新形勢下企業文化面面觀

王超

企業文化在中國發展到今天，已經有了20多年的積累，結合所在企業企業文化建設的實際，談談對新形勢下企業文化的一些認識和思考。

文化管理與文化動力

——對企業文化的屬性和動力機制的兩個認識

文化管理，就是企業文化的屬性。企業文化的屬性在于管理，它其實是一種管理理論。很多人談起企業文化，認為它有作用，但作用不具體，好像都是些“秋水無痕”的事，很難看出它“立竿見影”的實效性。造成對企業文化的這種印象，大概是因為企業文化不如企業的生產經營、市場營銷、技術研發、財務管理、信息化建設等那么實在具體，另外一個原因就是對企業文化屬性認識的偏差。成思危先生把管理的發展歸納為三個階段：經驗管理——靠人的經驗，靠管理者的經驗進行管理；科學管理——西方現代、當代管理；文化管理——企業文化。美、日的管理學界和企業界認為企業文化是“靜悄悄的企業革命”和“現代管理的成功之道”。實際上，文化管理即企業文化，本質上是一種以人為本的管理理論，是一種以團隊人價值共識為本的管理理論。企業發展關鍵在于人，人在各生產要素中起著決定性的作用。企業文化理論和實踐之所以在20世紀80年代美、日等發達國家興起，引入我國后又受到理論界和企業界的廣泛重視和積極推廣，其原因就在于抓住了企業管理中“人”這個重要因素，抓住了企業管理的第一環節，起到了牽一發而動全身的作用。企業文化正是西方管理理論在經歷了“經濟人”“社會人”“自我實現人”與“復雜人”假設之后，對組織的管理理念、管理過程與組織長期業績的關系的又一次重新審視。正如管理學家德魯克所說：“管理的任務就在于使個人的價值觀和志向轉化為組織力量和成就。”由于企業文化中以人為本的管理的屬性，在新形勢下企業文化建設亟需以企業的核心價值觀和經營理念教育和引導員工，同時更強調尊重人、信任人，善于運用激勵手段，并在此過程中將全體員工的價值認同和行為方式整合成統一的價值體系和行為準則，從而形成獨具特色的文化管理模式，以文化的力量推動企業的長期發展。

企業文化的文化動力。這里主要是說文化的精神動力問題，這也是新形勢下企業文化建設須重視的課題。國家“十二五”規劃指出：“文化是一個民族的精神和靈魂，是國家發展和民族振興的強大力量。”這里講的就是文化的精神動力問題。美國管理學者湯姆?彼得斯，南希?奧斯汀在企業文化奠基作之一《尋求優勢》一書中有一段很確切的表述：“一個偉大組織能夠長久生存下來，最主要的條件并非結構形式或管理技能，而是我們稱之為信念的那種精神力量，以及這種信念對于組織全體成員所具有的感召力。”所謂，制度管人，文化管心，什么時候企業把員工的價值追求真正統一起來了，把員工的積極性、能動性真正調動起來了，企業的運行和發展就有了內在的精神動力。管理學者彼得斯和沃特曼對62家成功企業研究發現，文化是卓越企業的八大屬性之一。現有文獻關于文化和績效實證研究分析認為，文化本身雖然不能直接保證企業成功，但是文化越強有力，就越能保證企業的每個員工都在向同一方向努力和前進，企業績效就越可能卓越。東方電機50多年的發展壯大，為企業文化建設培育了富饒的土壤，尤其是近十多年的企業文化建設實踐，東電企業文化已經逐步成為企業核心競爭力的重要組成部分，成為東電持續發展的強大精神力量。我們認為，新形勢下企業文化建設就是要使這種力量通過潛移默化，逐步滲透到企業管理、生產經營等各個環節，深入職工思維方式和行為習慣，使員工把本企業的精神內化于心，外化于行，成為調動職工積極性、強化管理、實現生產經營目標的文化動力，成為企業發展的精神動力。

文化支撐與文化變革

——企業文化與核心競爭力及企業發展相關的兩個要素

文化支撐主要指企業文化的發展水平已成為促進企業發展的核心要素，成為企業核心競爭力的重要元素，為企業發展起到強有力的文化支撐作用。企業作為市場主體，面臨激烈的市場競爭，需要企業擁有蘊涵于企業內質中的、支撐企業現在和未來競爭優勢、并且是企業長時間內在競爭環境中能取得主動的核心競爭能力。那么企業文化與企業核心競爭力是一種什么關系？《競爭力經濟學》一書得出這樣的結論：“企業的績效更取決于在長期市場競爭中所發展起來的核心競爭力，而核心競爭力是由具有特色的企業文化等不可測因素決定的。”企業競爭戰略和價值鏈理論創始人邁克爾?波特也指出，“如果企業文化與競爭戰略相適合，企業文化可以強有力地鞏固一種基本戰略以尋求建立競爭優勢。”我們越來越清楚地認識到企業文化作為企業的軟實力在企業競爭中起著不可忽視的重要作用，而且呈越來越來重要的趨勢。

