管理前沿

人力資源

跨國公司需要重新思考在中國的人才戰略

郭怡森、羅瑞麟和張進義，培育中國創新人才，《麥肯錫季刊》，2012年2月

優秀的中國人才越來越不能接受跨國企業對待他們的方式，原因并不是跨國企業愿意付多少錢那么簡單。中國員工期待得到跟跨國企業其他地區員工同樣的待遇──最起碼要有讓人滿意的職業發展規劃。因此，跨國企業若想繼續吸引頂尖人才并建立公司的研發能力，勢必需要重新思考其在中國的人才招聘和培育計劃。

中國的教育制度重理論而輕應用，中國學生一般在實務經驗上比較欠缺，例如參加實際的項目和學習團隊合作等經驗。因此，他們在進入職場時，對產品開發流程并不熟悉，同時也缺乏經驗與自信這兩項成功創新的重要關鍵因素。另外，中國學生的管理技能和英語能力普遍不強。這些能力缺口會阻礙他們在跨國企業內的升遷發展，但在國內企業就不是大問題。熟悉的工作環境，加上參與公司未來IPO的機會，以及薪水三級跳和快速升遷的可能性，說明了為什么越來越多的求職者被中國本地企業所吸引。而目前中國各行業的薪資都已接近歐美水平，因此粉碎了跨國企業一向期待的中國成本優勢。

一個強有力的員工價值主張應包含四大關鍵要素：有趣的工作，良好的公司聲譽，激發活力的企業文化，明確、有效的人才管理和發展流程。許多人可能會認為這些特點都是跨國企業的強項。但事實并非如此，至少在最優秀、最聰穎的中國人才眼中并非如此。研究指出，跨國企業的中國員工常感到挫折，認為自己像個“二等公民”，被剝奪了歐美同事都能享有的發展、海外工作和培訓等機會。由于自己的職責角色、報告線，以及所屬的中國研發單位不明確的整體戰略，員工們常感覺像是陷入了“混沌”之中。

為了應對這些趨勢，跨國企業應重新審視人才招聘和發展計劃；同時，它們也可以在中國嘗試創新的研發模式，同時更努力營造出有助于強化和獎勵員工提高專業和個人發展的企業文化。

戰略思考

破解中國制造的質量謎題

Chinas Manufacturers and the Quality Control Conundrum, knowledge.wharton.upenn.edu

無數消費品跨國公司通過將制造外包給中國的合作伙伴而構建成了全球性“帝國”，但是中國的企業并沒有在其本土市場復制這樣的成功。對很多企業來說，擺脫低質量制造業名聲的束縛是個極為艱巨的挑戰。背后的原因大概有，迅速聚斂財富的短期經營思路，小而分散的企業給供應鏈管理帶來的挑戰，龐大的低收入群體對質量問題不甚敏感等。

中國企業應該吸收日、韓企業成長的經驗教訓。正如沃頓商學院管理學教授John Paul MacDuffie指出的，“企業是無法繞開在內部開發技術、構建組織能力這道坎的。他們從其外國跨國公司伙伴那里通過伙伴關系或者通過知識泄漏學到的東西還是遠遠不夠的?！崩纾毡镜闹圃焐虖膩聿粫洚擮EM，不會通過用其他公司的品牌制造產品的方式來擴張。相反，他們利用大量的逆向工程（reverse engineering）、創新和傳統的工藝掌握了大量的技術，并成了電子、汽車、化工和其他高價值行業的領先者。

韓國的汽車行業同樣一直在努力提升自己在價值鏈中的地位。在整個20世紀80年代期間，質量和安全問題一直困擾著韓國的汽車品牌，從而，在接下來的數年里，也就是現代汽車等品牌獲得汽車購買者信任之前的時期里，他們被迫在企業內部研發能力上加大了投入，今天才基本達到了與發達國家制造商相當的水平。

經濟研究

替行政成本說句公道話

Tim Harford, Charity begins… in the back office, ft, Mar 27.

衡量一家慈善機構，一個簡便的計算方法是考慮它有多少錢花費在了經營中，如行政管理和籌款，而不是用在第一線幫助他人。可惜有一個小小的問題：這種簡便的計算方式具有極強的誤導性。研究發現，出色的慈善機構在行政管理和籌資方面的開支往往更多，而不是更少。這是因為行政成本中可能包括高效的物流、會計或采購系統，此外還要花錢進行嚴格的評估。

我們其實不只是在慈善捐助領域過于關注行政成本。各種政治立場的政府官員們都喜歡宣稱自己會精簡機構，裁減行政人員和管理人員，將省下來的經費投入到“教師和護士”身上。

所以，我們最好不時重溫一下現代經濟學的基本原理：專業化和勞動分工促進了生產力的提高。自給自足的農民可能也有經營成本，但他需要的交易服務很少。一個現代的城市人，需要不斷地與陌生人打交道，交易服務就變得必不可少。

（岳占仁 孫黎/整理）