淺談事業單位人事績效考核改革的必要性

袁明皓

現代社會是人力資源競爭的時代，人力資源的有效配置是保證企事業單位運轉質量的重要手段。事業單位作為管理國家和社會公共事務、提供公共產品和服務的承擔者之一，在整個社會中居于十分重要的地位。因此事業單位人力資源管理的有效性不僅關系到事業單位本身，也關系著整個社會的繁榮與穩定。

一、當前事業單位人力資源管理存在的問題

（一）管理現狀與發展戰略嚴重脫節

進入改革開放的大發展時期后，為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制同樣進行了一系列改革。在傳統的人力資源管理模式下，事業單位工作人員的工作積極性不高，缺乏有效的人事分配方法，難以形成人員流動優化配置機制。此外，事業單位中普遍存在因人設崗和情大于法的現象。

（二）缺乏有效的激勵機制

激勵作為一種手段，其目的是與組織目標相吻合并提高績效，它是一種全方位的調動，能為企業營造一個良好的發展環境，使企業在戰略路線上健康發展。這就要求企業注意建立柔性激勵機制，也就是一種靈活的機制。它要求企業依據現狀綜合分析，全面考慮時間、崗位、資金周轉、政策等因素而建立多頭激勵制度靈活應用，比如說企業的生產存在很大的季節性，這就要求企業建立生產期和非生產期兩套制度。柔性機制要求增強物質獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋建設，擴大精神獎勵。建立人性化的企業文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關懷，加強相互間的溝通與交流，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創新性、挑戰性和使命感。靈活性方面，私營企業要比國有企業好得多。其優越的激勵機制可以為企業吸引人才、留住人才、提高績效水平，可以提高員工自身素質、創造力 、使內在的潛力得到最大發揮。能否客觀、公正、有效地進行績效評估，在個人、小組績效評估與組織管理之間架設溝通的橋梁是決定績效評估成敗的關鍵，難怪有人認為績效評估是人力資源管理領域中最棘手的任務。作為橋梁的績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業確定未來的工作目標和標準提供了信息依據，還可以在提高生產率的同時激發員工發揮潛能。績效評估在考察和評價個人或小組工作業績中應定期化，成為一種正式制度。

激勵機制不僅在企業發揮重要作用，在事業單位中同樣有著不可或缺的地位。目前，事業單位激勵機制主要由考核評估、行政職務管理、員工工資福利、社會保險管理等方面構成。但是，激勵機制面對單位所有員工，缺乏針對不同層次人員的分類評價體系，實際考核評價效果不好。這一問題突出表現在單純依靠行政職務晉升激勵中低層次人員很難有效調動其積極性。在薪酬保障機制中最突出的問題是，現有的工作福利和社會保險制度并沒有實現其應有的保障功能。目前，事業單位工作人員是按照國家的工資制度進行工資分配的，主要根據員工的職稱和等級來確定收入水平，而聘用制員工則按合同協議由單位自籌資金解決。在這種情況下，工資支付往往不能反映員工的工作業績和工作崗位差異，從而不能有效激勵員工工作積極性。為此人事績效考核的誕生為事業單位發展開辟了一條新路。

事業單位人事績效考核是人力資源管理中一個重要組成部分，通過對員工工作績效進行有效考核與控制、獲得反饋信息，為管理者的管理活動提供依據，從而促進組織目標的順利實現，充分發揮事業單位人力資源對社會進步和經濟發展的積極作用。目前，機關事業單位的績效考核存在諸多問題，實際上已經失去了考核的積極意義。因此，事業單位急需進一步健全和完善績效考核制度，充分發揮員工潛能，提高工作效率和管理水平。

二、我國事業單位人事績效考核的現狀

（一）績效評價體系忽視環境因素

績效管理理論認為，員工個人績效的高度主要取決于4個方面因素：員工個人的知識、能力、工作動機以及機會。即員工和工作之間的匹配以及其他外部資源的支持，這在事業單位中表現得尤為明顯。外部環境資源，即組織是否是提供了足夠的使用成就機會，對事業單位員工工作績效有很大影響。

