淺談公司人力資源管理存在的問題與對策

摘要：在經濟不斷發展的大環境下，企業的人力資源管理職能已經從傳統的人事管理角色轉變到戰略人力資源管理角色。本文旨在分析人力資源管理存在問題的基礎上，提出加強人力資源管理的對策。

關鍵詞：人力資源管理 問題 對策

一、當前企業人力資源管理中存在的主要問題

人力資源管理是企業管理的核心和方向，對于企業發展起著關鍵性的作用。目前所存在的問題有：（1）人力資源管理觀念落后；（2）注重傳統的人事管理，對待人力開發環節偏輕；（3）大多數只注重物質資源投資而不愿對人力資源開發進行大的投資。這是因為物質資源投資可以即時見效，它所帶來的經濟效益非常直接、明顯，而人力資源的開發不僅需要長期大量的投資，而且其收益具有滯后性和遠效性。人力資源的開發、培養不是一蹴而就，短時期內馬上能夠完成的事情。一輪人力資源開發從投資開始，到投資完成并進入生產過程正式發揮作用直至帶來經濟效益和回報，這中間有一個發生發展的過程。（4）職工隊伍素質與企業發展的要求有差距，主要體現在：A.由于人員短缺，為保證生產需要，不得以破格使用人員，不具備技術崗位的人員充實到技術崗位；B.由于人員短缺，造成工學矛盾突出，無法組織有效的培訓；C.近幾年人員的引進兩極分化，一是引進高技術素質的大學畢業生，二是引進文化素質較低年齡偏高的子女工，致使文化素質較高的技術工人缺乏，高不成低不就；D.還有部分大學畢業生抱著文憑享終生，技術職稱與實際水平差距甚大；E.施工人員的技術更新步伐跟不上XX技術的快速發展，多數停留在表面，先進的科技優勢得不到充分的發揮，傳統的操作方式和技術手段仍占一定地位。

二、經營管理與考核環節脫節

績效考核主要有3個方面的目的： 戰略目的、管理目的和開發目的。

從實際來看， 績效考核不能實現戰略目的現象也是十分常見的。究其原因， 關鍵是沒有把經營目標和計劃真正落實到部門和個人的考核上， 缺乏一套關鍵績效指標， 無法將公司戰略和經營目標貫徹下去。

三、人力資源開發與管理工作的對策

1.建立培訓長效機制

按照“優秀人才優先培養，關鍵人才重點培養，稀缺人才加緊培養，一般人才有計劃分層次培養”的原則，建立職工培訓長效機制。建立職工技能鑒定機制，重新鑒定職工的崗位技能和從業水平的基礎。在崗位分析的基礎上，本著缺什么補什么宗旨，開辦一系列提升崗位技能培訓班；完善培訓激勵機制。通過建立培訓師獎勵基金，鼓勵學有專長，技有專攻的職工，以身示范，傳授知識，帶徒學藝，崗位比武，及時給予物質和精神上的獎勵。根據職工的貢獻分設小“改小革”、 “管理進步”、 “創新成果”等獎項，以此激勵職工；建立考核機制。建立職工培訓積分檔案，培訓積分多少與年終績效評定檔次掛鉤，定期對職工培訓效果進行評估。創新用人競爭機制。依照崗位職能和上崗素質能力要求，實行全員競聘上崗，以崗定薪，以績定效，將企業培訓需求轉化為職工的個人發展的迫切需求，最大限度地調動職工自主學習和參加培訓的積極性。

2.提高職工自主學習的積極性

倡導“我培訓我受益”的理念。在廣大職工中進行市場競爭意識、深化改革意識、終身學習意識的教育，使職工逐步認識到：企業與職工是共同利益體，企業的發展離不開職工，職工的成長也要靠企業的培養。一方面，企業培訓可以使職工的綜合素質得到提高，提高企業競爭實力，另一方面，職工生存和競爭能力的全面提高，更能使職工個人終生受益，這既維護了職工的利益，也是企業對社會的最好貢獻。要使“我培訓我受益”的理念深入職工內心，促進職工自覺學習，實現“要我學”向“我要學”的根本轉變。

3.分層次進行培訓

建立各工種技能培訓基地，完善培訓場所和設施，為職工的提高創造有利的條件，制定人才培養計劃，本著“全員培訓，學以致用”的原則，利用技術學習、崗位練兵、派出學習等多種形式，增強職工的理論實踐技能，不斷提高整體隊伍技術素質。

4.合理配置人力資源

要根據企業的現實需要和發展需要對企業編制定員進行重新核定調整。公司將積極爭取上級的政策支持，對公司內部所有的工作崗位進行重新核定編制，并且我們可以通過多種招聘渠道引進高技術符合企業發展的精英管理者。

四、結語

人力資源管理的目的是為企業培養和發掘優秀職工，使所有人才都工作在最適合的崗位上，同時為企業創造積極向上，團結敬業的工作環境，實現企業科學發展。我們要從人力資本角度推動企業整體業績的提高，著力開創人力資源管理工作的新局面，為全面實現總體的戰略目標提供人才支撐。

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