芻議人力資源管理的開發與創新

何金梅

一、引言

新世紀以來，知識和人才已經成為推動經濟和社會不斷發展的強大動力。也就是在這一時代背景之下，企業作為市場經濟的主體，也更多地表現出對知識和人才的渴求。就企業而言，人力資源已經成為影響和制約企業進一步發展的決定性因素，企業間的競爭也越來越多地表現為人才間的競爭。誰在企業競爭中擁有大量的先進合格人才，誰就在激烈的市場競爭中占得了先機。

人力資源是企業最為寶貴的資源，可以為企業的長遠發展提供源源不斷地智力支持，通過人力資源效能的最大發揮，實現企業長期快速發展的目標。企業的人力資源管理就是對企業的人力資源進行有效開發、合理配置、充分利用和科學管理的制度、法令、程序和方法的總和。它貫穿于企業人力資源的整個運動過程。人力資源作為企業生存和發展的至關重要的戰略資源，在企業成長與壯大的過程中扮演著十分重要的“角色”。企業要想實現不斷地發展，也就必須要高度重視人力資源的作用，創造各種條件和可能延攬企業所需的各類人才，同時為其發揮聰明才智提供廣闊的舞臺。

二、人力資源管理過程中出現的問題

（一）企業人力資源管理意識匱乏

由于各方面原因和因素的綜合影響，我國企業在人力資源管理的觀念方面都存在著落后的地方。通常，我國的企業中對人力資源管理與開發往往是粗放式的，更多地表現為一些隨意性，對于企業人力資源缺乏深入細致的研究與分析，對企業人力資源的所具有的特點以及在企業發展中所應起到的作用缺乏預估與評價。很多企業對人力資源的資本性缺乏清醒的認識，并且不能運用有效的方式和方法激發起人力資源的價值潛力。另外，在人力資源管理的理念上，不能采用科學、合理、有效的管理理念來指導企業人力資源的各種管理與使用，而是過多地按照傳統的約束限制式的管理理念來進行指導，禁錮了人力資源效能的發揮，也不利于企業的進一步發展。

（二）企業缺乏有效的激勵機制

就國內的多數企業而言，缺乏有效的人才激勵機制是制約企業人力資源管理十分重要的因素之一。人力資源不同于其他資源，它需要合理有效的激勵來激發其效能的發揮，但是許多企業卻往往忽視這一點，不能在經濟激勵方面給企業人才以充分的滿足，還有的表現在企業不能設計科學合理的薪酬結構，使之與員工的績效出現脫節甚至背離的情況。在員工考核中，很多企業過多地注重個人政治素質的考核（這種情況在國有企業中表現尤為突出），往往對員工經營和技術方面的素質要求不能適應企業發展與市場變化的需要。此外，在企業人力資源管理的監督中，普遍地表現為缺乏科學有效的監督機制和體系，不能收到應有的監督效果。這些情況的存在也制約著企業人力資源管理的順利有效進行。

（三）企業缺乏自身特有的文化，或者文化建設與人力資源管理相脫離

在任何一個企業，都應當存在一種屬于本企業的特有文化，把文化變成企業的靈魂，才能加強企業員工與企業的目標、發展形成共識，才能鼓勵員工為企業不斷奮斗。大部分企業對文化建設不重視，并且將企業文化與人力資源管理相背離，導致企業文化和人力資源相結合的優勢不能充分發揮出來，只是單純、一味地停留在喊號上，難激發員工的企業的歸屬感和員工的主觀能動性。

三、人力資源管理方法的開發與創新

（一）完善企業經營者選拔、管理機制

企業的經營層是企業的決策、領導和指揮核心，因此，要創新企業人力資源管理就必須完善企業經營者的選拔與管理機制。企業的經營者對企業人力資源管理起著十分重要的作用。主要有兩方面：一是要按照市場經濟的管理和經營規律來選拔和任用企業經營者，特別是要使那些熟悉市場經濟的優秀人才能夠脫穎而出；二是要努力創造條件使企業的經營者能夠干成事、干好事，真正為企業發展掌好舵、領好航。

（二）健全科學有效的績效考核與人才選拔機制

績效考核是人力資源管理的核心職能之一，為各項人事決策提供客觀依據。科學有效地績效考核機制是實現企業人力資源管理的基本方法。所以，在企業經營與管理過程中，必須建立健全科學有效的績效考核機制，通過這一機制來激勵廣大員工努力工作，共同為企業的發展與壯大貢獻自己的聰明才智。在人才選拔機制上，要努力創造條件使真正有才能的人能夠脫穎而出，并且要通過各種制度來保證各類人才在企業內部正常合理流動。

（三）完善激勵機制

1.建立公平的激勵機制。企業要想獲得持續發展，最關鍵的是要吸引并留住企業需要的人才，但是人才的特性是可以“激勵”，不可以強迫。在人力資源管理中，激勵是指“運用各種有效手段（包括獎勵和懲罰）激發人的熱情，啟動人的積極性、主動性，發揮人的創造精神和潛能，使其行為朝向組織所期望的目標而努力”。一個企業如果沒有激勵機制就像沒有發動機的汽車，激勵機制才是吸引和留住人才的重要武器，不僅有助于提高員工素質，還能提高企業績效，實現企業的目標，是企業可持續發展的重要保證。

2.物質激勵與精神激勵相結合。按照行為科學理論，企業員工不僅是“經濟人”，更是“社會人”，他們是復雜社會系統的成員，不僅追求物質利益，更有社會心理方面的需求。這就要求企業在制定激勵措施時要注意物質激勵結合精神激勵。首先，企業管理者要學會贊美。每個人都有得到贊美、肯定的期望，員工也是如此，面對企業優秀員工時，管理者千萬不能吝嗇對他的贊美；其次，對員工加強人文關懷。與贊美一樣，人文關懷能增強企業的凝聚力，提升員工的企業忠誠度。每當節日來到或者員工生日時給予他們適當的問候，他們會更加努力的工作；再次，加強員工的成長激勵。成長激勵主要是為優秀的人才提供進修、晉升、輪崗培訓等機會，被給予個人成長與發展的機會可以很好地激勵那些事業心強、有成就欲望的人才。員工在個人成長的同時，把個人的前途與企業的命運融為一體，在個人智慧和才能得到充分發揮的同時，企業也獲益匪淺，從而達到個人與企業雙贏的境界。

（四）重塑企業文化

企業文化作為企業核心競爭力的組成部分，具有不可模仿性，是企業品牌的內涵。成功的企業文化能夠對企業的發展產生有利的影響。如果沒有軟性的企業文化作為支撐，企業就會缺乏凝聚力，特別是當一個產業走向成熟的時候，高速發展是很難長期持續下去的。同時，良好的企業文化有利于實現企業的“共同愿景”，中小企業加強企業文化建設，塑造奮發向上的企業精神，并大力宣傳企業精神，努力創造和諧的工作環境和氛圍，培養員工的獻身精神和忠誠感，增強員工的凝聚力，從而使員工的發展同企業的目標緊緊地聯系在一起。

總之，民營企業要想獲得長遠發展，必須從根本上重視人力資源管理的重要意義，建立健全科學的現代人力資源管理體系，這才是提升核心競爭力、發展壯大自己的關鍵。

（作者單位：包頭鋁業產業園區綜合事務服務中心）