東方電機的發展歷程充分證明了，獨特的企業文化是東方電機發展力、創造力和核心競爭力的重要源泉，是推進企業發展的強大文化支撐。作為國家重大發電技術裝備制造企業，東方電機在50余年風風雨雨的發展歷程中始終堅守一個理性的認識：對國家而言，源于一個逼人的定理，一國的現代化不可能用錢從國外買來。裝備中國工業的重任一定要由自己的裝備制造工業來擔綱，中國發電設備制造業也一定要由自己的企業來唱主角。因此，“中國裝備，裝備中國”也成為了東方電機的歷史使命，并由此衍生出“東方電機與時代同行——博弈世界一流，領先行業發展，與用戶共輝煌”的企業宗旨、“建設最具國際競爭力的發電設備制造企業”的發展愿景以及包括核心價值理念體系、管理執行文化理念體系、行為文化理念體系、企業文化制度體系在內的東方電機企業文化體系。東電在制造產品的同時，產出文化，在提供產品的同時，展示文化，文化伴隨企業升華，文化助推企業發展，在企業文化的建設中，逐漸形成了獨具東電特色的重裝文化，在重大技術裝備行業和發電設備市場中展顯自強風范而翹楚同行。

文化變革是企業文化適應企業發展變化的新課題，包括文化變革與文化創新。當今世界瞬息萬變，與企業文化發端時的20多年前相比，企業面臨的市場變化、內外部環境和發展前景都變得不穩定和難以預測。優秀的企業文化，能促進企業發展，相反，不良的、守舊的企業文化可能成為企業發展的最大制約因素。企業要保持生命力，只有變革，才能適應不斷變化的環境和企業持續發展的要求。企業變革的根本在于企業文化的變革。企業文化要創造支持變革并使變革維持下來的企業環境，才能帶動管理實踐的變革。要構建清晰的變革愿景和戰略，把變革的觀念融入企業的價值觀中，并將它傳達給所有員工，讓所有人員形成共識，建立責任感和信任感。文化創新是文化變革的重要元素。如果企業文化缺乏創新精神，就會直接導致企業的固步自封和落后。由于變革意味著引入與當下組織文化迥異的新鮮事物，傳統企業文化中創新文化的缺乏，使文化創新往往比文化維系更為困難，也使文化創新成為新形勢下企業文化建設的重點和難點。總之，企業文化變革與創新不是輕而易舉的，變革會經歷陣痛。跨越了這個階段之后，企業就會形成與新業務和新發展規劃相適應的組織文化。

東方電機已有較完備的企業文化體系，但仍致力于企業文化的不斷變革、創新和發展。根據企業新的發展愿景和發展規劃，我們制訂了《東方電機“十二五”企業文化建設規劃》，2012年又將《規劃》進行了分解，制訂了階段性的《企業文化建設三年計劃》，明確了未來三年東電企業文化建設變革與創新的階段性四大目標和具體任務：目標一：依據形勢的變化和企業的發展變革，再提煉東電核心價值觀，著力完善和深化東電企業文化理念體系。以新的核心價值觀、企業愿景凝聚廣大干部職工，為建設最具國際競爭力的發電設備企業提供文化支撐。目標二：依據國內、國際市場的變化，強化東電品牌和營銷文化建設。重視品牌文化軟實力在市場競爭中的不可替代性，強化品牌和營銷文化建設與宣傳，有效增強企業產品的附加值、美譽度，樹立東電品牌在國內外市場的良好形象。目標三：依據企業管理的變化，逐步構建較完整的質量文化、安全文化、創新文化、人才文化和廉政文化等“子文化”體系，以“子文化”構建全面推進和創新企業管理文化建設。目標四：依據東電員工隊伍的變化，實施企業文化“落地、生根”各項工作舉措，促進廣大職工對東電企業文化的強烈認同并落實到具體行為。我們通過不斷的促進東電文化的變革、發展與創新，使企業文化成為本企業與時俱進的動態創新過程。

