上才可以更好地理解員工在其崗位上的表現到底是優秀的還是有問題的。根據筆者對于多家企業的績效考核的調查來看,比較有效的方式就是在對員工進行績效考核之前首先把各個崗位分成幾種大的類別,比如，可以把車間生產第一線的崗位分成生產類,把上級管理的崗位分成管理類,把負責企業內部科研工作的歸入科研類,對于不同類別的崗位在進行考核時要設置不同的考核標準,這樣才可以更加客觀公正地對各個崗位進行考核，之后進行科學分析,得出更為符合本企業現狀的數據以及評價。考核結果不僅有數據,還要有更為細致的評價,只有在確定了不同崗位的評價標準之后才能夠得到最佳的考核評價。

3.3 設計最為科學的考核方式

績效考核一直是極具個性化的考核,不同行業有不同的考核方式,同行業內的不同企業各有其發展上的側重點以及經營背景和發展方向,自然也就有不同的績效考核方式。所以說一個企業在設計績效考核的內容時就要考慮到本企業目前的經營現狀以及其未來的基本規劃,這樣以企業發展戰略作為基本導向設計出的考核方式才是最合適的。要知道企業之所以設計績效考核,其目的并不在于得到多么全面的數據以及多么精美的表格,而是要能夠讓績效考核來促進企業發展,企業的人力資源管理一定是要跟企業的其他部門結合,不能是一個孤立的部門去開展自己的工作。所以說每個企業都應該根據其自身的經營特點來選擇最適合企業的績效考核。

3.4 有效的溝通以及反饋方式

在考核部門最初設計績效考核的時候就應該跟員工進行充分的討論,在進行績效考核的整個過程中也要跟員工進行及時的聯系,因為員工的工作面貌關系著企業的未來,如果因為績效考核而讓員工失去工作積極性的話,那么進行績效考核其實是得不償失的。所以說我們不僅要把最終的考核結果在結束后告知員工,其實最合理的方式就是考核的時候就進行一個及時的反饋,并且聽取員工對我們的績效考核工作的意見，然后進行隨時的改進。績效考核可以分為正式以及非正式兩種,正式的績效考核是經過事先安排與計劃的,比如，通過小組會議或者面談來進行,非正式的考核可以隨時進行,比如，在食堂吃飯或者平時的閑聊時進行。在選擇考核方式時也要根據不同員工的性格來進行。

合理有效的績效考核反饋,包括觀察和討論兩個環節。觀察部分是可以通過考核者的觀察以及會議來進行的,討論則是考核組與員工進行實際的溝通與交談。合理有效的反饋是可以達到雙向的效果的,不僅可以讓人力資源管理部門更加了解員工,讓員工可以更好地掌握績效考核基本目標,同時還可以讓員工在績效考核中通過與考核組的溝通來提高自身的積極性和滿足感。

3.5 合理預防業績考核出現偏差

在安排績效考核的時候一定要注意把那些無法進行考核的進行過濾。除此之外,還應該通過安排培訓來對參加考核的員工進行提升其操作技能和工作面貌的工作,這樣才可以讓業績考核更加客觀公正。業績考核的目的并不是要找出每個人的缺點,而是缺點越少越好,所以在考核前進行培訓也是必需的過程。績效考核獲得的信息也應該結合員工崗位來進行分析,以免出現分析偏差,要有不同的側重點。

4 結 論

根據上文的探討和分析,我們看出績效考核在現代企業的人力資源管理中所處的位置和發揮出的作用對企業來說是非常重要的。通過績效考核發揮出員工的潛在能力,并且還可以通過考核來為員工的提升以及加薪提供最佳的依據。對于企業的管理者來說,企業的績效考核還可以讓人力資源部門更好地掌握企業員工的工作狀態,包括精神層面的以及技術層面的,然后據此來選擇更好的方式來激勵員工從而提升企業的競爭力。

參考文獻:

［1］方萍.淺議人力資本價值報告［J］.企業經濟,2010(2).

［2］劉舟平.企業管理中全員績效考核科學實施的研究［J］.中國新技術新產品,2010(18).