高校附屬醫院人力資源管理現狀與對策研究

劉闖

摘 要：高校附屬醫院人力資源管理對高校附屬醫院的發展起著決定性作用。文章通過對高校附屬醫院人力資源管理中普遍存在的問題進行分析,立足于人力資源部門在高校附屬醫院發展中的地位和作用，探討改進高校附屬醫院人力資源管理的對策。

關鍵詞：高校附屬醫院 人力資源管理 現狀與對策

中圖分類號：C962文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2012）08-217-02

現代醫院作為一個知識密集型組織，其管理的核心是人力資源管理。人力資源作為最為重要的資源，如何進行合理有效的醫院人力資源管理，優化人才結構，充分調動工作人員的積極性，是決定高校附屬醫院發展的關鍵因素。目前高校附屬醫院人力資源管理存在著一些問題，對提高高校附屬醫院的核心競爭力產生了一定的阻礙。

一、高校附屬醫院人力資源管理現狀

人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理等是現代人力資源管理的主要內容。而高校附屬醫院，作為知識密集型組織，其人力資源管理具有特殊性和普遍性。目前，高校附屬醫院人力資源存在以下幾個問題。

1.人力資源培訓缺乏統一的規劃與管理。人力資源培訓沒有統一規劃，僅局限于滿足當前工作的需要，長遠的目標不夠明確，這與實現高校附屬醫院戰略目標的要求不相適應。培訓的目的性不強，缺乏統一規劃和安排，培訓力度不夠，培訓后沒有評價與反饋；管理理念、文化理念的培訓相對薄弱，不同層次員工的培訓需求不能得到滿足。尚未建立起從戰略需求出發的培訓管理體系。

2.人力資源開發缺乏預測分析、職業生涯設計。目前，在高校附屬醫院中人員需求的預測分析、潛能開發、職業生涯規劃等工作尚未開展；以人為本的管理體制尚未建立，反而強調以事為標準和中心，將人只作為了管理對象。這樣的管理體制，忽視了員工內在需求的因素，忽視了人的可激勵性和主觀能動性，忽視了對人力資源的開發利用和合理配置。目前的人力資源開發工作難以從高校附屬醫院和員工個人發展需要出發，不能充分發揮人力資源應有的作用。

3.績效管理手段落后，缺乏科學的評估機制。績效管理是實現高校附屬醫院戰略目標的有效手段。高校附屬醫院對績效管理的認識僅停留在績效考核層面，只是期望將績效考核作為控制和約束員工的工具，沒有從戰略、目標管理和改善高校附屬醫院整體績效的高度來看待績效管理并發揮作用。缺乏完整的績效計劃、績效實施與管理、績效反饋、績效結果的應用等程序。

目前，大多數高校附屬醫院的考核只有年度考核，缺少以月或季度為周期的考核。并且只通過考核表，由職工填寫自我評價，然后科室領導憑借主觀印象評出優、良、中、差，上交人事部門。這種考核方法不僅缺乏指標的定量評估，針對考核結果的面談和培訓，更是很少將考核結果與薪酬、職務升降掛鉤。因此，考核工作常常是流于形式。績效考核指標體系還沒有形成統一關聯的、方向一致的績效目標與指標鏈。考核指標與高校附屬醫院目標之間沒有實現有效的承接，上級與下級、部門與部門、員工與員工之間的指標缺乏內在關聯。對員工的考核缺乏以高校附屬醫院目標為導向，以關鍵業績指標（KPI）為基礎的科學系統的設計。

二、對策

人力資源部門在高校附屬醫院日常管理工作中發揮著十分重要的作用。然而，絕大多數人力資源部門從事的工作只是停留在人員的進出、考勤、檔案管理等傳統的人事管理模式上。基于人力資源部門在高校附屬醫院發展中的作用和地位，筆者認為對高校附屬醫院人力資源部門應重新定位，賦予更多的職能和權利，轉變工作職能，更新工作理念，從現代人力資源管理的戰略高度對高校附屬醫院的人力資本進行管理。

1.科學制定人力資源需求及供給計劃。高校附屬醫院應對現有的人力資源進行盤點，根據工作量的增長情況、預期內退休人員情況、可能發生的離職人員情況、發展規劃確定未來的人力資源需求，得出未來高校附屬醫院的人力資源需求預測，從而科學制定人力資源需求計劃。人員供給計劃是人員需求計劃的應對性計劃。在人員供給預測中，高校附屬醫院應充分分析目前的人才狀況、人才流動情況及原因，掌握人才提拔和內部調動情況，制定人員供給方式、人員獲取途徑和實施方案等。

