義工組織人力資源管理探討

王艷林 高永惠

【摘要】近年來，義工組織在全國各地可謂是遍地開花，十分活躍，而義工組織最重要的資源就是人。基于此，義工組織人力資源如何進行管理成為義工工作的重要內容。本文在結合義工組織及人力資源特點的基礎上，闡述義工組織人力資源管理存在的問題，以此提出義工組織人力資源管理的發展策略及建議，以期為義工組織的壯大發展貢獻一些綿薄之力。

隨著經濟的快速發展，義工組織發展越為壯大，義工組織人力資源管理也正在摸索一條嶄新的前進道路。因此，分析義工組織人力資源管理現狀以及存在的問題，并以此提出改進措施和發展策略意義十分重大。

一、義工人力資源管理特點

（一）義工組織

所謂的義工組織就是為廣大愿意奉獻自己愛心的義工提供服務社會的平臺，一般包括市、區、街道義工聯及單位團體義工隊等。義工組織的使命就是讓義工能夠便利的、快捷的、快樂的參與義工服務，并從服務中收獲自我成就感。

（二）義工人力資源管理工作

義工人力資源管理工作同其他人力資源管理工作一樣，包括義工招募、義工培訓、義工骨干培養、義工激勵等，但是由于義工組織的特殊性，義工人力資源管理還具備以下幾個特點：

（1）強大的義工資源。每一個義工組織中的義工資源都是無窮的，不同于其他企業，義工資源無需管理成本，重點在于研究如何更好的運用強大的義工資源及團結、凝聚好義工資源。

（2）義工已形成社會品牌。隨著義工事業的不斷發展，義工在社會上已是得民心、分量重的一類群體，在社會上已形成品牌。

（3）輿論開放性。同義工自我約束力低的特點相對應，在義工人力資源管理中，由自我觀念、看問題角度不一致造成直接面對義工的負面情緒、輿論攻擊、不同意見表達的幾率相對較大。

（4）缺乏管理杠桿。在義工人力資源管理中，由于沒有經濟及行政權利的支撐，使得義工人力資源管理缺乏管理杠桿。

（5）流動性大。由于義工的無償性與自愿性，因義工個人身體狀況、事業發展、家庭狀況，社會影響等方面的原因，導致義工的流動性比較大，這也是義工群體最顯著的一個特征。

（6）易受情感牽引。不同于其他工作群體，義工沒有戰勝困難的動力，也沒有承受委屈的理由，由此導致義工的行為更多的由自己的情感進行支配和牽引。

二、義工組織人力資源管理存在的問題

（一）未充分發掘義工潛能，不利于義工組織的成長

義工參與服務過程中，服務崗位設置普遍比較單一，一般均為要求不高的服務崗，由此導致義工的潛能、特長不能得到很好的應用，無法產生較高的自我成就感，高素質義工資源不能得以維系，不利于義工組織的長遠發展。

（二）人力資源培訓工作不能滿足實際需求

義工組織對義工培訓工作缺乏統籌考慮，存在的問題主要體現在以下兩個方面：第一，培訓的開發缺乏科學的需求分析。義工組織在開展培訓規劃的同時，往往忽略了義工需求分析，未充分將組織發展目標與義工個人發展需求相結合，從而導致培訓缺乏明確的目標，義工對培訓的積極性也越來越低；第二，培訓的內容范圍狹窄。義工所接受的培訓普遍局限于新義工培訓，所謂的崗位培訓也只是在參與服務前十幾分鐘接受義工領隊簡單的介紹。

（三）義工骨干培養未形成系統性

義工組織對義工骨干的培養計劃及義工骨干發展未統籌考慮，久而久之，義工骨干的熱情、積極性、興趣均為受挫，阻礙組織的發展。

（四）人力資源激勵力度不到位

義工不能有物資的激勵，追求的均是精神上的享受。義工組織一般采取以累計服務時間為依據，授予“星級義工”稱號及徽章等。由于財力、人力及精力的缺失，很多義工組織并未能做到及時將義工服務時間上傳至一個公共管理平臺，從而導致激勵力度不到位，久而久之會引起義工對義工組織歸屬感的空缺，離開義工組織。

（五）義工考核制度流于形式

義工考核制度往往浮于表面，缺乏專業的考核小組來進行持續的考核與反饋，考核標準不夠明確，考核平臺不夠規范，由此導致考核制度流于形式，未起到應有的左右，也不利于義工激勵工作的開展。

三、義工組織人力資源管理發展策略

（一）加強認識，引入現代人力資源管理理論

一方面，義工組織要在義工人力資源管理中樹立現代人力資源管理理論，充分認識到義工資源的重要性，并重視義工的作用，不斷研究如何更好的發揮義工資源；另一方面，義工組織應該探索出吸引高素質義工人才的途徑和方法。

（二）有效利用義工品牌，加強義工宣傳與招募

在義工已成為社會品牌的基礎上，進一步將義工服務與社會建設、城市文明建設更加緊密地聯系在一起。發揮義工的良好社會效應，弘揚義工精神，傳播義工理念，傳播義工感人事跡，引導人們尊重義工及其服務，提高志愿文化的社會滲透力和影響力；大力培育和倡導義工理念，把義工精神作為新時期精神文明建設的重要內容，納入社會主義核心價值體系；大力弘揚義工精神，推動形成關心、支持和參與義工服務的良好氛圍，吸引更多市民加入義工隊伍。

（三）建立旨在提高義工能力的培訓體系

義工組織培訓要以提高義工及義工骨干綜合能力為目標。由此可以從以下幾個方面考慮：第一，培訓前進行科學的需求分析，明確義工培訓目標，有針對性的提升義工素質；第二，在培訓內容上根據義工人力資源的特點，貫徹學用一致、講求實效的目的，完善課程內容設置；第三，豐富培訓形式，在課堂講授的基礎上，引入社工小組手法，采取案例教學、情景模擬、主題研討、團隊建設等方法。

（四）規范骨干義工的培養計劃

根據義工組織人力資源的數量、結構、素質以及本組織的發展規劃制定義工骨干培養計劃，建立有效可行、制度化的義工骨干選拔、考核、激勵制度。

（五）完善激勵考核制度

科學的考核是激勵的主要依據。實施科學的考核應該注重以下幾個方面：第一是將義工考核制度化、規范化，遵循公平、公正的原則；第二是制定嚴格的考核計劃，并設想好各種突發情況的應對措施；第三是加強義工隊義工考核工作重要性的認識，使其明白到考核結果對義工價值提升的密切關系，從而提高義工參與考核工作的積極性與熱情；第四是確立科學而有效的考核標準。

參考文獻

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[2]趙曼,陳全明.公共部門人力資源管理[M].北京：清華大學出版社，2005.

[3]沈瑩.現代人力資源開發與管理[M].北京：北京交通大學出版社，2007.

作者簡介：王艷林（1986-）湖南衡陽人,桂林理工大學企業管理研究生，研究方向：人力資源管理；高永惠（1958-），女，湖北武漢人，桂林理工大學管理學院教授，碩士，主要研究方向：企業流程再造、人力資源開發與管理、教育方法論。

（責任編輯：趙春暉）