對《勞動合同法》中無固定期限合同的思考

【摘要】自《勞動合同法》頒布以來，無固定期限合同條款作為其中重要一項，一直受到廣泛的關注與熱議，關于其利弊的認識也引起廣泛的爭議。一方面，有人認為無固定期限合同限制了企業的自主雇傭權利，也束縛了勞動者的自由；另一方面，有人認為它有利于緩和勞資關系，促進了企業、個人和社會的協調發展。本文將從無固定期限合同的實施現狀、實施的效果評價兩方面出發進行分析，并提出幾點改進建議。

一、相關概念解釋

《勞動合同法》第十四條規定：無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。

無固定期限勞動合同的訂立情形：

（一）用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。

（二）在法律規定的情形出現時，勞動者提出或者同意續訂勞動合同的，應當訂立無固定期限勞動合同。具體包括以下三種情形：

1.勞動者已在該用人單位連續工作滿十年的；

2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

3.連續訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第1項、第2項規定的情形，續訂勞動合同的。

（三）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

二、實施現狀

自2008年新的《勞動合同法》實施以來，無固定期限合同對企業行為的影響微乎其微，差強人意。原本旨在規范企業雇傭制度、維護職工權益的一項措施，真正實施起來卻遠遠違背了當初的預期。一方面，很多企業為了躲避對連續工作十年以上的員工簽訂無固定期限合同，通常都選擇了在員工司齡接近10年的時候，與員工先解聘再重新訂立勞動合同的做法。其實，早在2007年，在新《勞動合同法》正式實施的前一年，華為公司為應對無固定期限合同的實施所采取的行為成了當時關注的焦點。華為公司總共對涉及到此項政策的上萬名員工采取了先解聘再重新簽訂合同的做法。之所以這樣做，是因為華為認為無固定期限合同不利于其及時吸收優秀人才，淘汰不符合需要的員工，也就是不符合優勝劣汰的原則。當然，華為公司也為此付出了對這上萬名員工進行一定補償的代價。總之，真正落實無固定期限合同的企業少之又少，拖延實施此項政策、觀望同行的做法成了企業間心照不宣的行為。另一方面，對于很對年輕勞動力來說，勞動流動性更強、跳槽也更頻繁，加之我國目前社保還未達到全國統籌的水平，很多初入職場且不打算長期在一處工作的員工嫌離職時相關手續煩瑣，于是并不與用人單位簽訂勞動合同，所以“用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的這項條款也起不到應有的保護勞動者權益的作用。

三、無固定期限合同的實施效果評價

毋庸置疑，無固定期限合同立法的初衷是好的，就是為了改善我國勞動力市場上雇傭關系短期化、非規范化，為勞動者創建一個相對穩定的就業環境，從而實現勞動關系的長期化，并最終通過就業的穩定來促進社會的穩定和諧。具體來看，對于絕大部分勞動者來說，無固定期限合同為他們與企業建立長久持續的勞資關系提供了法律支持和保障，在一定程度上使他們能夠減輕一些負擔，增強歸屬感，更高效更積極的投入到工作中；對企業來說，無固定期限合同降低了員工離職率，避免大規模頻繁的人員流動，某種程度上為企業節約了一部分成本。

但我們更能明顯的看到，無固定期限合同的實施效果遠遠不及政策制定的預期，也并沒有很好地發揮其功能。在我看來，其原因可以歸于一下幾方面：

首先，無固定期限合同條款并不十分符合我國勞動力市場當前的實際情況。在勞動力市場供過于求的背景下，勞資雙方地位也十分不平等，勞動者明顯處于弱勢地位。勞動合同簽訂期限的權利很大程度上掌握在企業手中，而勞動者為了守住工作，有時不得不向企業低頭。這就使得無固定期限合同簽訂的權利掌握在企業手中，如果企業認為簽訂無固定期限合同對其不利，則勞動者很難甚至不敢主張自己的權益。

其次，我國目前的社會保障措施也未能為無固定期限合同的簽訂提供有力的支持。前面也提到過，由于目前社保統籌層次還不高，異地轉移仍然較麻煩，也使得很多工作流動性很強的群體不愿意簽訂勞動合同，而這些群體又往往是弱勢群體，如農民工等。

最后，勞動者自身的法律意識不強，法律監管部門也未做到有法必依、嚴格執法。一方面，我國勞動者普遍維權意識淡薄，真正能夠意識到通過法律來保護勞動權益的微乎其微，很多人對勞動法了解不多，更談不上對無固定期限合同的認識。另一方面，相關監管部門對企業勞動合同的簽訂行為也采取睜一只眼閉一只眼的態度，使得法律條款形同虛設。

四、改善無固定期限合同實施效果的建議

首先，可以具體問題具體分析，對不同行業應結合其自身行業特征、勞動力特征區別對待。例如，對于流動性較強的服務業、勞動密集型企業可以采取靈活措施，允許其在某些特殊崗位，根據具體情況與勞動者簽訂固定期限合同。

其次，執法部門應嚴格執法，真正做到有法可依、有法必依。執法部門對勞動者提出的維權請求應予以重視，對涉嫌侵犯勞動者合法權益的企業依法辦事，嚴懲不貸。同時，相關部門也應加強對勞動法的普及，使勞動者提高自己的維權意識，防患于未然。

最后，可以通過提高社保統籌層次，降低異地轉移的煩瑣程度，從而提高無固定期限合同的簽訂率，消除勞動者的后顧之憂。

相信在相關法律法規的不斷出臺和完善，以及從實踐中不斷吸取經驗教訓的情況下，無固定期限合同一定能不再是“食之無味，棄之可惜”的雞肋，而發揮其保護勞動者合法權益，協調勞資雙方關系的應有的作用。

參考文獻

[1]姜穎.無固定期限合同被誤讀的法律分析.人民司法，2009.

[2]李慧敏.論中國語境下無固定期限合同的不合理性.中國商界，2010.

[3]李小芳.淺析《勞動合同法》中的無固定期限合同.企業家天地，2010.

作者簡介：劉帥（1990-），女，吉林四平人，西南財經大學保險學院，研究方向：勞動與社會保障 。

（責任編輯：趙春暉）