2.擴展引進渠道，規范引進程序。通過各種途徑加大對高校附屬醫院的發展規模、發展理念、潛力和價值的宣傳力度，增強對海外高層次人才的吸引力。宣傳的同時應注重體現個人價值，使工作崗位既能體現集體價值，也能滿足個人的發展的興趣。廣泛利用互聯網等新媒體，將用人需求及時、準確地向外界展示，便于人才了解高校附屬醫院人力資源需求。進一步拓寬人才引進渠道，通過國內外、院內外高層次學者的引薦，不拘一格引進人才。建立公開、公平、競爭、擇優的選人制度。人才招聘是高校附屬醫院人力資源管理的第一關，只有建立科學有效的人才招聘制度，通過規范有序的的選拔和使用與所需崗位相匹配的優秀人才，才能為薪酬待遇、培訓開發等其他人力資源管理工作奠定良好的基礎。

3.營造良好的人才發展空間。人力資源部門在構建人才發展平臺上具有關鍵作用。確立“以人為本”的管理模式，把人作為醫院的發展主體，注重造就人才成長的環境，尊重職工的主體地位。高校附屬醫院要為人才搭建各種平臺，鼓勵和支持他們施展才華，在不斷的開發和有效使用中幫助他們實現自我價值，真正做到人盡其才、才盡其用。在用人和分配制度上，要充分體現知識、信息、技術等生產要素價值，提高人才的工作積極性。同時，構筑良好的高校附屬醫院文化也會為醫院和員工的發展提供良好的條件。有利于將高校附屬醫院價值觀與員工個人價值觀相互融合與滲透，使員工把個人的追求與高校附屬醫院的目標相統一，營造出一個和諧、團結、協作、健康、向上的工作環境。

4.進行培訓需求分析，細化人力資源培訓。有針對性地開展人力資源培訓，按照管理層、業務骨干、一般員工三個層次進行有區別的培訓。將人力資源培訓與業務培訓相結合，貫穿員工管理的全過程。通過開展拓展訓練，加強營銷理念、職業道德培訓，增強高校附屬醫院的凝聚力。通過培訓提高員工的工作技能和工作素質，不斷開發員工的潛能，提高工作效率，從而促進高校附屬醫院實現目標。

5.建立科學的人才評價制度。高校附屬醫院的發展不僅要引進人才，更要留住人才。只有形成富有生機與活力的用人機制，建立科學的人才評價制度，才能留住人才。科學的人才評價制度應該是根據各個崗位的特點，把考核結果作為續聘、晉升、分配、獎懲和解聘的主要依據，建立和完善簡便、易操作的考核評價體系。并且競爭與激勵機制也會在按崗位標準選人，以業務能力用人，憑業績貢獻付酬等方面體現出來。

6.建立激勵性的薪酬分配體系。在薪酬分配體系中，應該根據員工的工作態度、工作能力和業績的不同，向關鍵崗位和優秀人才傾斜。充分調動專業技術骨干的工作積極性，增強全體員工的責任感和競爭意識。同時，可以運用目標管理的各種工具及手段，如KPI考核、360度考核等，采取目標考核、上下級考核與同級考核、日常考核與年度考核等多種形式相結合。將考核結果與科室和員工的評先評優、獎罰直接掛鉤，以激發部門的活力和不同層次員工的潛力。

7.積極實施職稱量化評審。完善專業技術職務評審程序，落實高校附屬醫院“優化資源配置求效益”的發展思路，實施職稱評審量化管理，增強評審的透明性。對參評人員進行科學評分，把論文、科研、業務水平、領導評價、醫德醫風等方面的業績轉換成分數，使每個人的情況都一目了然，做到公開透明，使職稱評審的要求、條件及評價標準更加科學、合理，充分發揮職稱評審對臨床工作的導向作用。

21世紀的國際競爭，說到底還是人力資源和知識資本優勢的競爭。人力資源管理在高校附屬醫院管理工作中占據著十分重要的地位，改變傳統意義上人事工作模式，實現高校附屬醫院真正的人力資源管理，對提高醫院核心競爭力，促進醫院快速穩定發展，具有現實緊迫性和極其重要的戰略意義。

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4.李劍鋒，楊海辰等.人力資源管理，經濟管理出版社

（作者單位：河南大學第一附屬醫院 河南開封 475000）

（責編：若佳）