勞務派遣與勞務分包在實際工作中的應用對策與風險分析

【摘要】隨著我國電力事業的發展，電力施工企業對于勞務派遣和分包的應用頻率逐年上升，但無論是市場還是運作都存在著一些缺陷。本文對勞務派遣和分包進行了簡要介紹，并從四個方面對應用過程中存在的風險及控制策略進行了分析。

一、引言

勞務派遣和分包的特點是：用人單位“用人不招人”，派遣單位“招人不用人”，即由用人單位和派遣單位簽訂勞務派遣合同，派遣單位與勞務人員簽訂勞動合同，所以用人單位和勞務人員之間只是一種有償使用的關系。在實行勞務派遣和分包的過程中，用人單位不僅要承擔勞務人員在法律上所享有的一切權利，同時還要向勞務派遣單位支付勞動力使用費用，因此僅從表面上看，勞務派遣和分包制所產生的人力資源成本要高于企業直接招聘勞動力所需費用，但采用這種方法卻能夠有效保障企業用人的靈活性，可能發生的勞動爭議也會隨之大幅度降低。

近年來，我國電力施工行業迅速發展，勞務派遣和分包的使用頻率也逐年上升，所針對的主要是替代率高、季節性強、對專業技術要求較低的崗位，從而確保電力施工企業勞動力使用的靈活性，在一定程度上降低人力資源成本。不過，勞務派遣和分包在我國的推廣時間并不算太長，無論是市場還是運作都存在著一些缺陷。為此，新《勞動合同法》對勞務派遣分包進行了全方位的規范，電力施工企業在今后的工作中，也必須要對管理辦法進行相應的調整，避免與法律規范產生沖突。

二、勞務派遣和分包在應用過程中的風險及控制策略

（一）責任風險及控制策略

在勞務派遣和分包過程中，如果勞務人員的派遣企業并不具備用工主體所必需的資質，那么用工單位就會與勞務人員產生有關法律關系的爭議，而就以往的實際經驗來看，法院或仲裁機構會認為用工單位與勞務人員之間存在著勞動關系。若勞務人員派遣單位的規模較小，就可以通過破產這一手段來逃避相關的法律責任，讓勞務人員無法享有法律所賦予的權利。即便是派遣單位的規模較大，也會因為社會保險費、工資的拖欠所引起的法律責任超過自身的承受范圍而選擇使用宣布破產或關閉公司的方法來逃避法律制裁。在新勞動法中，明確規定了若勞務人員受到傷害，則用人單位和派遣單位必須承擔連帶培養責任。若勞務人員的合法權益受到侵害，且派遣單位無力承擔或躲避承擔賠償責任，則用人單位必須承擔連帶賠償責任。

為了避免因承擔連帶責任而給自身帶來不必要的損失，電力施工企業在選擇勞務派遣單位時，要注意審查該單位是否依法成立，是否擁有勞動保障部門的資質許可，因為只有具備相當社會信譽和資金基礎，才能夠更好地承擔相應的法律責任。其次，在正式派遣勞務人員之前，用人單位應要求派遣單位出局人員的基本信息與體檢結果，同時審查其是否按時繳納勞務人員的社會保險，是否按時按量支付工資。最后，為了避免勞務人員在工作過程中發生意外，電力施工企業要為他們提供符合標準要求的保護措施和作業條件，降低自身承擔連帶責任的法律風險。

（二）協議風險及控制策略

電力施工企業與勞務派遣單位通過簽訂派遣合同的方法來劃分各自的權利和義務，其中，最為重要的部分就是對用工過程中可能發生的重大事件的處理辦法及各自所應承擔的責任進行明確。所以，一份完備的派遣合同能夠將用人單位對于勞動力的協議風險降到最低。在我國新勞動法中明確規定，勞務派遣單位在派遣勞動者之前，要與用人單位簽訂勞務派遣協議，協議中應對派遣期限、派遣人員數量、社會保險數額及繳納、勞動報酬以及違反規定所應承擔的責任進行約定。

