淺議自收自支型事業單位工資改革

蘭燕

摘 要：工資改革的目的在于限制過高收入，穩定中等收入，托起低收入，減少收入差距水平。自收自支事業單位的工資改革關系到單位職工的切身利益，影響到職工的工作積極性。因此研究自收自支事業單位的工資分配問題具有重大的現實意義。

關鍵詞：自收自支；事業單位；工資改革

自收自支事業單位又稱自主事業單位，屬于國家不撥款的事業單位。這種單位一般具有一定的生產經營能力，有穩定的收入、可以彌補經常性的財務支出，實行自收自支管理，但因為不具備企業管理的條件，因此還需要國家進行管理。由于體制因素的影響，在分配制度方面，自收自支單位和其他機構執行的標準不同。在過去的一段時期，曾經起到了積極的作用。但是隨著我國政治經濟體制改革的逐步加深，其弊病越來越明顯。

一、自收自支事業單位存在的問題

自收自支事業單位產生于計劃經濟時代，隨著我國市場經濟的推行以及政治經濟體制改革的不斷加深，自收自支事業單位政企不分、缺乏自主化管理、用人制度脫節、缺乏監督等問題造成其改革與社會經濟體制改革不能同步進行，對其自身的發展造成了不良的影響。

（1）政企不分。自收自支事業單位大都具有一定的經營能力，但是大多數自收自支事業單位卻實行政府管理、企業運營的模式，這種模式很容易出現政企不分、政事不分的弊端。

（2）缺乏自主管理能力。長期以來，國家對事業單位實行的是全包全攬的管理方式，造成很多自收自支事業單位長期處于被動管理的狀態，而且其收入方式只能實現自收卻不能實現自支。自主管理的主動性被嚴重削弱，制約了自主調節的能力，對其自身發展造成了影響。

（3）用人制度脫節。我國自收自支事業單位用人制度參照的是公務員用人制度。首先在錄用時對學歷的要求較高，而非針對崗位進行專業化錄用。其次在工資分配上面，采用的是學歷、級別和職稱而不是根據績效工資來評定。結果造成單位人員工資差別不大，收入水平普遍不高。最后缺乏有效的激勵手段，嚴重打擊了職員的工作積極性，并且較低的工資水平造成了人才的流失，使事業單位的發展失去活力與創造力。

（4）缺乏監督。自收自支事業單位屬于政府主管單位，如果監管不到位就很可能產生以權謀私的現象，從而有損政府的公信力和公眾的利益。

二、自收自支事業單位工資現狀

以某一事業單位為例，談談自收自支事業單位的工資現狀。

該單位2006-2013年工資狀況如下表所示。

（1）崗位工資差距不大。自收自支事業單位主要管理人員、技術人員、工勤人員構成。工資結構分為兩個部分：基本工資和績效工資。基本工資包括崗位工資、薪級工資。績效工資又分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資，其中基礎性績效工資占70%，獎勵性績效工資占30%。從下表數字看，各級職工的工資雖有差異，但差距并不大，以2008年為例，普通員工平均工資可以達到3500-7500元/月，與處級和司局級領導的差別并不是很大。尤其是2013年，各級別的工資水平差距已經相當小了、其中司局級11000-13000元/月，處級11000-12000元/月，普通員工8000-11000元/月，各級工資差距明顯降低。

（2）主體員工離職率較高。截至2009年底，該單位共有工作人員185人。其中，在編及簽訂勞動合同的聘用人員共有129人。其中，業務部門主體員工規模約占總體的73.6%，同時業務部門根據需要更多地采用了借調、項目聘用等靈活的人員使用方式，而管理部門由于管理的嚴肅性和連續性，基本未采用其他的用人方式。從2004年12月的73人到2009年10月的129人，該單位的主體員工隊伍連續5年穩步擴大，平均以每年12%的速度增長，一方面體現了業務規模的擴展，另一方面也體現了人員管理模式日趨規范。

在2006年，主體員工離職率達到峰值，自2006年開始穩步下降，其中2009年離職率為4.8%，下降較為明顯。一方面是由于該單位人事管理制度特別是合同管理制度逐步完善，另一方面是受金融危機下的經濟環境影響。明確的退出機制，保持一定水平的離職率有利于增加中心的活力。

2006年辭職10人，新入職19人；2007年辭職15人，新入職17人；2011-2013年，三年來，累計離職56人，因為解決不了編制問題，而且工資方面嚴格受控于制度，因此，一些好的人才留不住，紛紛辭職。

