人性化管理視閾下加強高校輔導員隊伍建設的探索

摘要：輔導員是開展大學生思想政治教育的主要力量，是大學生健康成長的引路人。在高校輔導員隊伍建設中實施人性化管理，能充分調動輔導員的積極性，激發輔導員的潛能，提高工作效率。

關鍵詞：人性化管理；高校輔導員；人性化管理

中圖分類號：G647 文獻標志碼：A 文章編碼：1674-9324（2012）10-0037-02

教育部《關于加強高等學校輔導員班主任隊伍建設的意見》中指出：加強輔導員、班主任隊伍建設，是加強和改進大學生思想政治教育和維護高校穩定的重要組織保證和長效機制，對于全面貫徹黨的教育方針，把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，具有十分重要的意義。因此，在輔導員管理中實施人性化管理是加強和改進輔導員隊伍建設中一個不可忽視的重要問題。

一、輔導員隊伍建設的現狀

1.輔導員隊伍不穩定。教育部《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》（以下簡稱規定）指出：輔導員是高等學校教師隊伍和管理隊伍的重要組成部分，具有教師和干部的雙重身份，高等學校應當把輔導員隊伍建設作為教師隊伍和管理隊伍建設的重要內容。但是，在實際工作中，有不少高校無論是在職稱評審、進修學習、績效工資和晉升提拔等方面，輔導員與專任教師都存在著一定的差距，不少人把選擇輔導員工作作為職業生涯的跳板，工作幾年后轉到其他崗位，因而導致輔導員隊伍不穩定。

2.崗位職責不明確、人員配備不足，工作量超負荷。規定中指出：輔導員的主要工作職責是幫助高校學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；高等學?？傮w上要按師生比不低于1：200的比例設置本、?？粕痪€專職輔導員崗位。但是，隨著高校每年的擴招數量不斷增加，很多高校輔導員師生比遠遠低于1：200。相當一部分高校輔導員除了做好本職工作以外還承擔了許多非本職的工作，不少輔導員已成為學生的“保姆”、學生宿舍管理員、黨務秘書、教學秘書、行政秘書和團總支書記的“助手”，任課教師的“幫手”、學校職能部門的“勤務兵”[1]。從而使得輔導員工作繁忙，身心疲憊，嚴重影響了學生工作的質量。

3.輔導員隊伍專業水平不高、自身綜合素質偏低。目前，不少高校存在輔導員自身素質偏低的現象，如不少高校存在歷史遺留問題：（1）由于單位定編定崗，人員分流，有的職工不具備輔導員條件，但從事了輔導員工作；（2）有的是因裙帶關系進入高校做了輔導員工作；（3）近二年高校對輔導員的選聘條件雖然提高了，大部分高校輔導員要求本科或研究生學歷，但從事思想政治教育或心理學方面專業的“科班出身”輔導員仍占少數。由于學生管理理論水平和實踐經驗欠缺，再加上輔導員普遍出去學習、進修的機會很少，有時不能適應新形勢下學生工作的需要。

4.培訓與激勵機制不健全。在以科研和教學為主線的高校，輔導員角色定位相對尷尬，他們工作任務繁重，凡是與學生相關的事務性工作都納入他們的工作。且不少高校缺乏切實可行的管理和激勵機制，對輔導員工作不夠重視，只片面地強調輔導員發揚敬業、奉獻精神，在待遇方面得不到重視，忽視了在管理過程中把人性化管理與激勵機制相結合，這大大降低了輔導員工作熱情和工作效能，影響了輔導員隊伍的穩定性。

5.職業發展方向不明確、輔導員工作動力不足。高校是知識分子相對集中的地方，而大多數輔導員是剛畢業的大學生，有的是從外單位轉崗來做輔導員工作的，沒有接受過正規大學教育。無認在哪一方面都處于劣勢，由于工作繁忙，且代做了許多其他部門的工作，如幫助財務處催繳學費、幫助保衛處辦理戶口遷移手續等，大大增加了輔導員工作量和工作壓力，使輔導員角色定位不清，造成工作動力不足。

二、人性化管理的內涵

人性化管理是一種“以人為本”的管理方法。人性化管理的實質在于充分尊重和理解被管理者的人格個性和創造才能，充分調動他們的主動性、積極性、創造性，使其更好地投入到工作中去，創造出更大的工作業績。人性化管理的核心思想是尊重人、理解人、信任人、幫助人、培養人，給人更大的自主性和發展空間；目標是形成剛柔相濟、高效和諧的管理局面[2]。

三、人性化管理在輔導員隊伍建設中的實施

1.轉變觀念，充分認識在輔導員隊伍建設中實施人性化管理的必要性。隨著高等教育的改革，高校教職工要求實行人性化管理的愿望越來越明顯。在實施人性化管理的過程中應該首先實現三個轉變：一是管理中心的轉變，由“以工作為中心”轉向“以人為中心”；二是管理策略的轉變，由管理人、控制人轉向鼓勵人、發展人；三是管理目標的轉變，由單純追求管理效率轉向在提高管理效率的同時促進人的發展，實現人的最大價值[3]。

