工作滿意度研究綜述

摘要：工作滿意度一直是組織行為學中的熱點問題，企業也越來越關注員工的工作滿意度。文章從工作滿意度的定義、結構、效應和測量方法等方面對國內外的研究進行綜述，為研究企業員工的工作滿意度提供借鑒。

關鍵詞：工作滿意度 研究 綜述

員工如果對工作不滿意，可能就會跳槽，而跳槽率越來越高，就會令企業高管跳腳。即使員工不跳槽，但對工作不滿意的話，工作時還會努力嗎？企業還能發展嗎？因此，關于員工的工作滿意度的研究也越來越受到高管和學者的重視。

一、工作滿意度的定義

工作滿意度的概念首先是由Hoppock于1935年在對500名教師的工作滿意程度的調查中提出的，他認為工作滿意度是員工心理和生理上對工作環境與工作本身的滿意感受。在這之后很多學者以Hoppock的這種觀點作為基礎，提出自己的不同看法，工作滿意度就此成為工業心理學的重要研究課題。

而有關工作滿意度的定義非常多，例如Locke認為工作滿意度是員工對其工作或工作經歷評估的一種積極的情緒狀態。盧嘉、時勘等認為工作滿意度是員工對其工作或工作經歷評估的一種態度反映，它區別于生活、個人職業生涯發展方面的滿意感受等問題[1]。

綜合學者們對工作滿意度的定義，可以將其歸納為三類：

（一）綜合性定義

此類定義可以稱為整體或一般工作滿意度定義，對工作滿意度的概念作一般性的解釋，認為工作滿意度是員工對與工作相關的環境所持有的一種態度及看法。

（二）參考構架定義

此類定義認為工作滿意度是員工對工作各項特殊方面的情感性反應，工作滿意度是以個人參考構架，并對工作的特性加以解釋后所得到的結果。但到底哪一種分類最佳，至今還沒有明確的答案，并且樣本不同或量表不同會產生不同的因素結果及解釋。

（三）期望差距定義

此類定義可以稱為需求缺陷性定義，認為如果員工應得與實際所得兩者之間的差距越大，則員工的滿意程度越低，反之則滿意程度越高。

二、工作滿意度的結構

赫茲伯格的雙因素理論開創性地提出了工作滿意度中的“滿意”和“不滿意”的不對稱問題。之后，學者們開始探索工作滿意度的結構。Friedlander提出，社會及技術環境因素、自我實現因素、被人承認的因素構成了工作滿意度；Locke提出以下維度與其有密切聯系:工作本身、報酬、提升、認可、工作條件、福利、自我、管理者、同事、組織外成員等十個因素。

在關于工作滿意度結構的研究上，影響力比較大的是明尼蘇達滿意度量表和工作描述指標量表。

1957年，明尼蘇達大學工業關系中心編制了明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ)，MSQ量表由長式量表和短式量表組成。MSQ短式量表包括外在滿意度、內在滿意度和一般滿意度三個量表，其主要維度包括能力使用、成就、活動、提升、權威、公司政策和實施、報酬、同事、創造性、獨立性、道德價值、賞識、責任、穩定性等；長式量表包括100個題目，可以測量員工對20個工作方面的滿意度及一般滿意度。

Smith，KendallHulin提出，工作滿意度可以由工作本身、升遷、薪水、管理者及工作伙伴五個方面組成，每個方面又包括9個或18個項目，這就形成了工作描述指數量表(簡稱JDI)。JDI的特點是被調查者不受教育程度的限制，只要就不同方面選擇不同的形容詞就可以了。

在我國，許多學者根據國外學者的研究進行了工作滿意度維度的本土化研究。比如，馮伯麟用因素分析和邏輯分析的方法提出了教師工作滿意度構成的五個要素；南劍飛等認為，員工滿意度是員工需要、員工期望、符合需要和員工基本感知、員工價值感知等多個變量直接或間接共同作用的結果或函數關系。

雖然國內外學者們對工作滿意度影響因素的研究成果很多，但是至今還沒有形成系統的、一致的結論。

三、工作滿意度的效應

也有很多學者研究工作滿意度的效應，研究較多的是生活滿意度、離職、缺勤、業績等。Weifz和Iris、Barrett等學者發現員工的工作態度和生活態度之間有顯著相關，并且兩者的關系具有雙向性質。工作滿意度影響著個體的生活滿意度，工作是生活的重要組成部分之一，Rode研究認為工作滿意度與生活滿意度有顯著的關系。工作滿意度與離職之間存在顯著的負相關。韶紅等研究表明離職意愿與工作滿意度及組織承諾之間有顯著的負相關。工作滿意度影響著工作績效。夏凌翔和黃希庭認為工作滿意度與工作績效間有著復雜的關系。工作滿意度與人員流動、曠工之間的相關性研究分析證實，工作滿意度與人員流動及怠工之間沒有很強的聯系。威廉斯和哈澤爾研究工作滿意度與人員流動之間的關系，哈克特和蓋恩研究工作滿意度與怠工之間的關系，研究結果均表明工作滿意度與兩者的相關度都不到- 0.4。不過，在關于這些關系的研究上，被嚴重的方法論上的問題所影響，如關于怠工和人員流動的概念和度量的問題。

四、工作滿意度的測量方法

目前，工作滿意度調查的測量方法多采用兩種方法：單一整體評估法和工作要素總和評分法。單一整體評估法只要求被調查者回答對工作的一個總體感受，這種方法比較簡單明了。不過，這種方法因為只有總體得分，雖然可以知道員工的工作滿意度水平，但沒有對企業存在的具體問題進行診斷，不利于管理者改進工作。工作要素總和評分法是用多種要素評價員工工作滿意度。相比而言，它比單一整體評估法操作起來復雜一些，但能獲得更精確的評價和診斷結果，有利于企業根據存在的問題，制定相應的對策，提高員工的工作滿意度。

參考文獻：

[1]盧嘉，時勘，楊繼鋒.工作滿意度的評價結構和方法.中國人力資源開發，2001.1