文化落地與文化研究

——新形勢下企業文化建設不可忽視的兩大基礎性工作

文化落地是指企業文化不應成為“紙面上的文化”或空中樓閣，企業文化建設一定要落地生根。這是在新形勢下企業文化建設尤其要重視的工作。縱觀當今世界上的卓越公司，其管理實踐一再證明：誰擁有正確的、不斷創新的理念，并滲透到員工內心深處，落實到員工的具體行為，這個公司就能造就最優秀的員工隊伍，就會具有強大的競爭力。個人認為當前企業文化建設要抓好兩個層面的“落地生根”：一是企業層面的“落地生根”。企業文化理念體系的形成，要納入企業的發展戰略中，還需要有制度來支撐。我們制定的《東方電機“十二五”企業文化建設規劃》規劃對企業文化“落地、生根”提出以下工作舉措：完善企業文化運行機制，把企業文化建設與企業改革發展、生產經營等工作統一規劃實施；形成企業文化建設主管部門主要負責、各職能部門分工落實、全體職工廣泛參與的企業文化建設的工作格局；建立企業文化建設成果評價體系，把企業文化建設納入企業科學管理體系；增配企業文化建設的專、兼職工作人員，增加軟、硬件的投入，為企業文化建設提供必要的人才支持、資金支持和物質保證。二是員工層面的“落地生根”。通過企業文化在員工中“落地生根”，讓企業文化扎根員工的內心，進而外化于員工的行為，才能促進廣大職工對企業文化的強烈認同并落實到具體行為。企業文化在員工中落地生根是許多企業企業文化建設面臨的難題。東方電機在企業文化“落地生根”工作中抓住企業文化建設全體員工參與這一關鍵點，廣泛開展建立班組“座右銘”和職工“工作信條”活動，讓每個班組、每位員工根據對東電企業文化的理解提出一句自己信守的班組“座右銘”和職工“工作信條”，要求將東電企業文化理念與牢固樹立本職崗位上具有個性的、正確的工作理念有機融合，使企業價值觀、愿景、精神等在職工本職工作中具體化。這項活動已成為東電企業文化在班組、在員工“落地生根”的有效途徑。

關于文化研究，主要想從企業的角度談談企業文化研究以及對企業文化建設實踐的指導。國外關于企業文化的研究也是隨著社會經濟的發展和人們對管理實踐的探索的發展而產生并且迅猛發展的一個研究領域，企業文化研究的理論意義在于它發展了傳統的管理理論，對管理過程中社會文化因素和人的因素給予足夠的重視，這是與社會現代化發展的方向是一致的，其實踐意義在于對企業發展和企業長期經營業績提供具有可操作化和定量化的理論框架。從國外企業文化現象的發現到企業文化研究二三十年的迅猛發展來看，他們走的是一條理論研究與應用研究相結合，定性研究與定量研究相結合的道路。企業文化建設在我國方興未艾，企業文化研究成為近20多年來的國內理論界和企業界學術熱點。但與國外企業文化研究的迅猛發展相比，中國的企業文化研究顯得比較薄弱，尤其是中國企業文化研究滯后于中國企業文化發展實踐，也造成企業文化實踐缺少真正的科學理論的指導，缺少個性，還難以對企業長期發展產生文化的推動力。所以，加強對企業文化的研究以及對企業文化建設實踐的指導是新形勢下企業文化建設不可忽視的重要的基礎性工作。

從企業自身講，除了加強企業文化建設的實踐，也需要結合實踐開展一些企業文化研究尤其是應用研究和實踐研究。研究的課題包括：企業文化如何更注重企業精神與企業價值觀的人格化，將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節；企業文化如何適應“協作競爭、結盟取勝、雙贏模式”21世紀企業發展的新戰略的要求；新經濟時代，企業與國際接軌程度越來越高，企業文化如何做到既有中國特色又向國際接軌邁進；企業向跨地區跨行業的橫向聯合方面發展，如何解決跨文化管理問題；建立學習型組織文化，使企業文化始終保持旺盛的活力和長久的生命力；傳統優良企業文化與現代企業創新文化的和諧共生；履行好企業的社會責任并與企業的知名度與美譽度有機結合，構成企業在公眾中的負責任的良好形象；如何將生態文化與企業文化融合，培育生態型、可持續型企業文化，保持企業長久、持續發展；對已有的研究成果進行吸收、消化和比較，并在管理實踐中不斷總結、提煉和借鑒，結合企業的外部環境和自身資源并加以應用；開展企業文化的測量、診斷、評估和咨詢的實證研究；開展企業文化的追蹤研究，使之隨著企業的發展和變化而作出及時的調整和改變，以對企業的長期發展產生深遠的影響，等等。

新的形勢下，企業文化建設面臨的新的變化、新的課題和新的發展。企業文化建設依然是一個艱辛且漫長的過程，企業文化建設的任務依然任重而道遠。我們要結合我國企業管理實踐和現代化進程，通過持續不懈的努力，促進企業文化建設不斷地向縱深發展，使優秀的企業文化為越來越多的企業管理者和員工所認同，對企業發展發揮巨大推動力，真正建立起適應21世紀新經濟發展和具有中國特色社會主義的企業文化。

（責任編輯：胡引定）