勞動爭議案件中舉證難問題淺析

濱海法院審理的一起勞動爭議案件，原告王某起訴被告某公司，要求支付拖欠的工資。在庭審中，被告舉證原、被告簽訂的勞動合同，證明原被告簽訂了勞動合同，月工資為850元，原告質證意見為其月工資為1650元，當時簽訂的是空白合同，只有簽名是其所簽，并提出格式合同中約定工資的條款為“年薪850元”，而非被告所說的“月薪850元”，合同明顯違反常理，要求法院確認勞動合同無效。

筆者認為，只要存在事實上的勞動關系，就可以要求支付拖欠的工資，本案訴訟請求與雙方簽訂的勞動合同是否有效不具有不可分性，原告庭審中提出的要求確認勞動合同無效的請求，屬獨立的勞動爭議，應先向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。如勞動合同被確認無效，勞動者可以要求用人單位支付未簽勞動合同的雙倍工資、經濟補償金或賠償金等，將會帶來一系列的訴訟。

當前，隨著勞動者維權意識的提高，用人單位保護自身的意識也相對提高。很多用人單位，在招工時往往承諾較高的月收入，但在簽訂勞動合同時都將月工資定為比本地區最低工資稍高，勞動者實際拿到的工資被用人單位計算為包括了基本工資、加班工資、獎金等全部在內，而勞動者則按照其實際拿到的工資另行計算加班工資和補償金。部分用人單位在補簽勞動合同時，將簽訂勞動合同的時間提前，避免支付因未簽訂勞動合同而支付雙倍工資。而由于勞動者處于相對弱勢的地位以及對法律法規的不了解，對這些不利于自己的情況往往并未注意到，發生糾紛訴至法院時舉證也相當困難，主要表現為：

1.無法證明其簽訂的是空白合同。勞動者很難有證據舉出，而其作為完全民事行為能力人，在其承認簽名是其本人所簽后，法院難以支持其主張。這種情況比較多的體現在簽訂勞動合同或金融借貸，雙方簽訂格式合同時。

2.證人不愿出庭作證。能夠作證的多是同事，大都仍在原單位上班，不愿出庭作證，也不愿意接受法庭調查，往往只能提供書面證言，證明效力較弱。有些用人單位在發現本單位有人作證時，也會找證人談話，施加壓力。

3.加班時間舉證不利。法律規定加班時間是由用人單位舉證，而現在很多用人單位只要拿出記錄，往往會在勞動者已經領取到的工資組成中列明這一項費用。勞動者在領取工資時通常不會細看工資明細，在實際審理中，能夠判決支付加班費的比較少。

當然，現在也有極少部分勞動者，利用用人單位制度的缺陷，不簽訂勞動合同，以此來要求用人單位支付雙倍工資等。在案件審理中，勞動者也大都看過部分法律法規或咨詢過律師，認為其訴求應該得到支持，在調解中不愿意讓步，用人單位有時也不配合法院工作，應當由其舉證如工資單、加班時間等而故意不舉證，甚至為了拖時間，無論案件審理結果是否對其有利都要求上訴，勞動者在一時得不到結果或對結果不滿意的時候，也經常采取上訪等行為，給法院施加壓力，使案件調解、審理難度加大。

一些用人單位由于守法的意識不強，不能嚴格按照國家規定處理勞動關系，如不依法建立規章、不簽訂勞動合同、不計付加班工資等，導致勞動爭議頻發。當前勞動爭議糾紛案件主要呈現以下特點：

1.爭議類型復雜化。在各級法院受理的案件中，爭議類型幾乎涵蓋了勞動關系的各個方面，涉及身份方面的開除、辭退、解除勞動關系等傳統型案件，涉及勞動者經濟利益的工資、保險、福利、工傷賠償等權利性爭議，而許多新類型案件亦日益增多，如商業秘密爭議、人事爭議、索要雙倍工資等。

2.群體性糾紛增多。隨著市場競爭激烈、企業改革力度加大，企業生產經營面臨的困難加劇，甚至有不少企業停產倒閉，群體性糾紛增多。而且勞動者通常處于弱勢，易成群結隊訴至法院，形成群體性訴訟。加之現有“一調一裁二審”的爭議處理機制耗時較長，致雙方積怨加深、矛盾尖銳，影響社會穩定。

3.審理調解難度大。法律法規、政策等司法依據繁多，而在法院實際審理中，更多的趨向于適用司法解釋，但這些法律法規在內容上又存在較多沖突，加之新類型案件層出不窮，導致勞動爭議案件審理難度加大。

法院為妥善處理勞動爭議案件，采取有力措施，主要體現在：1.健全審判組織。成立專門的勞動爭議合議庭，配強配足與審判任務、案件數量相應的審判力量， 形成專業化的審判優勢，選調學歷層次高、業務水平高、綜合素質好的法官充實到勞動爭議的審判隊伍，強化勞動爭議案件的審判力量。2.加大調解力度。與工會、勞動爭議仲裁機構加強聯動，將調解貫穿于工作的全過程，規范調解，使其產生強制執行的效力；加強與勞動爭議仲裁機構的銜接，統一裁審標準，樹立裁審權威，力求將矛盾解決在萌芽狀態；完善“訴調對接”，構筑社會大調解平臺，以達到對勞動爭議截流和分流之作用，減少勞資糾紛進入訴訟階段。3.慎用強制措施。在審理執行勞動爭議案件過程中，審慎采用查封、扣押、凍結、拘留等司法強制和先予執行措施，防止壓垮中小企業的不良后果，避免因強制執行影響企業正常生產經營和支付職工工資。同時，建立黑名單，對多次惡意利用企業制度疏漏牟利的勞動者，將之拒在法院門外。4.宣傳勞動法律。通過舉辦法律講座、提供法律咨詢等方式宣傳勞動法律法規的精神和內容，提高勞動者的法律意識和維權意識，同時指導用人單位正確理解法律，提升勞動管理水平和策略，從源頭上預防勞動爭議產生。發現用人單位存在違法違規行為，及時以司法建議的方式向用人單位提出整改建議，督促其規范用工行為。