（3）管理人員過多。該單位技術職務和崗位情況是，主體員工中具有正高級技術資格的1人，具有副高級技術職務資格的28人，具有中級技術職務資格的36人，以上共計65人，約占總體人員的50%。除領導外，崗位分為7個級別，其中項目助理崗位和綜合崗位分別為業務部門和管理部門的初級崗位。根據崗位結構，目前處長級崗位25人，組長級崗位11人，高級項目官員5人，項目官員37人，項目助理37人，綜合崗位9人。其中項目官員和項目助理共計74人，占到了總體的57%。崗位在各個部門間的分布存在不平衡的現象，由于工資水平較為平均，難以體現不同崗位人員的能力水平和工作價值，往往造成管理人員過多，工作人員少，人浮于事的狀況。

三、自收自支事業單位工資改革的建議

（1）建立多元化分配制度。首先應按照崗位進行按勞分配。根據不同崗位的勞動強度、工作貢獻進行工資分配，體現社會主義多勞多得的分配原則。其次，工資水平應當與職工專業技能掛鉤，實行績效崗位工資，這樣可以最大化的吸收專業人才。同時對于事業單位的管理階層可以實行年薪制，這樣既能調動管理階層的工作積極性，又可以對他們形成約束。實行多元的工資制度，從工作強度、復雜程度、貢獻、責任等方面靈活的對工資進行調控，體現按勞分配的原則，充分調動職工的積極性，為單位創造出更大的利益。

（2）以市場導向為原則。自收自支事業單位其職工的工資水平取決于單位的經濟效益。而單位的經濟效益又受到市場環境的影響。因此，在進行工資分配時，應當做好市場環境的調查工作，在充分了解市場工資水平以后，適當進行工資調整，保障職工薪酬水平與市場接軌，保障職工的福利待遇。在此基礎上可考慮參照每年國家統計局公布的各階層工資薪酬水平來制定事業單位人員工資的漲薪幅度，用市場標準衡量單位經濟效益和社會效益。endprint

（3）建立完善的考核機制。自收自支事業單位可以通過建立考核機制來確定崗位責任工資。在實際工資管理當中，根據不同單位的狀況，確定崗位責任工資制度。將其與單位的效益結合起來，完成多少任務，創造多少價值，就獲得什么樣的薪酬。通過量化標準使工資考核制度標準化和規范化。這樣不但可以明確崗位責任，而且可以發揮激勵的作用，促進職工提高專業技能。同時這種考核方法可以促進單位合理制定勞動定額，真正做到按勞分配，從而提高了勞動效率，為單位創造了更大的效益。

（4）確定自收自支事業單位的工資構成比例。①自收自支型事業單位是通過自主經營，實現收支平衡的，因此搞好自收自支事業單位的經濟狀況，不但能夠為社會提供更好的社會服務，創造更大的社會效益，而且能夠平衡收支，減輕國家的財政負擔。目前事業單位實行的工資制度以國人部發布的〔2006〕56號文件和〔2006〕59號文件為標準。通過分崗、分級、檔差、分類等方式規定了不同類型單位、不同崗位、不同職務員工所取得的工作報酬的標準。但是自收自支型單位其獲得的經濟效益和付出的代價都比其他事業單位要多得多，因此對于自收自支型單位，國家應當在工資政策上給予一定的支持，特別是在工資構成比例上要高于其他的事業單位。②從事業單位的發展方向來看，國家鼓勵全額撥款和差額撥款的事業單位逐步向自收自支的事業單位轉化，以減輕國家的財政負擔。如果在工資構成比例上能夠對自收自支事業單位給予一定的優勢。不但能夠提高自收自支事業單位工作人員的積極性，從而創造出更大的經濟效益，而且能夠提高其他事業單位進行轉型的積極性。③由于自收自支型事業單位的性質，決定了其在運營、發展要比其他單位面臨的風險大得多。因此在工資政策上應當體現對自收自支型單位的風險補償。國家在確定自收自支事業單位的工資構成比例時，應當充分考慮到其經營的風險因素，可以在工資構成上引入風險因子，提高工資中風險補償的比重。④自收自支型事業單位的支出需要自理，但是對于大多數的單位來說，基礎建設費用的比重往往制約了事業單位的發展。基礎建設費用比其他費用支出要多十幾、幾十倍。由于沒有政府財政的補助和支持，需要事業單位的員工通過自身的努力來創造收入抵補這樣的大基建費用支出。所以對于自收自支事業單位付出的、超過其他事業單位的巨大的代價，國家在工資政策方面應給予特殊的考慮。

參考文獻：

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（作者單位：環境保護部環境保護對外合作中心）endprint