企業停工停產期間職工的工資待遇問題

邵志平

由于歷史原因，在國有企業中存在一種特別的現象，就是企業長期處于停工停產狀態，而職工的勞動關系卻沒有徹底清理。無論對于企業和職工，這種不穩定的勞動關系都存在著法律風險。

一、在停工停產期間勞動者應當不應當享有工資待遇

根據我國《憲法》、《勞動法》、《勞動合同法》的有關規定和立法精神，勞動就業權是勞動者基本的權利，在企業停工期間勞動關系繼續存在，勞動者理應獲得工資待遇，當然如果停工停產是由于勞動者本人的原因造成的，則勞動者從勞動合同而言構成違約，一般也會嚴重違反用人單位的勞動紀律，具備條件的，用人單位可以選擇單方面解除勞動合同，如果用人單位沒有選擇解除勞動合同，則可以對勞動者依照勞動紀律的規定進行處罰。從勞動合同的約定而言，勞動者單方面違約，不履行勞動義務，企業也就可以不負擔勞動報酬。但在此情形下，由于勞動關系存在，法律規定應當由企業方負擔的勞動者的社會保險費用，企業仍然應當繳納。但更多的情形是企業方的原因導致停工停產，勞動者仍然有權獲得一定數量的工資待遇，難以確定的是具體標準。

二、企業停工停產間職工待遇的具體標準

企業確定此類情形的工資標準應當遵循公平、可操作、保障勞動者生存權的原則。一般來說，企業停工停產期間由于職工沒有付出勞動，職工的勞動力維持的成本降低，所以職工的待遇可以低于正常工作期間的待遇，如果企業長期停工停產，職工的待遇也可以低于當地的最低工資標準。因為最低工資標準是勞動者在付出勞動的狀態下，維持勞動者的基本生活的最低標準。而沒有付出勞動的勞動者最低的生活成本也必然減低，所以可以低于一個幅度。企業與勞動者應當是一個共生存共發展的關系。只要企業存在，就必須負擔勞動者的工資，勞動者也應當享有企業發展的成果，在企業停工停產期間，企業不再發展，勞動者的工資也就不應當再享受屬于發展的那一部分，因此必然會大大低于正常生產期間的待遇。具體有以下幾種情形：

（一）變更勞動合同

企業通過與勞動者協商，對企業停工停產狀態下的工資待遇作出約定或者變更。勞動合同是用人單位與勞動者之間的協議，協議是自愿訂立的，因此也是可以修改和變更的。但要注意的是，一是必須堅持自愿公平的原則，二是變更的內容不能違反法律的強制性規定。但是實踐中存在的問題是往往不能達成協議，或者當初并沒有開展這項工作，擱置數年后才要處理停工停產期間的待遇，這時，如果協商不成，就要按照國家的有關制度處理。

（二）一個工資支付周期內停工停產的待遇標準

在一個工資支付期間內停工停產的，仍要按照勞動合同的約定支付工資報酬。這種做法目的在于維持勞動合同的穩定性，另外短期的的停工停產，對企業影響并不大，而企業方享有勞動管理權，企業可以通過合理調度勞動進度和崗位規模，減小企業的損失。我國各省市在這個問題上基本是一致的。

（三）在一個工資支付周期以外非因勞動者原因停工停產的待遇標準

基于上文所作的分析，如果雙方協議不成，一般按照國家的有關規定辦理，勞動部《工資支付暫行規定》第十二條規定“非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標準支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低于當地的最低工資標準；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。”由于此規定沒有給出具體標準，所以各地通過地方立法進行了更加具體的規定。《廣東省工資支付條例》第三十五條規定“非因勞動者原因造成用人單位停工、停產，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應當按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于當地最低工資標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發放至企業復工、復產或者解除勞動關系。”一般在司法實踐中，如果通過訴訟解決，法院習慣上也按此標準掌握。

三、停工期間勞動者工資的解決途徑和企業的應對措施

（一）勞動者的解決途徑

停工停產期間的待遇，是工資的一種類型，所以有關職工合法追償工資的一切途徑，也都適用于此。但由于此種情形往往有著復雜的歷史原因，因此更提倡通過與用人單位協商解決，如果解決不成，或不適合協商。可以向勞動勞動執法部門要求其責令企業支付工資，這樣做的好處是，一旦企業方拒絕支付，根據《勞動合同法》的規定將承擔0.5倍到1倍的懲罰性賠償，甚至勞動者有可能通過刑事訴訟的手段維權。選擇幾種途徑同時提出還是分別提出視具體情形酌情掌握。

（二）企業一方解決長期停工期間巨額工資債務的措施

1.預防措施

企業在停工停產之初要及時清理勞動關系，避免出現懸而未決的勞動狀況。一是協議解除不必要的可以解除勞動關系，幫助職工妥善安置和再就業 。二是對留守的職工注意變更勞動合同，召集工會等協商確定停產期間的工資待遇問題，此時是對企業是最有利的時刻。

2.應對措施

對于已發生的此類糾紛，如果確屬拖欠并且企業有負擔能力，要及時解決，如果沒有負擔能力，要做好工作，并允許勞動者辭職。遇到勞動者到勞動執法部門控告的情形，企業可以提出合理抗辯，使糾紛進入和解、仲裁或民事訴訟，這樣一方面可以避免懲罰性賠償，也可以避免刑事法律風險，即涉嫌惡意欠薪罪被司法機關以追訴。