基于勝任力的義工骨干培訓

王艷林 高永惠

【摘要】義工骨干是義工組織發展的核心力量，基于勝任力的培訓能夠更有針對性幫助義工骨干能力的提升。本文在闡述勝任力及其相關概念的基礎上，論述勝任力研究對于義工骨干培訓的意義，并與實際結合，就如何制定與實施骨干義工勝任力培訓計劃作了探討。

一、前言

在歷經2008年北京奧運會、2011年深圳大運會等大型世界性賽事之后，義工（也稱志愿者）組織在全國迅速壯大。義工骨干是義工隊伍的重要組成部分，也是義工組織發展的核心力量。義工骨干隊伍的建設情況，直接關系到義工組織的長遠發展。

義工骨干培訓是提升義工骨干能力和素質的最直接、最有效的手段。尤其是在目前，義工組織正處于摸索發展的階段，這一形式對義工骨干培訓提出了更高的要求。

以能力為導向的培訓是現金國內外人力資源發展的重要趨勢，針對義工骨干能力的不足，適時開展基于勝任力的義工骨干培訓，具有十分重要的意義。

二、勝任力及相關概念

（一）勝任力。勝任力的概念最早是由美國著名心理學家、組織行為學家戴維·麥克利蘭教授提出的。現今國內外對勝任力概念沒有一個統一的定義。本文中定義勝任力為能將表現優秀的骨干志愿者與表現一般的骨干志愿者區分開來的個人深層次特征。

（二）勝任力模型。勝任力模型屬于結構性模型。本文中定義勝任力模型為達成義工崗位目標的一系列不同勝任力要素的結構性組合。人們最常用的模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型分為水上和水下部分，水上部分是勝任力的外顯特征，包括行為、知識、技能等；水下部分則為勝任力的內隱特征，也即我們常說的人的潛能，包括價值觀、個性、動機等。洋蔥模型本質和冰山模型相似，但是更為突出勝任力的層次，外部是知識、技能，是易于培養和評價的；由表層到里層，最核心的是個性和動機，是最不容易評價和發展的。

三、勝任力研究對于義工骨干培訓的意義

與傳統的培訓不同，義工骨干勝任力培訓更關注的是義工骨干潛在的、隱性的能力的開發和培養，因此，適時的開展義工骨干勝任力培訓對義工及組織的發展具有重大意義，具體體現在以下幾個方面：

（一）有利于對義工骨干的價值觀、社會角色、個性、動機等隱性潛能的開發。以往的骨干義工培訓主要針對顯性的知識和技能，目的在于使義工骨干更加勝任當前的工作。但是經過培訓，義工骨干的價值觀、態度、個性等潛在的特征無法得到改變。而義工骨干勝任力培訓則更加關注于這些隱性特征的培訓和開發，有利于義工骨干勝任勝任今后的崗位工作。

（二）使義工骨干培訓更具針對性。義工骨干勝任力培訓是在義工骨干勝任力模型的基礎上開發的培訓，是將義工崗位表現卓越和表現一般顯著區分的勝任特征作為培訓的內容，不同于以往千人一面的管理者培訓，更具培訓工作的針對性。

（三）有利于義工骨干的自我管理。義工工作本身具有自愿性、無償性、公益性的特點，義工骨干由于自身的家庭、工作、生活、學習等多方面的因素，流動性一般比較大。義工骨干勝任力培訓對義工骨干的潛能進行開發，有助于義工骨干了解個人特質及發展需要，增強義工骨干對組織的歸屬感。

（四）使義工培訓更加切合實際。義工骨干勝任力培訓結合義工骨干的培訓需求、崗位勝任力特征、義工組織目標等因素制定培訓計劃，不僅關注義工骨干在培訓中的投入，更重視培訓后對本身崗位工作所產生的幫助，使培訓更加切合實際，有利于提升組織的整體工作效率。

四、基于勝任力的義工骨干培訓的步驟

培訓是一個系統的過程，一般分為分析培訓需求、制定和實施培訓計劃、評價培訓效果三個階段。由此，筆者認為義工骨干勝任力培訓應該包括以下四個方面：

（一）構建義工骨干勝任力模型。構建義工骨干勝任力模型是開展義工骨干勝任力培訓的前提，包括以下步驟：

1.選取分析樣本。根據考核標準，在義工組織內選取適量的表現優秀和表現一般的義工骨干，并以此為對比分析樣本，為下一步提取勝任力特征提供基礎。

2.提取勝任力數據信息。提取勝任特征的方法一般有行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法、360°反饋評價法等，但一般以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法一般采用問卷調查法和面談相結合的方式，通過對義工骨干關鍵行為事件的詢問和分析，提煉導致骨干義工表現優秀和表現一般的勝任數據信息。

3.構建義工骨干勝任力模型。在上述步驟的基礎上，對勝任數據信息進行統計分析，找出對比義工骨干組的共性和差異特征，從而構建骨干義工勝任力模型。具體做法如下：首先，整理訪談記錄或錄音，記錄各種勝任特征出現的頻次；其次，運用統計軟件SPSS就對比骨干義工組各勝任特征發生的頻次和相關程度進行描述性統計和T檢驗，找出其共性和差異性；第三，提取差異顯著的勝任特征；第四，對勝任特征進行等級評價和行為描述，形成一個完整的勝任力特征，以此構建骨干義工勝任力特征模型。

（二）分析義工骨干勝任力培訓需求。義工骨干勝任力需求分析是指義工組織對骨干義工崗位發展期望、勝任水平等各方面的情況進行綜合評估，以確定義工骨干是否需要開展勝任力培訓及確定勝任力培訓內容的一種過程。一般而言，是否需要開展勝任力培訓取決于兩方面的因素：一是骨干義工勝任力與當前崗位所需勝任力是否存在差距；而是骨干勝任力能否勝任義工組織進一步的發展。

（三）制定和實施義工骨干勝任力培訓計劃。在對義工骨干勝任力需求進行充分分析之后，需制定和實施培訓計劃，具體包括確定培訓目標、設計培訓內容、確定培訓方式、分析培訓成本、實施培訓計劃等幾個方面，其中與傳統培訓不同的是，骨干義工勝任力培訓內容主要著眼于義工骨干當前勝任力與崗位當前及未來所需勝任力之間的差距。

（四）評估義工骨干勝任力培訓。對義工骨干勝任力培訓進行評估是最后的一個環節，它包括義工骨干勝任力培訓前評估、義工骨干勝任力培訓過程評估及義工骨干勝任力培訓后評估三個步驟，它既是對整個義工骨干勝任力培訓開發活動的總結和反饋，也為下一階段的培訓需求分析提供可參考的信息，使得義工組織不斷調整義工骨干勝任力培訓內容，從而提高培訓效果。目前而言，國內一般采用的培訓評估方法是柯氏模型。

參考文獻

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[2] 陳德明,王創.基于勝任力：高校職業指導課教師培訓的新視角.高校探索，2009.

[3] 姜棱煒.基于勝任力的企業人力資源管理者培訓體系研究，2010.

作者簡介：王艷林（1986- ）湖南衡陽人 桂林理工大學企業管理研究生，研究方向：人力資源管理；高永惠（1958-），女，湖北武漢人，桂林理工大學管理學院教授，碩士，主要研究方向：企業流程再造、人力資源開發與管理、教育方法論。

（責任編輯：趙春暉）