想要對協議風險進行控制和回避，用人單位在進行勞務派遣合同的簽訂時務必要做到“責權明確”，具體工作主要包括以下六個方面：（1）要明確指出勞務派遣單位必須承擔為勞務人員支付社會保險的法律責任，避免其出現少繳、漏繳或不繳社會保險的行為。（2）確保勞務派遣單位已經與勞務人員簽訂了勞動合同，并且對合同內容是否與《勞動合同法》中的相關規定發生沖突進行審查，同時要求勞務派遣單位提供相應的合同復件。（3）明確指出所派遣的勞務人員必須遵守本單位的規章制度，若有違規現象立即予以退回，此時勞務派遣單位有按照標準重新推薦勞動者的義務。（4）確保勞務派遣單位按時、按量向勞務人員發放工資，同時明確勞務派遣單位不擁有未經用人單位同意隨意克扣工資的權力。（5）電力施工企業要與勞務派遣單位約定彼此的違約責任，但是要明確指出一旦因勞務派遣單位違約而給本單位造成損失，電力施工企業即擁有單方面解約的權力。（6）對勞動糾紛的解決方式、工傷事故的賠償辦法等內容進行明確約定。

（三）終止風險及控制策略

根據我國《勞動合同法》的相關規定，若用人單位在被派遣勞務人員于本單位工作一年后需要繼續使用該勞動者，則勞務人員與原派遣單位的勞動合同終止，由用人單位與勞動者重新簽訂勞動合同。如果用人單位不需繼續使用該勞動者，其所在崗位不得重新以勞動力派遣的方式使用其他勞動者。也就是說，用人單位不能將連續的用工期限分割成若干個短的勞務派遣協議。

對于終止風險的控制應按照以下途徑進行：電力施工企業必須要對派遣勞動者在本單位的工作時間進行實時掌握，以免因疏漏而出現用工超過一年的情況。若勞動者在本單位工作時間臨近一年，且不需繼續使用該名勞動者，電力施工企業要預先與勞務派遣單位取得聯系，協商相關退回事宜。需要注意的是，在將勞動者退回后，繼續在該崗位使用其他勞務派遣人員也屬于違法行為。如果在勞動者于本單位工作時間臨近一年，且需要繼續進行使用，則應立即終止派遣用工方式，與其直接簽訂勞動合同，以便使終止行為符合法律規范的要求。

（四）報酬風險及控制策略

在以往的工作中，電力施工企業對于所使用的派遣勞務人員工資標準的確立是根據勞動者的勞動強度、技術水平、責任大小以及市場工資標準進行的，一般低于本企業的正式員工。但是在新《勞動合同法》中明確規定，被派遣勞務人員享有同工同酬的權利，若不存在相同崗位，則參照用工單位所在地區其他同類企業同崗位的工資標準。

我國新《勞動合同法》對派遣勞務人員的工資標準進行了明確規定，例如在以往的司機崗位上，勞動者的工資水平是根據勞動力市場的平均標準確定的，原因是當時的《勞動法》還沒有對這一內容進行明確規定，勞務派遣人員所得工資可能低于用人單位同崗位員工的工資。而在新《勞動合同法》實施之后，派遣司機就享有了與用人單位正式司機同工同酬的權利，二者的薪酬標準必須一致，實際上是對用人單位的勞務派遣人員用工成本進行了規范。所以在今后的工作中，電力施工企業要注意改變以往的觀念，重新修正本單位用工管理制度，以便使自身行為符合《勞動合同法》的相關要求。

三、結語

我國《勞動合同法》的主要作用就是對勞動關系進行調整，在明確勞動合同簽訂雙方權利和義務的同時，規范用人單位的行為，切實保護勞動者的合法權益，這對于構建穩定、和諧的勞動關系具有重要意義。所以，電力施工企業的管理人員要注意做好觀念和方法的更新，對法律規范進行深入、細致的學習和了解，使企業用工行為完全符合法律規范中的相關要求。

參考文獻

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作者簡介：鐘聲潭（1970-），男，廣西茘浦縣，廣西電網公司南寧供電局財務部，研究方向：財務。

（責任編輯：唐榮波）