（二）績效評估考核缺乏有效的溝通

我國事業單位績效評估一般遵循組織結構內的權利路線，基本屬于一種體現行政權力的組織行為，普通員工績效評估接受上一級領導的指導與監督，但組織領導的績效評估一般不受員工的監督，組織溝通是單向的，自上而下的缺乏有效的雙向溝通。因此，高層管理者一般難以收集到基層員工對組織戰略管理的反饋。

三、事業單位推行績效管理的可行性分析

（一）績效管理改革是推進我國政治體制改革的一個重要環節

改革開放之前，我國長期受計劃經濟體制 的影響，導致事業單位機構臃腫，工作效率低下。進入改革開放的大發展時期后，為了適應不斷變化的社會經濟條件，中國的事業單位體制進行了一系列的改革，核心便是績效改革。在事業單位推行績效改革是推進民主政治建設，加快政治體制改革的重要環節。

（二）績效管理改革有助于提高事業單位管理績效

事業單位掌管著社會眾多資源，但投入與產出的不對稱也是必須面對的問題。制定嚴格的有效地績效考核體系有利于提高投入與產出的比例。改進政府工作績效。將領導和職員的晉升與工作績效相結合，通過外部的約束機制和內部的激勵機制明確事業單位的工作目標，避免資源的浪費。事業單位績效改革有助于增強憂患意識和績效意識，努力提高事業單位的管理績效。

（三）績效管理改革有助于提高事業單位的信譽和形象

事業單位作為群眾眼中的父母官，良好的信譽和形象是順利開展工作的重要保障。績效改革將有效改變事業單位效率低下，態度不好的弊端，快捷方便，高速有效認清服務的績效改革目標。事業單位的績效改革同群眾監督和滿意程度相結合，將事業單位的工作流程和表現情況在單位內部和群眾中公布，保證了事業單位的陽光行政，極大地提高了事業單位的信譽和形象。

四、事業單位人事績效考核改革的對策

（一）機關事業單位的績效考核方法主觀性較強，評價標準過于簡單、粗獷，評價過程不夠規范，這樣的考核不能較為公平的評價每個人的表現并使其與收入掛鉤。因此機關事業單位要改善考核方法，明確考核標準。首先要豐富考核內容。其次要明確考核標準。

（二）加強溝通與交流，確保考核反饋有效性

現階段的績效考核多為領導指向員工的單向溝通。主管領導和員工之間需要加強交流與溝通，達到考核教育、提高的目的。溝通可分為正式溝通與非正式溝通。正式溝通渠道中，主管領導可采取面談形式，與員工進行雙向溝通，分析成績與不足，建立相互信任的關系。日常生活中，也可利用進餐聊天等非正式溝通形式進行交流，改進員工的工作績效，從而促進整個組織的績效的提高。

（三）建立與考核結果相關的激勵機制

科學的考核體系的建立，離不開與之相應的規章制度和配套的激勵機制。事業單位考核目標的實現需要通過激勵措施調動員工的積極性，激勵從內容上可分為兩大類：物質激勵、精神激勵。 物質激勵包括加薪、獎金、福利待遇的提高等等；精神方面包括表揚、加重責任，更多的自由和授權等等。完善激勵機制應加快機關事業單位像配套的人事制度改革，建立能上能下的用人機制，不唯學歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應的工資福利、職務晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應的工作績效、高水平的工作績效得到足夠的補償，體現了內部公平性。這種公平性會激勵其他員工努力工作，激勵員工保持高昂的情緒和持續的積極狀態，促進整個組織目標的順利實現。

績效考核體系是事業單位人力資源管理的重要組成部分，不僅為工資分配、職稱考核和后備人才培養提供了重要的基礎信息，而且也在充分調動員工的積極性方面發揮了強大作用。為此事業單位應該建立起一套科學、系統、合理的績效考核制度體系，才能實現更客觀公正和準確的績效評估結果的目的。