2.在管理過程中增強領導藝術。人性化管理要求管理者必須增加領導藝術，在管理實踐中處理好兩個關系：一是領導者的權利影響力與非權利影響力的關系，二是關心人與關心工作的關系。

（1）處理好權利與非權利的關系，提升管理者的人格魅力。成功的領導者，是因為他具有百分之九十九的個人威信和百分之一的權力行使[3]。威信是領導者能力的招牌，魅力就是領導者手中的一根魔杖，領導干部在管理過程中要以身作則，率先垂范，嚴以律己，寬以待人，從而樹立自己的威信；要以戰略的眼光，著眼于未來，依靠自身的實力與才能，用自己較高的情商、智商和膽商贏得自己的魅力，從而征服下屬。如果領導者過分強調個人需要高于一切，片面地要求下級絕對服從，只會產生不良效果。

（2）尊重輔導員人格，體現人文關懷。隨著社會的發展，物質生活水平的提高，人們工作不再僅僅是為了維持生存，而更重要的是對人性的尊重和自我價值的實現[4]。因此，在輔導員管理中要體現人文關懷。領導者對輔導員要在言行上關懷、思想上關心，要用溫和的言語、寬廣的心胸對待每一位輔導員；對長期堅持在學生工作第一線的輔導員要慰問和感謝；對一些小孩兒年幼和懷孕的輔導員在工作上要給與適當的照顧，積極為他們排憂解難；對一些剛參加工作的輔導員要了解他們的思想狀況，在生活和工作上給予幫助，并勉勵他們要愛崗敬業、認真負責，可請經驗豐富的老輔導員對他們進行工作上的指導，提高業務水平，從而調動積極性，做出優異的業績。

（3）倡導愛崗敬業，加強思想政治教育。輔導員要以學生為本，做大學的良師益友。這就要求輔導員必須處處以身作則，加強自我修養，用自己淵博的知識和優良的品行為學生樹立榜樣。一方面要諳熟心理學、社會學、法學等相關知識，另一方面要有很強的工作責任心，對學生要真心、細心和耐心，在平凡的崗位上樹立起為人師表、清正廉潔的形象。通過輔導員的榜樣作用，引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀，規范大學生的日常行為，激發大學生的學習熱情，維護校園的安全穩定。

四、樹立激勵理念，完善激勵機制

1.明確輔導員工作職責和要求?，F在，不少高校要求輔導員既要和行政人員一樣坐班，又要隨時根據學生的情況利用休息時間加班加點，但報酬又與行政人員差不多。為調動輔導員的工作積極性，管理者要明確輔導員工作職責和要求，一方面，減少輔導員職責范圍之外的事務性工作量；另一方面，根據輔導工作的特點實施彈性工作模式。

2.獎勵和報酬激勵。正如哈佛大學教授康特所說“薪資報酬是一種權力，只有肯定才是一種禮物”。建立獎勵和報酬機制，改善輔導員報酬結構，盡量使輔導員獲得“合理的利益”?？砂演o導員額外工作量折算成教學工作量給予補貼、優秀輔導員給與表彰和獎勵，定期推薦優秀人員外出進修或學習，調動輔導員的積極性。

3.情感激勵。情感激勵要求高校管理者尊重輔導員的人格和個性，用“心”去關懷，用“心”去理解，用“心”去體貼，凝聚人心，鼓舞士氣。對輔導員生活上關心，人格上尊重，情感上共鳴，不斷加強相互間感情的聯絡與溝通。在工作中要多表楊和肯定，少批評，多鼓勵和獎勵，少懲罰，多發現每位輔導員工作中好的一面，發掘每位輔導員特有的長處，學會欣賞每位輔導員的優點，以實現“感情留人”，變被動工作為主動工作，提高工作績效。

總之，在輔導員隊伍建設中實施人性化管理是今后發展的一個方向，人性化管理是樹立以人為本的管理新理念，是一種民主式管理，提倡全員參與、公開透明；同時又是一種柔性管理和人際關系管理，具有親和力、靈活性和彈性。人性化管理要求管理者尊重人、激勵人，從內心深處來激發每個員工的內在潛力、主動性和創造精神，使他們能真正做到心情舒暢、心甘情愿地付出，最終達到提高效益的目的。

參考文獻：

[1]賁永青，張玉娥.高校輔導員隊伍建設存在的問題與對策研究[J].出國與就業，2011，（3）：54.

[2]魏偉華，呂慧華.淺談高校學生工作中的人性化管理[J].湖北廣播電視大學學報，2009，29（10）：46～47.

[3]肖金華，曹芬.人性化管理理論在護理管理中的應用探討[J].醫學信息，2011，6（24）：3676.

[4]仝德稷.留住精英：人性化管理的精髓[M].北京：企業管理出版社，2006.