企業(yè)初創(chuàng)期知識型員工的流失及其風險規(guī)避

對于處于初創(chuàng)期的企業(yè)來說，知識型員工不僅僅是企業(yè)的一類人力資本，他們或是企業(yè)所有者和管理者，或是擁有著企業(yè)核心技術(shù)，或是掌握著企業(yè)客戶關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。因此，知識型員工流失對初創(chuàng)企業(yè)不僅僅是人力資本的流失，常常會給企業(yè)帶來不可挽回的滅頂之災。如何解決企業(yè)在初創(chuàng)階段核心人才的流失問題，并建立一個穩(wěn)定的、高素質(zhì)的創(chuàng)業(yè)團隊直接關(guān)系到企業(yè)的成敗。

一、企業(yè)初創(chuàng)期知識型員工流失原因

事實上，造成初創(chuàng)企業(yè)知識型員工流失的原因是很多的，如企業(yè)因素、社會因素、個人因素、客觀環(huán)境因素等等。結(jié)合初創(chuàng)企業(yè)人力資源管理的特點以及知識型員工的性質(zhì)可以從物質(zhì)激勵、工作性質(zhì)、組織管理和發(fā)展機會四個角度分析員工流失的原因。

（一）物質(zhì)激勵角度。雖然說知識型員工對個人發(fā)展、精神激勵更為看重，但對于向我國經(jīng)濟生活水平尚不發(fā)達的情況下金錢財富仍然是所看重的一項重要激勵因素。由于初創(chuàng)企業(yè)的資金實力有限， 在給予員工的物質(zhì)報酬方面無法與大型企業(yè)競爭。并且由于初創(chuàng)企業(yè)缺少科學的績效考核體系，對于知識員工的報酬激勵往往與普通員工趨同，使知識型員工感覺自己得不到重視。

（二）工作性質(zhì)角度。處于初創(chuàng)期的企業(yè)在市場競爭中處于劣勢地位，尤其是在競爭異常激烈的環(huán)境下，企業(yè)為了生存和發(fā)展往往需要員工付出超乎尋常的努力。與普通的員工相比，知識型員工對工作環(huán)境的要求更高，因為他們很多是從事著研發(fā)、管理等腦力勞動，需要有一個良好的工作環(huán)境才能激發(fā)他們的才智和工作創(chuàng)造性。

（三）組織管理角度。初創(chuàng)階段的企業(yè)的人力資源管理處于意識初萌、認識粗淺、開始覺醒的初級階段。因為自身的先天條件不足，初創(chuàng)企業(yè)既不像國有企業(yè)，能享受國家的政策保護，也不如外企的制度完善。初創(chuàng)企業(yè)內(nèi)部管理混亂，缺乏基本的管理制度，從而導致員工無所適從，不知道應(yīng)該怎么做才符合企業(yè)的要求。

（四）發(fā)展機會角度。知識型員工具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望，看重企業(yè)能否為自己提供事業(yè)發(fā)展空間?，F(xiàn)實中員工在企業(yè)初創(chuàng)階段很難獲得來自企業(yè)的培訓機會，一方面由于企業(yè)缺乏充足的資金往往無力為員工提供正規(guī)的培訓學習項目，企業(yè)也缺少培訓部門和培訓老師。另一方面在企業(yè)的初創(chuàng)階段， 員工的流動率高是一個不爭的事實， 這使企業(yè)不愿把有限的資金投入到存在不確定性的培訓中。

二、知識型員工流失對初創(chuàng)企業(yè)的風險

（一）知識型員工的流失導致企業(yè)核心競爭力的下降。知識型員工的流失可能導致企業(yè)賴以生存的核心機密的泄露。這些核心機密泄露包括技術(shù)的泄密、客戶資源的流失、經(jīng)營管理思想的再利用等等。如果這些離職員工帶走的資料和信息流入到競爭對手，后果將更加嚴重，可能直接威脅到公司的生存。

（二）知識型員工的離職可能導致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺。由于知識型員工掌握某種專門的技能，所以一旦他們離職，企業(yè)可能無法立刻找到可替代的人選。更糟糕的是，如果出現(xiàn)了知識型員工的集體跳槽那么企業(yè)面臨的風險將是成為一個沒有血肉的空殼，假如不及時補充，面對的必然是死亡。

（三）知識型員工流失使得企業(yè)培訓成本增加。知識型員工的離職使企業(yè)必須重新招募和培訓新員工以滿足對人員的需求，這就需要支付相應(yīng)的招募和培訓費用，有時還要付出贏得新客戶所需的成本。知識型員工屬于稀缺人才，需要企業(yè)花費更多的成本來獲取，而且招聘來的新員工是否勝任工作，是否能融入企業(yè)都具有不確定性，這些都是企業(yè)面臨的風險。

（四）人員流失造成企業(yè)聲譽被破壞的成本。如果一個企業(yè)的員工流動頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工，自然會對企業(yè)存在的問題有些自我的評價，并且大多數(shù)是對企業(yè)負面的評價；另一方面，企業(yè)內(nèi)外人員會對企業(yè)的這種現(xiàn)象有些猜忌和傳言。

三、減少企業(yè)員工流失的策略

（一）創(chuàng)新激勵模式。在任何企業(yè)，薪酬都是一個有效的激勵手段，創(chuàng)業(yè)企業(yè)當前可能實力有限無法給知識型核心人才提供具有市場吸引力的報酬，但是企業(yè)可以充分利用自身優(yōu)勢創(chuàng)新激勵模式，對員工給予最大回報。例如，可以采取員工持股、股權(quán)激勵、期權(quán)激勵等方式，將公司發(fā)展與核心員工自身利益結(jié)合起來，促使員工為公司的未來發(fā)展而貢獻。

（二）公正的考核模式。造成創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識員工流失的一個重要原因是員工工作的努力程度不能得到合理公平的考核。要充分利用績效反饋和面談，使員工了解自己在績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到了預期目標，并能夠探討績效未合格的原因和制定績效改進計劃，使員工和企業(yè)更加理解和信任并及時修正績效考核的形式。

（三）引入員工職業(yè)生涯管理。開展職業(yè)生涯管理，可以使員工尤其是知識型員工看到自己在企業(yè)中的發(fā)展道路，而不至于為自己目前所處的地位和未來的發(fā)展感到迷茫，從而有助于降低員工的流失率。企業(yè)要在充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展愿望的基礎(chǔ)上，制定出系統(tǒng)、科學、動態(tài)的員工生涯規(guī)劃，有效地為員工提供多個發(fā)展渠道和學習深造的機會，設(shè)置多條平等競爭的升遷階梯，使員工切實感到自己在企業(yè)有實現(xiàn)理想和抱負的希望。

（四）做好人才儲備工作。人才儲備有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓。做好人才儲備，一方面要強化人才的儲備和技術(shù)培訓，使某項關(guān)鍵技術(shù)或能力不會只被一兩人獨占；另一方面，在一些重要崗位之間實行輪換工作制度，是企業(yè)核心技術(shù)活能力成為企業(yè)的一種共同知識。在發(fā)生人員流失時，后備人員能在最短的時間內(nèi)勝任工作，從而降低了由于員工空缺而造成的損失。